L’accordo raggiunto nell’ambito della procedura di negoziazione assistita gode del medesimo regime di inoppugnabilità previsto dall’art. 2113, co. 4 cod. civ. per le conciliazioni intervenute dinanzi ad una delle c.d. “sedi protette”.

La negoziazione assistita rappresenta un procedimento stragiudiziale volto ad instaurare la cooperazione delle parti secondo buona fede e lealtà, al fine di risolvere in via amichevole una controversia tramite l’assistenza dei rispettivi avvocati. A decorrere dal 10 ottobre 2022, in virtù di quanto disposto dal D. Lgs. n. 149/2022, la procedura di negoziazione assistita è stata estesa anche alle controversie in materia di lavoro rappresentando, così, un nuovo strumento di ADR (Alternative Dispute Resolution) che si affianca alle altre forme di conciliazione già previste dall’art. 2113, co. 4 cod. civ.

Il tentativo di conciliazione, nelle controversie di lavoro è facoltativo. Colui che intende proporre una domanda giudiziale può, ma non ne è obbligato per legge, prima di procedere al deposito del ricorso, alternativamente a:

• promuovere il tentativo di conciliazione dinanzi alla Commissione di conciliazione costituita presso l’ITL; oppure;
• avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti e dagli accordi collettivi (c.d. conciliazione sindacale).

Le uniche ipotesi in cui è previsto l’obbligo di esperire un tentativo di conciliazione riguardano:

• le controversie che traggono origine da contratti che sono stati oggetto di certificazione;
• i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei confronti di lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende che occupano più di 15 dipendenti (procedura ex art. 7, D.Lgs. 604/1966)

In caso di licenziamento di lavoratori assunti con un contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro 60 giorni dalla comunicazione di licenziamento un importo di ammontare pari a:

• una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a tre e non superiore a ventisette mensilità, nel caso in cui il datore di lavoro occupi più di 15 lavoratori;
• mezza mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore 1,5 e non superiore a 6 mensilità nel caso in cui il datore di lavoro occupi meno di 15 lavoratori.

Il datore di lavoro deve formalizzare l’offerta di conciliazione in una delle c.d. “sedi protette”, corrispondendo l’indennità di cui sopra al lavoratore tramite assegno circolare.

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore in tale sede comporta:

• l’estinzione del rapporto dalla data del licenziamento; e
• la rinuncia all’impugnazione del licenziamento (anche se il lavoratore l’ha già proposta).

L’importo dell’assegno, entro i limiti massimi previsti dalla legge, è esente dal versamento di contributi fiscali e previdenziali. Le eventuali ulteriori somme corrisposte in sede di conciliazione al lavoratore rimangono, invece, soggette al regime fiscale e contributivo ordinario.

Con la previsione di una clausola compromissoria, le parti di un contratto si impegnano a risolvere eventuali future controversie ricorrendo ad un arbitrato irrituale anziché al procedimento giudiziale.

Le parti possono accludere al contratto di lavoro una clausola compromissoria a condizione che:

• il CCNL ne preveda la possibilità;
• venga certificata, a pena di nullità, dinanzi ad una delle c.d. Commissioni di Certificazione, al fine di accertare l’effettività e genuinità della scelta operata dalle parti;
• sia pattuita e sottoscritta dopo la conclusione del periodo di prova, se previsto (se non previsto, una volta trascorsi 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto);
• non riguardi controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro (licenziamenti o dimissioni).