Il Tribunale di Roma, Sez. Lavoro, con sentenza del 6 maggio 2019, è tornato a parlare dei contratti di collaborazione etero-organizzati, sviluppando ulteriormente l’indirizzo giurisprudenziale sorto in merito all’art. 2 del D.Lgs. 81/2015 in occasione del cosiddetto “caso Foodora”.
I Fatti
La controversia in esame aveva ad oggetto i rapporti di collaborazione intercorsi tra una società che eroga servizi di call center e i suoi collaboratori i quali, in via stragiudiziale, avevano impugnato i relativi contratti sostenendo che gli stessi fossero in realtà riconducibili ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
A fronte delle predette impugnazioni, la società datrice di lavoro aveva proposto, in via preventiva, ricorso dinanzi al Tribunale di Roma per accertare la genuinità dei contratti in questione. I collaboratori si costituivano in giudizio chiedendo, in via principale, l’accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso con la società e, in via subordinata, l’applicazione dell’art. 2 D.Lgs. 81/2015.
Nella specie, l’attività dei collaboratori consisteva nella gestione di disservizi tecnici eventualmente riscontrati dagli utenti sulle loro linee telefoniche fisse, mobili e/o sul modem. Nell’ambito della predetta attività, gli operatori erano liberi di valutare quando rendere la prestazione senza vincolo di orario, comunicando la propria disponibilità. Laddove non fossero stati disponibili, non erano tenuti a giustificare la loro assenza e non erano soggetti ad alcuna sanzione disciplinare. Al contempo, tuttavia, l’azienda, attraverso i propri team leader, dava precise direttive sulla durata delle telefonate, sulle modalità di svolgimento delle stesse etc.
Il giudice di merito investito della causa, esclusa la natura subordinata delle predette collaborazioni, si è soffermato sulla possibilità che i rapporti de quo rientrassero all’interno dei contratti di collaborazione etero-organizzati (co.co.org.), ossia un tertium genus tra il rapporto di lavoro subordinato ex art. 2094 cod. civ. e la collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) prevista dall’art. 409 n.3 cod. proc. civ.
L’art. 2, comma 1, D.Lgs. 81/2015
L’art. 2, comma 1, D.Lgs. 81/2015, individua tre elementi che devono sussistere contemporaneamente perché ai rapporti di collaborazione si applichi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
Innanzitutto, le prestazioni di lavoro devono avere carattere “esclusivamente personale”, implicante l’impossibilità di delegare ad un altro soggetto sia di farsi aiutare da lavoratori assunti e retribuiti direttamente dal lavoratore. Inoltre, le collaborazioni devono essere “continuative”. La continuità deve intendersi sia come “non occasionalità” sia come svolgimento di attività che vengono (anche se intervallate) reiterate nel tempo al fine di soddisfare i bisogni delle parti (sul punto sentenza della Corte d’Appello di Torino 26/2019). Infine, i rapporti di collaborazione si devono concretare in prestazioni di lavoro “le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”, integrando in tal modo l’elemento della c.d. “etero-organizzazione”. Elemento questo più invasivo rispetto al semplice “coordinamento” tipico delle co.co.co. ma meno invasivo rispetto all’“etero-direzione” propria del rapporto di lavoro subordinato.
La decisione del Tribunale
Il Tribunale ha affermato che, nel caso in esame, i rapporti di collaborazione intercorsi tra le parti presentavano tutti e tre gli elementi sopra elencati e che, pertanto, rientravano all’interno della fattispecie prevista dall’art. 2, comma 1, D.Lgs. 81/2015.
Tuttavia, secondo il Giudice di merito, ad essi non era applicabile la disciplina del rapporto di lavoro subordinato per effetto dell’ipotesi derogatoria di cui all’art. 2, comma 2, D.Lgs. 81/2015.
Ciò in quanto la predetta disposizione prevede che quanto disposto dal comma 1 non trova applicazione, tra le altre ipotesi, con riferimento “alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”.
Infatti, ad avviso del Tribunale, nel caso in esame sussisteva tale ipotesi derogatoria, dal momento che le OO.SS. avevano sottoscritto un accordo collettivo che regolava in maniera specifica il trattamento economico e normativo dei collaboratori. Dunque, in presenza di tale accordo non potevano trovare applicazione le tutele proprie del lavoro subordinato, avendo le parti sociali già definito un complesso di regole per i collaboratori parasubordinati.
In altre parole, stando alla decisione in esame, nell’ipotesi in cui vi siano degli accordi collettivi che prevedono una disciplina specifica per le co.co.org., le stesse non modificano in senso espansivo l’area della subordinazione, ma restano nell’ambito di applicazione del lavoro parasubordinato.
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