Les progrès technologiques rapides et l’émergence de nouveaux modèles de business changent de manière structurelle la pratique des relations industrielles du monde entier. De nouvelles règles prennent forme dans les différentes juridictions pour affronter de manière efficace les nouveaux scénarios et les nouveaux défis.

Le volume « INDUSTRIAL RELATIONS LAW ACROSS THE WORLD – Current legal frameworks and trends », rédigé par De Luca & Partners en qualité de contributing editor pour Wolters Kluver, deuxième édition, a pour objectif d’analyser la situation législative des plus importants pays du monde, en faisant émerger les tendances communes, mais également les différences substantielles des différentes normes pour affronter les interconnexions toujours plus importantes des économies mondiales, la disruption systémique imposée par l’industrie 4.0 et l’augmentation générale de la tension compétitive sur les marchés globaux.

Les défis pour les organisations et les travailleurs, ainsi que leurs représentants se font toujours plus complexes et urgents, face à un futur qui change rapidement et des résultats qui ne sont pas parfaitement délimités.

Le marché du travail démontre une claire tendance vers une plus grande flexibilité pour faire face à la compétition globale. Les systèmes législatifs, en plus de protéger les droits des organisations syndicales, tentent dans le monde entier de promouvoir des instruments qui permettent la flexibilité nécessaire y compris en termes d’accords de travail, rendue possible à travers un plus grand recours à la décentralisation de la négociation collective (cette dernière tendance étant surtout évidente en Europe).

Comme toujours, les mesures adoptées par les législateurs varient de pays en pays, car elles doivent tenir compte du contexte culturel, des conditions financières, du cadre politique et de l’impact sur les travailleurs. Toutefois, la portée des changements en cours entraîne la nécessité d’identifier de nouvelles voies de dialogue entre les entreprises et les syndicats, en abandonnant des positions idéologiques qui ne sont plus en phase avec l’époque, pour oser de nouvelles approches dans les relations industrielles.

« INDUSTRIAL RELATIONS LAW ACROSS THE WORLD » offre une analyse de 19 marchés (Argentine, Autriche, Belgique, Brésil, Canada, Chili, Colombie, Philippines, France, Allemagne, Grande-Bretagne, Inde, Indonésie, Italie, Luxembourg, Portugal, Singapour, Espagne et États-Unis) réalisée grâce à la collaboration de De Luca & Partners avec certains des principaux cabinets de consulting en matière de droit du travail dans le monde. Dirigeants, conseillers juridiques, managers et opérateurs des ressources humaines peuvent demander gratuitement le volume en remplissant le formulaire suivant.

L’Autorité chargée de la protection des données à caractère personnel italienne a, avec sa « Décision n° 216 du 4 décembre 2019 », confirmé une position déjà consolidée selon laquelle, l’employeur qui maintient actif le compte de courrier électronique d’entreprise d’un salarié après l’interruption du rapport de travail et qui accède aux courriers électroniques contenus dans la boîte aux lettres, commet une infraction.

L’affaire

Une société a saisi une juridiction de droit du travail agissant à l’encontre d’un ancien salarié, car ce dernier proposait des produits en concurrence directe avec les siens. Les informations à l’appui de l’action avaient été recueillies par la société requérante en accédant à l’adresse de courrier électronique de l’ancien salarié, même après la cessation du rapport de travail.

Le salarié a ainsi présenté une réclamation auprès de l’Autorité chargée de la protection des données à caractère personnel, faisant valoir que son ancien employeur n’avait pas désactivé son compte de courrier électronique et avait accédé aux messages reçus dans ce dernier.

La société, dans le cadre de sa réponse à la réclamation déposée par le salarié, a affirmé que l’absence de désactivation du compte et l’acheminement des courriels à l’adresse du responsable de la fonction informatique, avaient été organisés car (i) l’ancien salarié avait omis d’envoyer aux clients une communication avec les nouvelles références de l’entreprise. Elle a ajouté, en outre, que (ii) seule la correspondance contenant des messages professionnels avait été ouverte et non pas celle personnelle, et que (iii) l’ancien salarié était au courant de la « pratique commerciale » selon laquelle l’employeur, après la cessation du rapport, vérifierait la correspondance qui lui était adressée.

Prenant acte de ce que les faits en cause étaient antérieurs à l’entrée en vigueur du règlement (UE) 2016/679 et que les informations avaient été données aux salariés à l’oral, l’Autorité chargée de la protection des données à caractère personnel a, néanmoins, déclaré illicite l’utilisation répétée du compte de courrier électronique individuel d’une personne n’appartenant plus à une entreprise.

L’Autorité chargée de la protection des données à caractère personnel a en effet affirmé que l’employeur doit agir dans le respect des principes de licéité, de nécessité et de proportionnalité, qui sont les fondements de la protection des données à caractère personnel. Elle a ainsi ordonné la suppression des comptes de courrier électronique d’entreprise attribuables à des personnes identifiées ou identifiables. De manière concomitante à la clôture du compte, selon l’Autorité, l’employeur est tenu de se doter, si nécessaire, de systèmes automatiques pour informer les tiers et leur fournir des adresses de contact alternatives. De plus, l’employeur doit adopter des mesures appropriées pour empêcher la visualisation de messages entrants pendant toute la période où le système automatique est actif.

Au sens de la Décision rendue par l’Autorité, c’est la mise en œuvre de mesures techniques et organisationnelles appropriées qui permet de concilier, d’une part, l’intérêt du titulaire (l’employeur) à accéder aux informations nécessaires pour poursuivre la gestion de l’activité de travail et, d’autre part, d’assurer le respect de l’attente légitime du salarié à la confidentialité de sa correspondance.

De l’avis de l’Autorité, l’adoption d’un règlement intérieur conformément auquel les informations sur la gestion technique et organisationnelle adoptée sont partagées avec les salariés constitue l’une des mesures correctes à mettre en œuvre.

La loi italienne n° 160, du 27 décembre 2019, dénommée « Loi de finances pour 2020 », en vigueur depuis le 1er janvier 2020,a été publiée dans le Journal officiel italien n° 304 (Gazzetta Ufficiale) du 30 décembre 2019.

Elle comporte de nombreuses nouveautés en matière de travail, d’emploi et de sécurité sociale.

Nouveautés en matière de travail et d’emploi

L’une des principales nouveautés qui caractérisent la Manœuvre 2020 (Manovra 2020), concerne la réduction du dénommé « coin fiscal » (cuneo fiscale) pour les salariés. Une réforme globale du régime de l’impôt sur le revenu est inaugurée par le biais d’un plan progressif de réduction des charges salariales, qui produira ses premiers effets, en termes économiques, à partir de juillet 2020. Parallèlement et à l’appui de cette réforme, la création d’un Fonds pour la réduction de la charge fiscale des salariés, doté d’un budget de 3 milliards d’euros pour 2020 et de 5 milliards d’euros à partir de 2121, a été décidée.

Cela étant dit, on reste dans l’attente de connaître avec certitude les détails des primes accordées aux salariés, ainsi que sur la possibilité, pour les entreprises, de revoir le montant de la fiscalité du travail. Le texte de la loi de finances pour 2020 fait, en effet, référence à l’adoption d’un décret d’application ultérieur pour réglementer les aspects opérationnels de la Manœuvre.

Parmi les modifications apportées, il y a de nouveaux seuils d’exonération pour les « chèques-repas », qui introduisent une limite quotidienne non imposable de 8 euros pour les chèques-repas électroniques et de 4 euros pour ceux en format papier. Pour bénéficier de la réduction d’impôt instaurée, les chèques-repas doivent être destinés aux salariés et aux collaborateurs dont la rémunération est incluse dans les revenus du travail subordonné, ou, en tout état de cause, assimilé.

De plus, avec l’entrée en vigueur de la nouvelle mesure, le financement de « l’Industrie 4.0 » est confirmé, sous la condition préalable que les activités mises en œuvre doivent assurer la durabilité environnementale. Parmi les nouveautés contenues dans le paquet de mesures figurent les interventions en faveur des entreprises en phase de démarrage, ainsi que des petites et moyennes entreprises, pour autant qu’elles soient innovantes.

La « Prime de recrutement 2020 » est reconfirmée pour soutenir la relance de l’emploi des jeunes jusqu’à 35 ans. Les employeurs qui, à partir du 1er janvier 2020, embaucheront des jeunes de moins de 35 ans dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée pourront bénéficier d’un avantage fiscal. Cet avantage prévoit le versement de 50 % des cotisations sociales (INPS) obligatoires pendant les 3 premières années du contrat et, en tout état de cause, dans la limite de 3 000 € par année de réduction d’impôt. Tous les employeurs, quelle que soit la région où ils sont établis, pourront profiter de cette nouveauté.

Pour les employeurs du sud de l’Italie, en revanche, la prime est constituée par un allègement de 100 % des cotisations sociales obligatoires pendant les 3 premières années de durée du contrat (la dénommée « Prime de recrutement Sud 2020 »).

Dans les deux cas, la condition que pendant les 6 premiers mois d’activité le jeune embauché ne peut être licencié demeure d’actualité.

Nouveautés dans le domaine de la sécurité sociale

En ce qui concerne la sécurité sociale, en revanche, (i) la Réforme du « Contingent 100 » est confirmée pour l’ensemble de l’année 2020 et jusqu’au 31 décembre 2021 ; (ii) la subvention économique qui conduit à la retraite les catégories de salariés qui ont besoin d’une plus grande protection, la dénommée « APE Sociale » est renouvelée, et (iii) « l’Option femme », qui prévoit la possibilité, pour les salariés des secteurs public et privé, d’anticiper leur retraite également, est prorogée également pour 2020.

La loi italienne n° 157/2019 de conversion, modifiée par le décret-loi n° 124/2019 (le dénommé « décret fiscal »), a été publiée au Journal officiel n° 301 du 24 décembre 2019. Par conséquent, à partir du 1er janvier 2020, les entreprises qui confient des travaux ou des services, pour un montant total annuel supérieur à 200 000 euros, à une entreprise (par le biais d’un « contrat d’entreprise, de sous-traitance, de délégation aux membres d’un consortium ou d’un rapport commercial, quelle qu’en soit la dénomination, caractérisé par le recours prédominant à de la main-d’œuvre au centre d’activité du mandant avec l’utilisation de biens d’équipement appartenant à ce dernier ou pouvant lui être attribués sous quelque forme que ce soit ») doivent demander à l’entreprise mandataire une copie des délégations de paiement relatives au règlement des prélèvements fiscaux à la source pour les salariés directement employés dans le cadre de l’exécution du travail/service. Le paiement des retenues fiscales à la source est effectué, avec des délégations séparées pour chaque mandant, sans possibilité de compensation. Afin de permettre au mandant de vérifier le montant total des sommes versées, les entreprises sont tenues de transmettre, dans les 5 jours ouvrables suivant la date d’échéance du paiement de la retenue à la source : a) les délégations de paiement et b) une liste nominative des salariés directement employés dans le cadre de l’exécution du travail/service au cours du mois précédent, identifiés au moyen de leur code fiscal, avec le détail des heures travaillées par chaque salarié concerné, le montant de la rémunération versée à chaque salarié et le détail des retenues à la source effectuées au cours du mois précédent, avec une indication séparée de celles relatives à la prestation confiée par le mandant. En cas de défaut de transmission par les entreprises ou s’il est établi qu’une retenue à la source n’a pas été payée ou s’avère insuffisante, le mandataire doit suspendre, pendant toute la durée du manquement, le paiement des rémunérations échues. Le montant objet de suspension peut atteindre jusqu’à 20 % du prix total du travail/service ou un montant égal à la retenue d’impôt non payée mais résultant de la documentation transmise. Le mandant est également tenu d’en aviser l’administration fiscale territorialement compétente dans un délai de 90 jours. Si le mandant ne respecte pas les obligations en question, il encourt une sanction égale à la sanction imposée à l’entrepreneur/au sous-traitant. Ces obligations ne s’appliquent pas si les entreprises ont communiqué au mandant, en joignant la certification correspondante, l’existence, le dernier jour du mois précédant la date d’échéance, des exigences suivantes : (i) être en activité depuis au moins 3 ans, en règle avec leurs obligations déclaratives, et avoir effectué, au cours des périodes fiscales auxquelles se réfèrent les déclarations de revenus déposées au cours des trois dernières années, des versements totaux, inscrits dans le compte fiscal, pour un montant au moins égal à 10 % du montant des recettes et des revenus ou rémunérations résultant desdites déclarations ; (ii) ne pas avoir de procédures en cours, de contrôles fiscaux exécutoires ou d’avis de débit confiés à des agents de recouvrement concernant l’impôt sur le revenu, l’IRAP, la retenue à la source et les cotisations de sécurité sociale pour des montants supérieurs à 50 000 euros, pour lesquels les délais de paiement ont expiré et les paiements demeurent dus,  ou pourlesquels aucune mesure de suspension n’existe.

La Legge n. 199/2016, entrata in vigore lo scorso 4 novembre, ha ampliato l’elenco dei reati presupposto di cui al D.lgs. 231/01, introducendo all’art. 25-quinquies la riformulata fattispecie criminale di cui all’art. 603-bis del c.p. Si tratta della cd. « Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro » (cd. reato di caporalato) che punisce non soltanto chi recluta manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi, ma anche chi la utilizza costringendo i singoli a condizioni di sfruttamento, approfittando del loro stato di bisogno. Il legislatore, ponendo l’accento sull’importanza del rispetto delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, ha previsto gravi conseguenze per l’ente che non riesca per sua colpa ad evitare che siffatte condotte possano realizzarsi. In particolare, ha previsto, oltre alla comminazione di una sanzione pecuniaria da un minimo di 103.200 ad un massimo di 1.549,000 Euro, l’irrogazione, in caso di condanna, di una delle sanzioni interdittive di cui all’art. 9, co. 2 D.lgs. 231/01, per una durata non inferiore ad un anno, oltreché l’interdizione definitiva dall’attività qualora l’ente, o una sua unità organizzativa, vengano utilizzate al fine prevalente o esclusivo di consentire o agevolare la commissione del reato.