La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 21438 del 30 agosto 2018, è intervenuta nuovamente in tema di licenziamento per soppressione della posizione. Nello specifico, un lavoratore aveva, tra le altre, impugnato il licenziamento intimatogli chiedendone l’annullamento poiché ritorsivo ed il, conseguente, pagamento in suo favore dell’indennità sostitutiva della reintegra, corrispondente a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita, ed il risarcimento del danno da quantificarsi in 14 mensilità sempre della sua ultima retribuzione globale di fatto. La Corte d’appello, nel riformulare la sentenza di primo grado pur non riconoscendo la sua natura discriminatoria, riteneva il licenziamento illegittimo. Ciò in quanto la società non aveva dimostrato, a suo parere, le ragioni per le quali la scelta era ricaduta proprio sul ricorrente e non su altri dipendenti che svolgevano le medesime mansioni ed avevano una minore anzianità aziendale. La Corte d’appello, non ritenendo sussistente i presupposti del regime di tutela reale, condannava la società datrice di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria nella misura di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore. Nel ricorrere in cassazione avverso tale decisione la società eccepiva, tra le altre cose, che nella fase di merito aveva provato che (i) la chiusura del reparto cui era addetto il lavoratore si era resa necessaria per far fronte ad una crisi aziendale e (ii) nella prosecuzione dell’attività, aveva privilegiato l’utilizzo di semi lavorati, salvaguardando così un altro settore. Pertanto, a suo parere, non potevano essere licenziati i dipendenti addetti a detto settore, non avendo il lavoratore mai prestato la sua attività al suo interno e non possedendo le necessarie competenze. La Corte di Cassazione ha ritenuto questo motivo inammissibile sull’assunto che i giudici di merito avevano accertato che “vi era stata una mera riduzione dell’attività” e che la stessa “aveva ritenuto di privilegiare alcuni settori di attività senza abolirne”. La società lamentava, altresì, la violazione e falsa applicazione dell’art. 5 della Legge n. 223/1991, in quanto il licenziamento non era stato dovuto ad una riduzione del personale omogeneo e fungibile ma alla soppressione di un settore di attività, il solo cui era addetto il lavoratore. Censura anche questa respinta dalla Corte di Cassazione. Sul punto, richiamando suo precedenti, la Corte di Cassazione, ha dapprima evidenziato che il giustificato motivo di licenziamento è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa ai sensi dell’art. 41 della Cost. La Corte di Cassazione ha, poi, ribadito che licenziamento per giustificato motivo oggettivo si considera legittimo se ricorrono le condizioni di cui all’art. 3 della L. n. 604/1966, ossia: a) la soppressione del reparto /posto cui è addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione aziendale; c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse. La Corte di Cassazione rimarca, inoltre, che l’onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili. Sempre, secondo la Corte, quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, né il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili). Ciononostante, la scelta del dipendente da licenziare non è rimessa all’assoluta discrezionalità del datore di lavoro, risultando limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c.. Sul punto la Corte di Cassazione ha evidenziato che in giurisprudenza ci si è posto il problema di individuare in concreto i criteri che consentano di ritenere la scelta conforme a detti principi, giungendo alla conclusione che, pur nella diversità dei rispettivi regimi, si debba rinviare ai criteri di cui all’art. 5 della L. 223/1991 per i licenziamenti collettivi laddove l’accordo sindacale non abbia indicato criteri di scelta diversi. Conseguentemente, secondo la Corte di Cassazione, nel caso in esame possono essere presi in considerazione, in via analogica, i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità di servizio atteso che non assumono rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative, data la totale fungibilità tra i dipendenti. In altri termini, secondo la Corte di Cassazione, pur in presenza di più posizioni fungibili ove non sia utilizzabile il criterio dell’impossibilità di “repechage”, il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede. E tali principi possono ritenersi rispettati se il datore di lavoro nella scelta delle persone da licenziare, avrà tenuto conto dei criteri utilizzati nei licenziamenti collettivi (carichi di famiglia e anzianità di servizio).
