L’istituto delle ferie
A sancire il diritto alla fruizione di un periodo annuale di ferie retribuite quale diritto di rango costituzionale, è il co. 3, art. 36 Cost. che così prevedendo “Il lavoratore ha diritto […] a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”, tra l’altro, ne prescrive l’irrinunciabilità.
Anche l’art. 2109 Cod. Civ. si interessa in maniera articolata dell’istituto delle ferie, così testualmente “Il prestatore di lavoro ha […] anche diritto […] ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dagli usi o secondo equità. L’imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie. Non può essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell’articolo 2118.”, dettando in tal modo i tre principi cardine relativi alla modalità di concessione e di fruizione dell’istituto:
- l’imprenditore stabilisce le modalità di godimento delle ferie tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro;
- la durata delle ferie è stabilita dalla legge, dagli usi o secondo equità;
- l’imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie.
La disciplina legale delle ferie è poi completata dal D. Lgs. n. 66/2003 che – in attuazione alla direttiva 93/104/CE in materia di orario di lavoro (come modificata dalla direttiva 2000/34/CE, i cui principi sono stati poi trasposti nella direttiva n. 2003/88/CE) – all’art. 10 “Ferie annuali” statuisce che “1. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 2109 del Codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire condizioni di miglior favore. 2. Il già menzionato periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. 3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell’articolo 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione.”
È opportuno sottolineare che il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite va considerato come un principio particolarmente importante del diritto sociale comunitario, al quale non si può derogare e la cui attuazione da parte delle autorità nazionali competenti può essere effettuata solo nei limiti esplicitamente indicati dalla direttiva stessa. La direttiva 93/104/CE sul tema sancisce la regola secondo cui il lavoratore deve di norma poter beneficiare di un riposo effettivo, per assicurare una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute, tant’è vero che l’art. 7, n. 2, permette di sostituire il diritto alle ferie annuali retribuite con una compensazione finanziaria solo nel caso in cui si ponga termine al rapporto di lavoro (si vedano i punti 28-29, 35 e dispositivo della sentenza Federatie Nederlandse Vakbeweging del 6.4.2006, C- 124/05).
Si tenga presente altresì che la Carta dei diritti fondamentali della Unione Europea, proclamata a Nizza nel 2000, all’art. 31 co. 2 nel disciplinare il diritto a condizioni di lavoro giuste ed eque ha anche previsto che “Ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie annuali retribuite”.
Da quanto evidenziato emerge chiaramente che il diritto alla fruizione delle ferie è imposto da norme imperative, anche di rilievo costituzionale, le quali sono finalizzate alla tutela della persona, della personalità e della dignità del lavoratore permettendo l’esplicazione del fine primario dell’istituto: consentire il recupero delle energie psico–fisiche nonché l’estrinsecazione della personalità del lavoratore durante il godimento del tempo libero che altrimenti sarebbe quantomeno alterata e compromessa da uno svolgimento continuato della prestazione lavorativa, dal cosiddetto superlavoro.
Non solo, l’impianto normativo illustrato delinea i caratteri dell’obbligazione che ricade sul datore di lavoro che compatibilmente con le esigenze connesse con la propria organizzazione aziendale, è tenuto a consentire la fruizione delle ferie, nel rispetto delle prescrizioni contenute nell’art. 10, D. Lgs. n. 66/2003 (Cass. 12-06-2001, n. 7951).
A ciò si aggiunga, come si avrà modo di approfondirlo nel proseguo, che l’inadempimento a tali obblighi o la violazione di quanto impartito dalle norme esaminate configura una violazione anche di disposizioni poste a tutela della salute e della sicurezza del lavoratore.
Smaltimento delle ferie ai tempi del COVID-19
Come noto il Governo, con gli ultimi provvedimenti emanati, ha individuato i possibili strumenti a disposizione dei datori per la gestione dei rapporti di lavoro nell’ambito dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 in corso.
In particolare, con il Decreto dell’8 marzo 2020 il Presidente del Consiglio dei Ministri ha “raccomandato”, all’art. 1, co. 1, lett. e), di “promuovere la fruizione dei periodi […] di ferie”. Tale raccomandazione è pure ribadita nel successivo DPCM dell’11 marzo 2020 (Art. 1, comma 7, lett. b).
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Fonte: versione integrale pubblicata su Guida al lavoro de Il Sole 24 ore.
