L’épidémie de COVID-19 et ses exigences relatives visant, d’un côté, à limiter la diffusion du virus et, de l’autre, à garantir la continuité opérationnelle de l’entreprise, ont ces derniers mois ranimé l’intérêt pour le travail à distance.
LE TRAVAIL À DISTANCE «ORDINAIRE»
On sait que le télétravail trouve sa source normative «ordinaire» dans la Loi n° 81/2017, qui a réglementé cette organisation flexible de la prestation de travail en termes de temps et de lieu, en vue d’augmenter la compétitivité et de de mieux concilier les temps de vie et de travail.
C’est justement dans cette optique de conciliation des temps de vie et de travail que la loi de finances pour 2019 a mis à la charge des employeurs, qui signent des accords en vue de l’exercice de l’activité professionnelle à distance, l’obligation de donner la priorité aux demandes en ce sens provenant des travailleuses, dans les trois années suivant la conclusion du congé de maternité, ainsi qu’aux travailleurs ayant des enfants handicapés ayant besoin d’une assistance permanente, continue et globale.
Les traits fondamentaux de cette modalité flexible de la prestation consistent, comme le prévoit expressément la loi citée, en la stipulation d’un accord entre les parties visant à aménager l’exécution du travail hors des locaux de l’entreprise, eu égard également aux formes d’exercice du pouvoir de direction et disciplinaire de l’employeur et aux instruments utilisés par le travailleur.
Du fait des modalités particulières d’exercice de la prestation, l’accord doit en outre indiquer les temps de repos et les mesures techniques et d’organisation nécessaires afin de garantir le «droit à la déconnexion» du travailleur.
Source: Agendadigitale.eu
