La Corte di Cassazione, con la sentenza 21390 depositata il 14 agosto 2019, ha affermato che un accordo aziendale sottoscritto per far fronte a un temporaneo aumento dell’attività non scade se non esplicitamente previsto e può essere riutilizzato successivamente.

I fatti

La Corte d’Appello territorialmente competente confermava la decisione del Giudice di prime cure che aveva respinto la domanda presentata da un lavoratore nei confronti della società datrice di lavoro affinché venisse accertata l’irregolarità del contratto di somministrazione e del contratto a tempo determinato (più volte prorogato nel 2010) intercorsi tra essi. Detti contratti avevano avuto ad oggetto lo “svolgimento di attività di assistenza (handling) presso l’aeroscalo di (OMISSIS) per l’operatività programmata nel periodo di durata del rapporto, delle Compagnie Aeree che stavano avviando ed in parte consolidando la loro attività presso lo scalo”.

Nello specifico, la Corte d’Appello affermava che “il contratto di somministrazione era stato stipulato per la necessità di far fronte all’incremento temporaneo di attività derivate dal progetto “Voli Postali” espressamente richiamata nell’accordo sindacale del 6/12/2006 con cui le parti sociali avevano definito a tale scopo, la necessità di ricorrere ai contratti a tempo determinato e di somministrazione e le modalità di realizzazione degli incrementi di personale concordati. In tale ottica, la causale apposta ai contratti a termine doveva ritenersi assistita da un grado sufficiente di specificità. Le ragioni giustificatrici relative alla realizzazione del progetto Poste, rinvenivano poi, positivo riscontro alla stregua dell’accordo sindacale 6/12/2006 in relazione al quale non era stata fissata alcuna scadenza, sicché non poteva ritenersi detto accordo automaticamente cessato, come sostenuto dal ricorrente, al compimento del 36 mese dalla stipula (aprile 2010)”.

Avverso tale decisione il lavoratore proponeva ricorso in cassazione, affidandosi a 2 motivi, cui resisteva la società con un controricorso.

La decisione della Corte di Cassazione

Il lavoratore ha contestato, tra l’altro, la sentenza impugnata per aver attribuito validità all’Accordo sindacale del 6 dicembre 2006. Ciò, conferendogli una durata temporale indefinita e consentendo un utilizzo illimitato nel tempo del contratto a tempo determinato anche somministrato, per far fronte alle stesse attività aziendali relative ai voli postali, che il medesimo accordo, aveva limitato temporalmente a 2 anni e 12 mesi.

Sul punto la Corte di Cassazione ha osservato che i giudici del gravame hanno sottolineato come “l’Accordo del 6/12/2006 fosse intervenuto nelle fasi di avvio dell’attività dei Voli Postali e con esso le parti collettive si erano date atto che tale attività comportava la necessità di assunzioni a termine in relazione al contratto di appalto stipulato con la società Poste Italiane, concordando le modalità con cui procedere ad assunzioni a termine o a contratti di somministrazione; e ciò senza fissare alcuna scadenza, neppure in via indiretta, sicché non poteva ritenersi automaticamente cessato nell’aprile 2010, al compimento dei 36 mesi dalla stipula dell’accordo, come sostenuto dal lavoratore”.

A parere della Corte di Cassazione, i giudici di appello hanno considerato che, una volta rinnovato l’appalto con Poste italiane, si riproponeva l’esigenza della società di ricorrere all’incremento temporaneo di personale. Nell’ottica descritta, hanno concluso che l’accordo del 2006, sebbene stipulato in occasione del primo contratto di appalto, conservava la sua idoneità a confermare che le medesime esigenze di assunzioni già positivamente vagliate dalle OO.SS. permanevano anche in occasione dei successivi contratti.

In considerazione di quanto sopra esposto la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, liquidando le spese di lite secondo il principio della soccombenza.

Al fine di agevolare i datori di lavoro nella presentazione delle richieste di rilascio del Modello A1, l’INPS ha realizzato una nuova procedura finalizzata ad informatizzare l’iter procedurale previsto per l’emissione di tale certificazione. Il documento portatile A1 viene rilasciato per attestare legislazione di sicurezza sociale applicabile al lavoratore, titolare del modello, nei casi in cui lo stesso svolga un’attività lavorativa in uno o più Stati che applicano la regolamentazione comunitaria. Dal 1° settembre 2019 le domande di rilascio del modello A1 devono essere presentate esclusivamente in via telematica. Per tutte le domande approvate verrà prodotta la certificazione A1 da rilasciare al lavoratore. L’applicazione, per ogni domanda accolta con numero di protocollo in uscita valorizzato, permette di scaricare in formato PDF la certificazione A1 che sarà memorizzata nell’applicazione. Il richiedente, oltre a poter visualizzare l’esito nel cruscotto web a lui dedicato, sarà avvisato dell’avvenuta definizione della domanda via e-mail e/o via sms rispettivamente all’indirizzo e al numero di telefono mobile indicati nella domanda (se presenti). Una copia del documento portatile A1 verrà trasmessa al richiedente via PEC o via e-mail. Qualora su richiesta dell’Istituzione estera si renda necessario acquisire il documento portatile A1 in formato originale, la certificazione sarà disponibile per il ritiro presso la Struttura territoriale INPS di competenza.

Con Provvedimento 157 del 30 luglio 2019, che sostituisce integralmente tutti i precedenti provvedimenti in materia, il Garante per la protezione dei dati personali ha fornito il modello per la segnalazione degli incidenti informatici.

Data Breach

Ai sensi dell’art. 33, par. 1, del Regolamento UE 2016/679 in materia di protezione dei dati personali (il “GDPR”), il titolare del trattamento, senza ingiustificato ritardo e, ove possibile, entro 72 ore dal momento in cui ne è venuto a conoscenza, è tenuto a notificare la violazione all’Autorità di controllo a meno che sia improbabile che la violazione dei dati personali comporti un rischio per i diritti e le libertà delle persone fisiche. Inoltre, il responsabile del trattamento che viene a conoscenza di una eventuale violazione è tenuto a informare tempestivamente il titolare in modo che possa attivarsi.

Le notifiche al Garante effettuate oltre il termine delle 72 ore devono essere accompagnate dai motivi del ritardo.

Inoltre, se la violazione comporta un rischio elevato per i diritti delle persone, il titolare deve comunicarla a tutti gli interessati, utilizzando i canali più idonei, a meno che abbia già preso misure tali da ridurne l’impatto.

Il titolare del trattamento, a prescindere dalla notifica al Garante, documenta tutte le violazioni dei dati personali, ad esempio predisponendo un apposito registro. Tale documentazione consente all’Autorità di controllo di effettuare eventuali verifiche sul rispetto della normativa.

Contenuto della notifica al Garante

Ai sensi dell’art. 33, par. 3, del GDPR, la notifica al Garante deve contenere le seguenti informazioni:

• descrivere la natura della violazione dei dati personali compresi, ove possibile, le categorie e il numero approssimativo di interessati in questione nonché le categorie e il numero approssimativo di registrazioni dei dati personali in questione;
• indicare il nome e i dati di contatto del Responsabile della protezione dei dati (DPO) o di altro punto di contatto presso cui ottenere più informazioni;
• descrivere le probabili conseguenze della violazione dei dati personali;
• descrivere le misure adottate o di cui si propone l’adozione da parte del titolare del trattamento per porre rimedio alla violazione dei dati personali e anche, se del caso, per attenuarne i possibili effetti negativi.

Le summenzionate informazioni sono indicate nel modello allegato al Provvedimento del 30 luglio 2019 (https://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9128501&zx=3v0y3s4rzznn)

La notifica va effettuata via PEC all’indirizzo protocollo@pec.gpdp.it e deve essere sottoscritta digitalmente ovvero con firma autografa. In quest’ultimo caso la notifica deve essere presentata unitamente ad una copia del documento di identità del firmatario. L’oggetto del messaggio deve contenere obbligatoriamente la dicitura “NOTIFICA VIOLAZIONE DATI PERSONALI” e opzionalmente la denominazione del titolare del trattamento.

In caso di violazione delle procedure di notifica si applica una sanzione pecuniaria che può arrivare fino a 10 milioni di euro oppure, nel caso di imprese, fino al 2% del fatturato annuo totale mondiale.

È terminata la procedura di revisione delle 9 Autorizzazioni Generali rilasciate dal Garante privacy nel 2016 quando era in vigore la precedente normativa, alla luce del Regolamento UE in materia di protezione dei dati personali 2016/679 (“GDPR”).

A conclusione della consultazione pubblica avviata lo scorso dicembre, il Garante ha adottato il Provvedimento 146 del 5 giugno 2019, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del successivo 30 luglio, contenente gli obblighi che debbono essere rispettati, in diversi settori per poter trattare particolari categorie di dati personali (ad es. dati attinenti allo stato di salute, all’orientamento sessuale, dati genetici e biometrici).

Le prescrizioni riguardano il trattamento:

• di dette categorie particolari di dati (i) nei rapporti di lavoro; (ii) da parte degli organismi di tipo associativo, delle fondazioni, delle chiese e associazioni o comunità religiose, cosi come da parte degli investigatori privati; nonché
• dei dati genetici e il trattamento effettuato per scopi di ricerca scientifica.

Il Provvedimento è stato adottato in base al D.Lgs. 101/2018 recante disposizioni di adeguamento dell’ordinamento nazionale al GDPR, tenuto anche conto dei contributi maggiormente significativi e pertinenti inviati dai partecipanti alla consultazione pubblica.

Nello stesso Provvedimento il Garante ha precisato che l’Autorizzazione Generale sul trattamento dei dati giudiziari da parte di privati, enti pubblici economici e soggetti pubblici cessa di produrre i propri effetti, non rientrando tra le situazioni di trattamento richiamate dell’art. 21 del D.Lgs. 101/2018.

Cessano anche di produrre effetti, poiché prive di specifiche prescrizioni, le Autorizzazioni Generali 2, 4 e 5, inerenti rispettivamente il trattamento (i) dei dati idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale, (ii) dei dati sensibili da parte dei liberi professionisti e (iii) dei dati sensibili da parte di diverse categorie di titolari.

In questa sede vengono esaminate le prescrizioni inerenti il trattamento dei dati nei rapporti di lavoro.

Ambito di applicazione

Le prescrizioni si applicano a tutti coloro che, a vario titolo (titolare/responsabile del trattamento), effettuano trattamenti per finalità d’instaurazione, gestione ed estinzione del rapporto di lavoro e, tra gli altri:

1. alle agenzie per il lavoro e altri soggetti che, in conformità alla legge, svolgono, nell’interesse di terzi, attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale o supporto alla ricollocazione professionale ivi compresi gli enti di formazione accreditati;
2. alle persone fisiche e giuridiche, imprese, anche sociali, enti, associazioni e organismi che sono parte di un rapporto di lavoro o che utilizzano prestazioni lavorative anche atipiche, parziali o temporanee;
3. al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
4. ai soggetti che curano gli adempimenti in materia di lavoro, di previdenza ed assistenza sociale e fiscale nell’interesse di altri soggetti che sono parte di un rapporto di lavoro dipendente o autonomo;
5. al medico competente.

Interessati a cui si riferiscono i dati

Gli interessati sono:

1. i candidati all’instaurazione dei rapporti di lavoro, anche in caso di curricula spontaneamente trasmessi ai fini dell’instaurazione di un rapporto di lavoro;
2. i lavoratori subordinati;
3. i consulenti e liberi professionisti, agenti, rappresentanti e mandatari;
4. i soggetti che svolgono collaborazioni organizzate dal committente, o altri lavoratori autonomi in rapporto di collaborazione, anche sotto forma di prestazioni di lavoro accessorio;
5. le persone fisiche che ricoprono cariche sociali o altri incarichi nelle persone giuridiche, negli enti, nelle associazioni e negli organismi sopra indicati.;
6. i terzi danneggiati nell’esercizio dell’attività lavorativa o professionale;
7. i terzi (familiari o conviventi dei soggetti di cui alla precedente lett. b) e d) per il rilascio di agevolazioni e permessi.

Finalità del trattamento

Ai sensi dell’art. 9, par. 2, del GDPR, il trattamento delle categorie particolari di dati personali deve essere effettuato solo se necessario:

1. per adempiere o per esigere l’adempimento di specifici obblighi o per eseguire specifici compiti previsti dalla normativa dell’Unione europea, da leggi, da regolamenti o da contratti collettivi anche aziendali, in particolare ai fini dell’instaurazione, gestione ed estinzione del rapporto di lavoro, nonché del riconoscimento di agevolazioni ovvero dell’erogazione di contributi, dell’applicazione della normativa in materia di previdenza ed assistenza anche integrativa, o in materia di igiene e sicurezza del lavoro, nonché in materia fiscale e sindacale;
2. anche fuori dei casi di cui alla lettera a), in conformità alla legge e per scopi determinati e legittimi, ai fini della tenuta della contabilità o della corresponsione di stipendi, assegni, premi, altri emolumenti, liberalità o benefici accessori;
3. per perseguire finalità di salvaguardia della vita o dell’incolumità fisica del lavoratore o di un terzo;
4. per far valere o difendere un diritto, anche da parte di un terzo, in sede giudiziaria, in sede amministrativa o nelle procedure di arbitrato e di conciliazione, nei casi previsti da leggi, regolamenti o contratti collettivi. Ciò, purché i dati siano trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento;
5. per adempiere ad obblighi derivanti da contratti di assicurazione finalizzati alla copertura dei rischi connessi alla responsabilità del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza del lavoro e di malattie professionali o per i danni cagionati a terzi nell’esercizio dell’attività lavorativa o professionale;
6. per garantire le pari opportunità nel lavoro;
7. per perseguire scopi determinati e legittimi individuati dagli statuti di associazioni, organizzazioni, federazioni o confederazioni rappresentative di categorie di datori di lavoro o dai contratti collettivi, in materia di assistenza sindacale ai datori di lavoro.

Prescrizioni specifiche relative a diverse categorie di dati

1. Trattamenti effettuati nella fase preliminare all’instaurazione del rapporto di lavoro

Le agenzie per il lavoro e agli altri soggetti che, in conformità alla legge, svolgono, nell’interesse proprio o di terzi, attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale o supporto alla ricollocazione professionale possono trattare i dati idonei a rivelare lo stato di salute e l’origine razziale ed etnica dei candidati, solo se la loro raccolta sia giustificata da scopi determinati e legittimi e sia necessaria per instaurare un rapporto di lavoro/collaborazione.

Il trattamento effettuato ai fini dell’instaurazione del rapporto di lavoro, sia attraverso questionari inviati anche per via telematica sulla base di modelli predefiniti, sia nel caso in cui i candidati forniscano dati di propria iniziativa, in particolare attraverso l’invio di curricula, deve riguardare le sole informazioni strettamente pertinenti e limitate a quanto necessario a tali finalità, anche tenuto conto delle particolari mansioni e/o delle specificità dei profili professionali richiesti.

Qualora nei curricula inviati dai candidati siano presenti dati non pertinenti rispetto alla finalità perseguita, i datori di lavoro che effettuano la selezione devono astenersi dall’utilizzare tali informazioni.

I dati genetici non possono essere trattati al fine di stabilire l’idoneità professionale di un candidato all’impiego, neppure con il consenso dell’interessato.

1. Trattamenti effettuati nell’ambito del rapporto di lavoro

Il datore di lavoro tratta dati che rivelano le convinzioni religiose o filosofiche ovvero l’adesione ad associazioni od organizzazioni a carattere religioso o filosofico esclusivamente in caso di fruizione di permessi in occasione di festività religiose o per le modalità di erogazione dei servizi di mensa o, nei casi previsti dalla legge, per l’esercizio dell’obiezione di coscienza.

Il datore di lavoro tratta dati che rivelano le opinioni politiche o l’appartenenza sindacale, o l’esercizio di funzioni pubbliche e incarichi politici, di attività o di incarichi sindacali esclusivamente:

• ai fini della fruizione di permessi o di periodi di aspettativa riconosciuti dalla legge o, eventualmente, dai contratti collettivi anche aziendali nonché
• per consentire l’esercizio dei diritti sindacali compreso il trattamento dei dati inerenti alle trattenute per il versamento delle quote di iscrizione ad associazioni od organizzazioni sindacali.

Il datore di lavoro:

• in caso di partecipazione di dipendenti ad operazioni elettorali in qualità di rappresentanti di lista, in applicazione del principio di necessità, non deve trattare nell’ambito della documentazione da presentare al fine del riconoscimento di benefici di legge, dati che rivelino le opinioni politiche; e
• non può trattare dati genetici al fine di stabilire l’idoneità professionale di un dipendente, neppure con il consenso dell’interessato.

Modalità di trattamento

Con riferimento alle modalità di trattamento:

1. i dati devono essere raccolti, di regola, presso l’interessato;
2. in tutte le comunicazioni all’interessato, contenenti categorie particolari di dati, devono essere utilizzate forme di comunicazione anche elettroniche individualizzate nei confronti di quest’ultimo o di un suo delegato, anche per il tramite di personale autorizzato. Nel caso in cui si proceda alla trasmissione del documento cartaceo, questo dovrà essere trasmesso, di regola, in plico chiuso, salva la necessità di acquisire, anche mediante la sottoscrizione per ricevuta, la prova della ricezione dell’atto;
3. i documenti che contengono categorie particolari di dati, ove debbano essere trasmessi ad altri uffici o funzioni della medesima struttura organizzativa in ragione delle rispettive competenze, devono contenere esclusivamente le informazioni necessarie allo svolgimento della funzione senza allegare, ove non strettamente indispensabile, documentazione integrale o riportare stralci all’interno del testo. A tal fine dovranno essere selezionate e impiegate modalità di trasmissione della documentazione che ne garantiscano la ricezione e il relativo trattamento da parte dei soli uffici o strutture organizzative competenti e del solo personale autorizzato;
4. quando per ragioni organizzative, e nell’ambito della predisposizione di turni di servizio, si proceda a mettere a disposizione a soggetti diversi dall’interessato (ad esempio, altri colleghi) dati relativi a presenze ed assenze dal servizio, il datore di lavoro non deve esplicitare, in alcun modo le causali dell’assenza dalle quali sia possibile evincere la conoscibilità di particolari categorie di dati personali (es. permessi sindacali o dati sanitari).

La Corte di cassazione ha ribadito che il sindacato del giudice non può riguardare anche il merito delle scelte gestionali del datore di lavoro e una minima riduzione dei ricavi, se obiettivamente connessa al provvedimento espulsivo, può ritenersi idonea a giustificare il licenziamento.
L’antefatto che Corte di legittimità, con lasentenza 18 luglio 2019, n. 19302 , ha esaminato, è stato in estrema sintesi, il seguente.
Un lavoratore adiva il Tribunale affinché dichiarasse illegittimo il licenziamento intimatogli per essersi opposto alla decisione del datore di lavoro di trasformare il suo rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
La Corte d’appello, nel confermare la decisione di primo grado che aveva accolto la domanda del lavoratore, evidenziava come fosse pacifico che il bilancio dell’impresa nell’anno antecedente il licenziamento aveva registrato un utile di esercizio e una riduzione delle passività. Inoltre, sempre secondo la Corte distrettuale, dalle scritture contabile e dalle deposizioni dei testi era emerso un leggero calo del profitto dal 2008 al 2010, pur essendo rimasti i risultati di esercizio positivi.
E per fronteggiare la descritta e lieve flessione negativa del margine di profitto, il datore di lavoro aveva deciso di trasformare il rapporto di lavoro di alcuni dipendenti, tra cui il ricorrente, da full time a part time.
Pertanto, la situazione economica sopra descritta non poteva essere ritenuta tale da giustificare il licenziamento in esame.
Avverso la decisione di merito, il datore di lavoro proponeva ricorso in cassazione articolato in due motivi di cui il primo inerente alla errata valutazione circa la non ricorrenza del giustificato motivo oggettivo.
Con il primo motivo di ricorso, in altre parole, si denunciava il contrasto tra quanto sostenuto nella sentenza impugnata e quanto enunciato più volte dalla Cassazione, «secondo cui anche le ragioni dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività dell’impresa, che determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un posto di lavoro, possono legittimare il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo».
Inoltre il datore di lavoro sottolineava:
– come in una società, quale la sua, di piccole dimensioni non potesse essere sottovalutata neppure la registrata minima, ma costante, riduzione dei ricavi dal 2008 al 2010;
– che solo a fronte della mancata accettazione da parte del lavoratore di passare a regime di tempo parziale si era proceduto al suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Sul punto, i giudici di legittimità hanno precisato che il controllo in sede giudiziale sulla legittimità licenziamento si deve sostanziare nella verifica: (i) dell’esistenza della ragione obiettiva che il datore di lavoro ha dichiarato essere alla base dello stesso; (ii) della sussistenza del nesso causale tra la ragione accertata e la soppressione della posizione lavorativa.

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