Con l’ordinanza n. 26634 del 14 ottobre 2024, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha affermato che il licenziamento per superamento del periodo di comportonon rientra nella previsione di nullità stabilita dall’art. 46, D.L. n. 18/2020 (c.d. “blocco” dei licenziamenti per emergenza pandemica da Covid-19) e ha, al contempo, precisato il corretto criterio di computo delle giornate di malattia per i lavoratori che operano in regime di part-time verticale.
Il caso esaminato dall’ordinanza in commento riguarda il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato, in data 25 novembre 2020, all’epoca della vigenza del “blocco” dei licenziamenti per emergenza Covid-19, ad una lavoratrice con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale verticale al 50%, distribuito su tre giornate.
In particolare, il licenziamento veniva irrogato a fronte dell’assenza della lavoratrice dal posto di lavoro per malattia per 113 giorni nell’arco temporale tra il 6 agosto e il 25 novembre 2020, senza soluzione di continuità, come attestato dai sedici certificati medici emessi in sequenza a copertura dell’intero periodo.
Impugnato il licenziamento in sede giudiziale ritenendolo nullo in conseguenza del “blocco” imposto durante l’emergenza sanitaria, la lavoratrice risultava soccombente sia in primo che in secondo grado.
Specificamente, la Corte d’Appello di Roma – preliminarmente ritenuta, contrariamente al Tribunale, l’ammissibilità della domanda – rigettava il reclamo della lavoratrice affermando che, non potendosi applicare la previsione di nullità stabilita dall’art. 46, D.L. n. 18/2020 al licenziamento per superamento del periodo di comporto, avendo quest’ultimo natura diversa dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo, e stante, comunque, il carattere speciale dell’art. 46, nel caso di specie il periodo di comporto era stato ampiamente superato, essendo la malattia proseguita per un periodo superiore al limite previsto dal CCNL applicato per la conservazione del posto di lavoro in caso di regime part-time di tipo verticale, pari alla metà delle giornate lavorative concordate tra le parti in un anno solare (78,5).
La lavoratrice proponeva quindi ricorso per Cassazione, censurando la decisione della Corte d’Appello per due motivi.
In primo luogo, per non avere la Corte territoriale esteso la nullità del divieto di licenziamento anche al recesso per superamento del periodo di comporto, in quanto riconducibile alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, per i riflessi delle assenze per malattia della lavoratrice sull’organizzazione aziendale.
In secondo luogo, per erronea individuazione del criterio di computo delle giornate di malattia in regime di part-time verticale, in violazione dei principi di proporzionalità e non discriminazione, per effetto di una riduzione della metà del numero delle giornate concordate, ma non anche del loro numero ai fini del computo delle giornate di malattia per il suo superamento.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso della lavoratrice ritenendo entrambi i motivi di doglianza infondati.
In particolare, con riferimento al primo motivo, la Suprema Corte ha preliminarmente sottolineato come la natura di norma speciale dell’art. 46, D.L. n. 18/2020 (ispirato alla specifica ratio di tutela dei lavoratori dalle conseguenze negative sull’occupazione derivanti dal blocco o dalla riduzione dell’attività produttiva conseguente all’emergenza Covid-19) ne escluda l’applicabilità in via analogica.
Ad avviso della Corte, tale tesi sarebbe avvalorata anche dal fatto che, in altro recente giudizio di legittimità, la norma in esame è stata oggetto di ordinanza di rimessione alla Corte Costituzionale per contrasto con l’art. 3 Cost. Nello specifico, gli Ermellini hanno dubitato della ragionevolezza dell’art. 46 in considerazione del fatto che, pur non essendoci, ai fini del divieto, alcuna diversità tra licenziamento collettivo e licenziamento individuale, tale norma non include tra le fattispecie coperte dal “blocco” anche l’ipotesi di giustificatezza del licenziamento individuale dei dirigenti, ai quali tuttavia il divieto si applica in caso di licenziamento collettivo, creando, così, un ingiustificato difetto di simmetria sul piano della disciplina legale dei licenziamenti individuali e di quelli collettivi per i dirigenti. Se, dunque, l’applicazione analogica dell’art. 46 non è ammissibile all’interno del perimetro del licenziamento economico, a maggior ragione la nullità del divieto non può estendersi all’ipotesi di recesso per superamento del periodo di comporto che è soggetto alle regole dettate dall’art. 2110 c.c., prevalenti, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali.
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The interview for the economic and social observatory Riparte Italia.
Many experts in the field doubted its legitimacy due to the open contrast between the ban with the constitutional right to free enterprise; doubts that were unquestionably fuelled by continuous extensions of the ban which, initially introduced for 3 months, has now been in effect for more than a year. Assessment of its legitimacy depends on the weight of the various interests and values at play, all constitutionally related: on one hand the right to health (individual and collective) and work, and on the other that of free enterprise. Critical signs on the observance of restrictions have started to emerge in legal systems similar to ours.
For example, in Spain, with an emergency normative framework similar to ours, the Court of Barcelona removed the ban on dismissals and ruled a dismissal for economic reasons legitimate, considering the ban in conflict with both the constitutional framework and with EU law, which protects freedom of enterprise as one of the fundamental rights of the EU.
Returning to us, additional extensions of the ban on dismissals in Italy, which seem certain, should reduce their range of action in the future, finally coming to grips with the various opposing interests, loosening the reins in favour of a return (at least partly) to forms of flexibility for human resource management by enterprises.
Clearly, additional extensions of the ban would only risk postponing a problem which sooner or later must inevitably be dealt with, considering that the continuing pandemic emergency has resulted, for all intents and purposes, in the worst economic crisis since the postwar period, destined to have far-reaching, widespread effects in coming years.
The interview for the economic and social observatory Riparte Italia.
Many experts in the field doubted its legitimacy due to the open contrast between the ban with the constitutional right to free enterprise; doubts that were unquestionably fuelled by continuous extensions of the ban which, initially introduced for 3 months, has now been in effect for more than a year. Assessment of its legitimacy depends on the weight of the various interests and values at play, all constitutionally related: on one hand the right to health (individual and collective) and work, and on the other that of free enterprise. Critical signs on the observance of restrictions have started to emerge in legal systems similar to ours.
For example, in Spain, with an emergency normative framework similar to ours, the Court of Barcelona removed the ban on dismissals and ruled a dismissal for economic reasons legitimate, considering the ban in conflict with both the constitutional framework and with EU law, which protects freedom of enterprise as one of the fundamental rights of the EU.
Returning to us, additional extensions of the ban on dismissals in Italy, which seem certain, should reduce their range of action in the future, finally coming to grips with the various opposing interests, loosening the reins in favour of a return (at least partly) to forms of flexibility for human resource management by enterprises.
Clearly, additional extensions of the ban would only risk postponing a problem which sooner or later must inevitably be dealt with, considering that the continuing pandemic emergency has resulted, for all intents and purposes, in the worst economic crisis since the postwar period, destined to have far-reaching, widespread effects in coming years.
If the ban is not extended the companies which to date have been forced to maintain their employment levels will certainly take the actions they have put off, in many cases still connected to redundancy unrelated to the health emergency and possibly before it. This will inevitably lead to a resumption of dismissal-related litigation that had remained dormant for a year at this point. Vice versa, an extension on the ban on dismissals would have to include renewal of the emergency social safety nets currently in place, with a connected further worsening of related government spending.
If the ban is not extended the companies which to date have been forced to maintain their employment levels will certainly take the actions they have put off, in many cases still connected to redundancy unrelated to the health emergency and possibly before it. This will inevitably lead to a resumption of dismissal-related litigation that had remained dormant for a year at this point. Vice versa, an extension on the ban on dismissals would have to include renewal of the emergency social safety nets currently in place, with a connected further worsening of related government spending.
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