Le contrat de travail indépendant se distingue du contrat de travail subordonné pour l’absence de lien de subordination du travailleur aux pouvoirs de direction, de contrôle et disciplinaire de l’employeur.

Le nom que les parties ont donné au contrat ne permet pas en soi de le qualifier comme étant indépendant ou subordonné et il revient au juge en cas de litige d’apprécier les modalités concrètes de mise en œuvre de la prestation de travail.

À cet égard la jurisprudence a identifié au fil du temps une série d’indices qui, pris dans leur ensemble, peuvent porter à retenir que le contrat de travail, bien qu’il soit désigné comme indépendant par les parties dissimule en réalité une forme de subordination.

En l’espèce, le faisceau d’indices identifié par la jurisprudence est le suivant :

• le respect d’un temps de travail particulier ;
• le paiement régulier d’une rémunération préétablie ;
• la coordination effectuée par l’employeur et l’absence pour le salarié de la moindre structure entrepreneuriale ;
• le caractère permanent de la prestation ;
• l’utilisation par le travailleur d’outils appartenant à l’employeur ;
• la mise en œuvre de la prestation dans des locaux mis à disposition par l’employeur ;
• l’application aux travailleurs de sanctions disciplinaires ;

L’action destinée à requalifier un contrat de travail indépendant en contrat de travail subordonné peut-être engagée aussi bien par le travailleur concerné que, en cas d’inspection des autorités chargées de surveiller la qualification correcte des contrats de travail (inspection du travail, INPS).

La requalification du contrat emporterait pour l’employeur – de façon très synthétique – les conséquences suivantes :

• le droit du travailleur aux différences de rémunération entre ce qui lui a été versé au titre de sa prestation et la rémunération minimum prévue par la convention collective applicable ;
• le droit à l’indemnité de fin de contrat dont le montant varie en fonction de la rémunération et de l’ancienneté de service du travailleur ;
• l’obligation pour l’employeur de régulariser la situation du travailleur des cotisations et contributions sociales non versées et de sanctions et amendes au titre des cotisations omises.
• l’application pour le travailleur des autres dispositifs typiques du salariat (par exemple, droit au maintien de l’emploi en cas de maladie, aux congés payés, etc…) ;
• l’application en faveur du travailleur des dispositifs de protection prévus par la loi en cas de licenciement.