Con l’ordinanza 32020/2022, pubblicata il 28 ottobre 2022, la Corte di Cassazione, IV sezione civile, si è espressa circa i tratti distintivi che differenziano lo straining dal mobbing.
La vicenda processuale trae origine dal ricorso presentato dinanzi al Tribunale di Paola da una dipendente comunale che lamentava di essere stata destinataria di condotte persecutorie da parte dell’ente datoriale e di aver subito un demansionamento in virtù della revoca del suo incarico di responsabile, assegnato ad altro dipendente, con conseguente domanda di condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale patito.
Le domande della ricorrente venivano respinte sia nel primo che nel secondo grado di giudizio, in quanto, secondo la corte territoriale, la revoca dell’incarico della lavoratrice era conseguita ad una riorganizzazione dell’ente e dei relativi responsabili e, in ogni caso, la ricorrente non aveva allegato né provato la sussistenza di un intento persecutorio del datore di lavoro nei suoi confronti.
La lavoratrice ricorreva dunque per la cassazione della sentenza.
In particolare, secondo la lavoratrice, la corte territoriale avrebbe dovuto comunque riconoscere, pur negando la ricorrenza di un’ipotesi di mobbing, la sussistenza di una condotta di sostanziale esautoramento dalle sue mansioni, con conseguente onere del giudice di appello, esclusa la presenza di un intento persecutorio, di valutare se, in base agli elementi dedotti, altre circostanze consentissero di risalire in via presuntiva al fatto ignoto della presenza di un più tenue danno, come quello dipeso dallo straining.
Nel rigettare il ricorso della lavoratrice, la Corte di Cassazione, con l’ordinanza in commento, coglie l’occasione per ricostruire la giurisprudenza di legittimità in materia di mobbing e straining.
Per ciò che concerne lo straining, gli ermellini rimarcano che, ai sensi dell’art. 2087 c.c., il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (c.d. straining).
Pertanto, il giudice del merito, pur se accerti l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto – possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza di questo più tenue danno (Cass., Sez. L, n. 3291 del 19 febbraio 2016).
Inoltre, proseguono gli ermellini, la giurisprudenza di legittimità ammette che il fenomeno dello straining, costituendo una forma attenuata di mobbing, cui difetta la continuità delle azioni vessatorie, possa essere prospettato solo in appello se, nel ricorso di primo grado, gli stessi fatti erano stati allegati e qualificati come mobbing (Cass., Sez. L, n. 18164 del 10 luglio 2018).
Pertanto, secondo l’ordinanza in commento, in astratto, la corte territoriale avrebbe potuto accertare il verificarsi dello straining in luogo del mobbing. Nella specie, però, la Corte d’appello di Catanzaro, a prescindere da ogni considerazione in ordine all’intento persecutorio, ha escluso anche l’illegittimità delle condotte che, secondo la prospettazione della lavoratrice, avrebbero integrato l’elemento oggettivo dell’illecito contestato.
Infine, l’ordinanza in commento sottolinea come, per la giurisprudenza di legittimità, il c.d. straining è ravvisabile quando il datore di lavoro adotti iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante condizioni lavorative “stressogene” e non ove la situazione di amarezza, determinata ed inasprita dal cambio della posizione lavorativa, sia determinata dai processi di riorganizzazione e ristrutturazione che abbiano coinvolto l’intera azienda (Cass., Sez. L, n. 2676 del 4 febbraio 2021).
Alla luce delle considerazioni sopra esposte, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso proposto dalla lavoratrice.
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