La Corte di Cassazione, con sentenza n. 1394 depositata il 22 gennaio 2020, ha nuovamente posto l’attenzione sull’uso e potenziale abuso dei permessi per l’assistenza a familiari disabili di cui all’art. 33, co.3, della legge n. 104 del 1992. In particolare, la Suprema Corte, nell’affermare il principio secondo cui tali permessi sono riconosciuti «in ragione dell’assistenza al disabile e in relazione causale diretta con essa», ha escluso che questi possano essere fruiti «in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per detta assistenza».
I fatti
La Corte d’Appello di Aquila confermava la decisione del Tribunale di Pescara laddove quest’ultimo aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore per avere abusato dei permessi ex art. 33, co. 3, della legge n. 104 del 1992. La Corte distrettuale aveva ritenuto raggiunta la prova dell’abuso di quattro permessi da parte del lavoratore, alla luce della relazione di un’agenzia investigativa (incaricata dal datore di lavoro). In particolare, era stato dimostrato come su quattro giornate di permesso, il dipendente si fosse recato presso l’abitazione del padre, disabile, solo per 15 minuti in una sola delle quattro giornate. Avverso la decisione della Corte di Appello proponeva ricorso per Cassazione il lavoratore adducendo, nell’unico motivo di ricorso, la violazione e falsa applicazione dell’art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992. Nello specifico, il lavoratore evidenziava come la norma richiamata non imponga una necessaria coincidenza temporale tra tempo del permesso e tempo dell’assistenza diretta al familiare disabile.
La decisione della Corte di Cassazione
La Corte di Cassazione, nel respingere il ricorso e confermare la legittimità del licenziamento per giusta causa, ha richiamato un consolidato orientamento secondo cui “in base alla ratio della legge n. 104 del 1992, art. 33, comma 3, che attribuisce al lavoratore dipendente (…) che assiste persona con handicap in situazione di gravità (…) il diritto di fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito, coperto da contribuzione figurativa, è necessario che l’assenza dal lavoro si ponga in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile”. (Cfr. Cass. n. 1529/2019; Cass. n. 8310/2019; Cass. n. 17968/2016; Cass. n. 9217/2016; Cass. n. 8784/2015)
La Suprema Corte sottolinea come il concetto di assistenza – seppure sia da intendersi in senso ampio (potendo consistere anche nello svolgimento di incombenze di carattere amministrativo, pratico o di qualsiasi genere) – non potrà in ogni caso prescindere dalla sussistenza di una relazione causale diretta con l’interesse del familiare assistito (Cfr. Cass. Ord. n. 23891/2018).
Pertanto, prosegue la Suprema Corte, “il prestatore di lavoro subordinato che non si avvalga del permesso previsto dal citato art. 33, in coerenza con la funzione dello stesso, integra un abuso del diritto in quanto priva il datore di lavoro della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente ed integra, nei confronti dell’Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un’indebita percezione dell’indennità ed uno sviamento dell’intervento assistenziale” (Cfr. Cass. N. 17968/2016).
La Corte di Cassazione, nella sentenza in commento, conferma anche il proprio orientamento in merito alla legittimità per il datore di lavoro di avvalersi di agenzie di investigazione per controllare i propri dipendenti. Ciò, soprattutto durante i periodi di sospensione del rapporto di lavoro, prendendo conoscenza di comportamenti del lavoratore, che, pur estranei allo svolgimento dell’attività lavorativa, sono rilevanti sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro (Cfr. Cass. n. 18411/2019).
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In considerazione di quanto sopra esposto, ai permessi ex art. 33, co. 3, della Legge 104 del 1992, per assistere il familiare disabile non può essere attribuita una funzione diversa da quella dell’assistenza a quest’ultimo o che sia comunque in relazione causale diretta con essa.
Pertanto, stando al tenere della sentenza in commento, il dipendente, che dovesse utilizzare tali permessi per una finalità meramente compensativa o di ristoro delle energie impiegate per l’assistenza prestata, potrebbe essere legittimamente licenziamento per giusta causa.