La Corte di Cassazione ha sancito che, in caso di licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve provare, affinché il provvedimento sia legittimo, che il comportamento del lavoratore è stato tale da ledere l’elemento fiduciario del rapporto. Tale valutazione da parte del datore deve avvenire tenendo conto di aspetti quali la natura del rapporto, la posizione delle parti, il livello di affidamento connesso alle mansioni che il lavoratore deve svolgere, le circostanze e i motivi che hanno portato ai fatti in questione, l’intensità dell’elemento intenzionale. A detta della Suprema Corte risulta pertanto illegittimo il licenziamento per giusta causa laddove il datore abbia tacitamente accettato il comportamento del lavoratore non essendo, in tal caso, sufficientemente provata la concreta negazione degli elementi essenziali del rapporto. Nel caso di specie si è ritenuto illegittimo il licenziamento del lavoratore che ha fatto ingresso nei locali aziendali oltre l’orario di lavoro e per motivi non di servizio, in quanto l’addetto alla reception dell’azienda aveva senz’altro acconsentito a tale accesso. La sussistenza di tale prassi ha portato, infatti, a ritenere superflua una autorizzazione ad hoc, nonostante questa fosse richiesta dal contratto collettivo.
