Contributo di De Luca & Partners sulle risorse umane in chiave sostenibile. Una funzione destinata ad avere sempre più impatto, in virtù della capacità di orientare verso gli ESG l’intera struttura. La tendenza sostenibile è emersa anche tra i progetti della prima edizione del premio Excellence & Innovation HR Award, promosso dallo Studio al fine di selezionare la migliore operazione o practice realizzata in Italia.
Negli ultimi anni abbiamo assistito anche in Italia ad una crescita esponenziale dell’attenzione verso la “finanza sostenibile” o “finanza etica” che dir si voglia, la quale viene identificata, come è noto, con l’acronimo inglese ESG, ossia environment (ambiente), social (sociale) and governance (governo societario). L’accresciuta attenzione non si spiega soltanto per il recente intervento del legislatore, che con il D.Lgs. 254/2016 ha dato attuazione alla direttiva 95/2014 UE in materia di comunicazione delle informazioni di carattere non finanziario e delle informazioni sulla diversità da parte di talune imprese e di taluni gruppi di grandi dimensioni, ma è dovuta ad una
attenzione generale e sempre crescente che gli operatori economici stanno dimostrando verso i temi della sostenibilità; attenzione mai vista prima dai tempi della rivoluzione industriale. Questi ultimi aspetti chiaramente dovrebbero essere – e sempre più sono – presi a riferimento non solo dalle aziende maggiori, rientranti nell’obbligo di legge, ma anche da tutte quelle aziende (ormai anche medio-piccole) che vogliono essere competitive e distinguersi a livello nazionale ed internazionale.
Cionondimeno, il D.Lgs. 254/2016 costituisce un’importante novità nel panorama legislativo, atteso che per la prima volta viene previsto l’obbligo per le società di redigere un vero e proprio “bilancio non finanziario”, atto a dare evidenza di quelli che sono i risvolti ambientali e sociali concernenti il personale, il rispetto dei diritti umani e la lotta alla corruzione attiva e passiva. In un siffatto contesto, diviene più che mai importante l’aver implementato un modello di organizzazione, gestione e controllo ai sensi del D.lgs. 231/01, con il relativo codice etico che ne costituisce parte integrante ed essenziale. Il codice etico assume tuttavia un significato del tutto indipendente dal “sistema 231” – di cui talvolta viene concepito come un necessario corollario – in quanto assume il valore di una vera e propria carta dei valori dell’azienda, avente il fine di orientare l’azione di chiunque partecipi alla sua organizzazione ed al suo funzionamento.
In ottica ESG, la funzione della direzione risorse umane (DRU) – si badi, non la direzione del personale – assume una funzione centrale. Basti pensare che la DRU – di concerto con i manager deputati al tema della Sostenibilità – è certamente destinata ad avere un sempre più significativo impatto sull’organizzazione aziendale, in virtù della capacità di orientare verso i valori ESG promossi dall’impresa l’intera struttura, ad esempio attraverso la definizione di sistemi di incentivazione. Per questo motivo, le risorse umane hanno un ruolo determinante nel sostenere la strategia di Sostenibilità delle aziende, partecipando attivamente all’elaborazione di obiettivi per il raggiungimento di performance sostenibili da parte delle stesse.
In questi termini si parla ormai di Strategic o Sustainable HRM con la funzione di creare o rafforzare motivazione e competenze necessarie per raggiungere i risultati sociali ed ambientali prestabiliti. Per quanto riguarda più da vicino la sfera “Sociale”
degli ESG, gli obiettivi e le strategie al centro dell’attenzione del Sustainable HRM sono l’equità, lo sviluppo e il benessere anche psicologico dell’individuo. In altre parole, soddisfare i bisogni e le aspettative personali e professionali dei dipendenti.
Gli strumenti a disposizione della DRU per raggiungere questi obiettivi sono molteplici. Qui ne citiamo solamente alcuni, come la formazione, la valutazione delle performance del personale, il sistema di remunerazione ed il coinvolgimento consapevole del personale nell’attività aziendale e nel raggiungimento dei relativi obiettivi.Nel contesto descritto, anche il ruolo dell’avvocato giuslavorista, evolve da “litigator” a “business partner” dell’azienda che attraverso il coordinamento con la DRU, di concerto con i manager della Sostenibilità, collaborano in una relazione sinergica tesa a prevenire ogni possibile problematica aziendale con
i lavoratori, intesi come una delle principali categorie di stakeholder. Un’azienda “sostenibile”, che consideri i fattori ESG i suoi principi guida avrà, di certo, un limitato numero di cause con i propri dipendenti. O meglio, un elevato livello di contenzioso con i dipendenti,
a nostro avviso, deve certamente essere valutato attentamente, in quanto indicatore di un possibile ambito di miglioramento dal punto di vista della sostenibilità. La forte tendenza delle aziende verso la sfera Sociale è emersa in modo prepotente anche tra i progetti
candidati alla prima edizione del premio Excellence & Innovation HR Award, promosso dal nostro Studio al fine di selezionare la migliore operazione o practice nel mondo del lavoro e nella gestione delle risorse umane realizzata in Italia. In occasione dell’esame dei numerosissimi progetti candidati, è emerso chiaramente quanto le aziende oggi investano in Sostenibilità, intesa come
promozione della coesione sociale, di sistemi volti a prevenire, più che a risolvere i conflitti nonché di perseguire lo sviluppo e il benessere dell’individuo. Ma ciò che le aziende Sostenibili paradossalmente riportano dopo aver realizzato progetti tesi a mettere al centro i propri collaboratori è che un ambiente lavorativo Sostenibile incoraggia le persone a “sovraperformare” e a mettere in campo quelle energie che possono fare la differenza in termini di competitività e di attrattività di talenti, nonché mantenere un elevato livello di coinvolgimento (c.d. engagement). Sostenibilità aziendale, dunque, quale sinonimo di efficienza, produttività e, in definita, qualità.
