La Cour de Cassation, avec la sentence n° 13266 du 28 mai 2018, a déclaré légitime le licenciement disciplinaire ordonné à un travailleur pour avoir utilisé pendant ses heures de travail l’ordinateur, qui lui a été fourni par son entreprise, pour des fins non professionnelles. Dans ce cas d’espèce, la société employeuse avait commencé – à la suite d’une déclaration du directeur technique, qui avait surpris le travailleur en train d’utiliser son ordinateur pour des activités ludiques – une enquête rétrospective qui a démontré qu’il jouait « sur l’ordinateur du bureau » (jeu du Free Cell). Le travailleur a saisi en justice le retrait qui lui a été ordonné, estimant que l’employeur avait effectué des contrôles à l’aide d’un mot de passe universel qui exigeait l’accord syndical préalable ou, à défaut, l’autorisation de l’Inspection du Travail (article 4 de la loi n° 300/70). Les juges de légitimité, adhérant aux conclusions de la Cour d’Appel territorialement compétente, ont affirmé que l’application des garanties de procédure visées à l’art. 4 du Statut des Travailleurs est admise au cas où les contrôles à distance aurait pour objet l’accomplissement exact de l’activité de travail, et non également quand ceux-ci (comme dans ce cas d’espèce) visent à vérifier l’exercice de comportements illicites des travailleurs pouvant porter préjudice aux biens et à l’image de l’entreprise. À cet égard, la Cour Suprême a mis en évidence que l’application de ces garanties procédurales dérivait d’un équilibre qui n’est pas toujours aisé entre les exigences de protection des intérêts et des biens de l’entreprise, liées à la liberté d’initiative économique, et la protection indispensable de la dignité et de la vie privée du travailleur, avec une mise en balance qui ne peut ignorer les circonstances du cas concret. Et, dans ce cadre, comme l’a également affirmé la Cour européenne des droits de l’homme, le juste équilibre entre les intérêts opposés doit être accordé dans le respect non seulement des principes ayant un caractère raisonnable et proportionnel mais aussi de la protection du droit du travailleur à l’égard de sa vie privée moyennant une note d’informations de l’entreprise employeuse concernant le contrôle possible de ses communications, même via Internet. Et c’est sur la base de cette hypothèse que, selon la Cour, on exclut du champ d’application de la disposition légale le cas où l’employeur aurait effectué des contrôles visant à déterminer des comportements illicites et préjudiciables à des biens non liés à la relation de travail, d’autant plus s’il s’agit de contrôles ex post. En effet, ces contrôles sont effectués après l’exécution du comportement imputé au salarié de manière à faire abstraction de la simple surveillance de l’exécution de la prestation de son travail.
