La chambre du travail de la Cour de cassation italienne, par l’arrêt n° 31159 publié le 3 décembre 2018, a affirmé qu’en cas d’exécution de tâches différentes de celles que prévoit la clause d’essai, le licenciement du travailleur pour inaptitude, s’il est illégitime, n’entraîne pas la réintégration mais la solution plus limitée de l’indemnisation calculée en fonction du préjudice subi en raison de l’inaccomplissement de toute la période d’essai.
Le fait
Un employé licencié par une société, qui opère dans le secteur des services environnementaux, pour inaptitude durant la période d’essai, faisait judiciairement opposition à la mesure d’expulsion prise à son encontre. Révisant le jugement en première instance, la cour d’appel compétente territorialement, interprétant le contrat de travail incluant la clause d’essai, y compris à la lumière de la convention collective du secteur, avait constaté que, durant la période d’essai, l’employé s’était vu confier des tâches différentes de celles qui avaient été convenues et avait donc considéré que l’essai n’avait pas été accompli. Selon la cour compétente, il fallait donc considérer qu’il y avait eu violation de la clause d’essai, estimant par conséquent qu’avait été : « instauré un rapport de travail à durée indéterminée non soumis à la possibilité de rupture libre temporaire » et que s’appliquait donc l’article 18 de la loi italienne 300/1970 dans la version en vigueur à l’époque. La société a présenté un recours en cassation contre cette décision.
Réglementation de référence
L’institution de l’essai est réglementée par l’article 2096 du C. civ. italien qui, au deuxième alinéa, prévoit que l’employeur et le travailleur sont « respectivement tenus de permettre et d’exécuter l’essai objet de la clause d’essai ». Ledit article précise, au troisième alinéa, que « durant la période d’essai, chaque partie peut rompre le contrat, sans obligation de préavis ni d’indemnité, à condition que l’essai n’ait pas été établi pour un temps minimal nécessaire », pour conclure au quatrième alinéa qu’« une fois la période d’essai accomplie, l’embauche devient définitive ».
La réglementation de l’institution en question a été complétée par l’article 10 de la loi italienne 604/1966 qui dispose l’applicabilité de la réglementation limitative des licenciements aux travailleurs en période d’essai dont l’embauche devient définitive et, en tout état de cause, six mois après le début du rapport.
La décision de la Cour de cassation italienne
La Cour de cassation saisie a clairement distingué, dans l’argumentation de sa décision, l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai notifiée en présence d’une clause d’essai nulle et celle où la rupture est signifiée en présence d’une clause d’essai valable, mais sans que l’employé ne soit affecté aux tâches objet de l’essai.
Plus précisément, la Cour de cassation italienne, rappelant ses précédents jurisprudentiels (notamment : Cass. n° 8934 de 2015 ; Cass. n° 17767 de 2009 ; Cass. n° 15960 de 2005), a :
– confirmé en premier lieu que « la rupture de la période d’essai de la part de l’employeur est de nature discrétionnaire et le dispense de l’obligation d’en apporter la justification contrairement au cas du licenciement soumis à la loi italienne n° 604 de 1966 (cf., parmi de nombreux autres arrêts, Cass. n° 21586 de 2008) »,
– puis que « l’exercice du pouvoir de rupture doit être cohérent avec la cause de la clause d’essai qui doit résider dans la protection de l’intérêt commun aux deux parties du rapport de travail, puisqu’il vise à accomplir une expérience grâce à laquelle l’employeur comme le travailleur peuvent déterminer l’intérêt réciproque du contrat, le premier en vérifiant les compétences du travailleur et ce dernier en évaluant l’importance de la prestation qui lui est demandée et les conditions dans lesquelles se déroule le rapport. »
Selon la Cour de cassation italienne, un résultat négatif de l’essai et une rupture valable ne sont donc pas envisageables « si les modalités de l’essai ne permettent pas de vérifier la compétence professionnelle du travailleur qui accomplit la période d’essai. Cette hypothèse inclut tous les cas de rupture où le travailleur est soumis à l’essai durant une période courte (Cass. n° 2228 de 1999 ; Cass. n° 2631 de 1996) ou – précisément comme dans le cas présent – si l’employé effectue des tâches différentes de celles pour lesquelles l’essai avait été convenu. »
Selon la Cour de cassation italienne, la conséquence découlant de ces hypothèses relève strictement de l’indemnisation, le travailleur ayant droit à une réparation du préjudice subi en raison de l’inaccomplissement de toute la période d’essai.
En revanche, si la clause d’essai n’a pas été valablement incluse, le cas est différent. Dans ce cas, toujours selon la Cour de cassation italienne, la cessation unilatérale du rapport de travail pour inaptitude durant la période d’essai ne constitue pas une juste cause ou un motif justifié de licenciement et tombe sous le coup de la réglementation limitative des licenciements, donnant ainsi lieu à la réintégration.
Conclusions
Donc, vu la teneur de l’arrêt en question, en cas d’application illégitime de la clause d’essai au contrat de travail, une « requalification » du rapport de travail en période d’essai en rapport de travail ordinaire est effectuée ; en cas de rupture, si les prérequis sont remplis, c’est donc le régime ordinaire du licenciement individuel qui s’applique.
En revanche, en cas de rupture notifiée en régime de travail en période d’essai, la clause d’essai incluse dans le contrat de travail étant légitime, c’est le « régime spécial », issu d’une élaboration jurisprudentielle, divergeant de la réglementation ordinaire du licenciement individuel, qui s’applique. Dans ce cas, le travailleur a exclusivement droit à la réparation du préjudice subi. Cela signifie la poursuite de l’essai jusqu’à l’échéance de la période d’essai préétablie ou l’indemnisation du préjudice. En substance, la déclaration d’illégitimité de la rupture n’entraîne pas l’obligation de considérer le rapport de travail comme durablement constitué.
