Le décret sur la sécurité a introduit certaines modifications pertinentes au décret-loi 286/98 sur l’immigration des entreprises dans notre pays. L’édition 2019 du guide comparatif sur le droit de l’immigration des entreprises, publié par Global Legal Group en partenariat avec l’American Immigration Lawyers Association, comprend désormais l’analyse de 34 juridictions différentes et propose, dans le chapitre consacré à l’Italie, une fois encore confié à De Luca & Partners, un recueil permettant de mieux gérer le recrutement, le détachement et le transfert de personnel étranger.
L’intégralité du volume, en anglais, est disponible gratuitement en ligne à cette adresse.
Afin d’accélérer la présentation par les employeurs des demandes de délivrance du formulaire A1, l’INPS a élaboré une nouvelle procédure visant à informatiser la procédure de délivrance de cette certification. Le document portable A1 est délivré pour indiquer la législation de sécurité sociale applicable au travailleur, titulaire du formulaire, dans les cas où le travailleur est employé dans un ou plusieurs États qui appliquent la règlementation de l’Union européenne. À partir du 1er septembre 2019, les demandes de délivrance du formulaire A1 devront être introduites uniquement par voie électronique. Pour toutes les demandes approuvées, la certification A1 à délivrer au travailleur sera générée. L’application, qui assigne à chaque demande acceptée un numéro de protocole de sortie validé, permet de télécharger au format PDF la certification A1, qui sera stockée dans l’application. Le demandeur, en plus de pouvoir visualiser le résultat dans le tableau de bord qui lui est dédié, sera informé des suites données à sa demande par un e-mail et/ou un SMS envoyé, respectivement, à l’adresse et au numéro de téléphone portable indiqués dans la demande (le cas échéant). Une copie du document portable A1 sera envoyée au demandeur par un courrier électronique certifié ou par e-mail. Si, à la demande d’un organisme étranger, il s’avère nécessaire d’obtenir le document portable A1 dans son format original, la certification sera disponible au retrait auprès de la structure territoriale compétente de l’INPS.
La Cour de cassation italienne, dans son arrêt n° 21357/2019, a déclaré qu’une entreprise ne peut se retirer unilatéralement de la convention collective signée par l’organisation patronale à laquelle elle adhérait avant son expiration. Ceci, même si cette convention est devenue trop onéreuse au fil du temps.
Les faits
La Cour d’appel de Turin a confirmé la décision de première instance rejetant l’opposition de la Federazione Italiana Lavoratori Chimica Tessile Energia Manifatture FILCTEM – CGIL Provinciale di Torino et la demande reconventionnelle de l’entreprise employeur à l’encontre de la décision des premiers juges déclarant , qui avait déclaré son comportement contraire au droit syndical. Cette conduite avait consisté à ne pas avoir informé et consulté le syndicat FILCTEM sur les négociations qui avaient abouti à l’accord du 13 décembre 2011, impliquant l’extension à tous les travailleurs de la convention collective spécifique du 29 décembre 2011 dans sa version définitive, conclue avec FIM CISL, UILM, FISMIC, UGL et Associazione Quadri e Capi Fiat.
La Cour d’appel, niant le caractère contraire au droit syndical invoqué, avait confirmé la légitimité de la conclusion d’une nouvelle convention collective avec des organisations syndicales en tout ou en partie différentes (y compris pour le secteur métallurgiste) de celles qui avaient signé la convention collective antérieure. En statuant en ce sens, la Cour d’appel s’était référée à un arrêt de la Cour suprême, selon lequel il n’existe aucune obligation dans le système juridique italien pour l’employeur de négocier et de conclure des conventions collectives avec toutes les organisations syndicales, relevant de l’autonomie des négociations la possibilité de signer une nouvelle convention collective avec des organisations syndicales, même différentes de celles qui avaient négociée et signé la convention précédente.
La raison invoquée pour conclure l’autre convention était que dans huit des treize usines, la CCNL pour le secteur de la métallurgie était déjà appliquée avant le 1er janvier 2012, et à cela s’ajoutait le fait que la majorité des 27 RSU des cinq usines dans lesquelles la CCNL pour le secteur caoutchouc-plastique était appliquée n’était pas attribuable à FILCTEM – CGIL, comme la majorité des 58 RSU de toutes les usines.
FILCETEM s’est pourvu en cassation à l’encontre de cet arrêt, invoquant un moyen unique auquel l’entreprise s’est opposée.
L’arrêt de la Cour de cassation italienne
La Cour de cassation, faisant droit au pourvoi de FILCETEM, a rappelé une orientation jurisprudentielle constante, selon laquelle « (…) dans la convention collective de travail la possibilité de retrait revient aux seules parties contractantes, c’est-à-dire, aux syndicats et associations d’employeurs qui réglementent normalement aussi les conséquences du retrait ; dans ces conditions, l’employeur individuel n’est donc pas autorisé à se retirer unilatéralement de la convention collective, même en invoquant son caractère excessivement onéreux, aux termes de l’article 2 1467 du Code civil italien, c., résultant de sa propre situation de difficulté économique, à l’exception de l’hypothèse des contrats d’entreprise conclus par l’employeur à titre individuel avec les syndicats locaux de travailleurs » (voir Cour de cassation italienne n° 8994/2011, n° 3296/2002 et n° 15863/2002, rappelant l’arrêt de la Cour de cassation italienne n° 25062/2013). Par conséquent « le retrait unilatéral par l’employeur de la convention collective appliquée, même assorti d’un délai de préavis raisonnable, n’est pas légitime. Ce n’est qu’au moment de l’expiration de la convention collective qu’il sera possible de s’en retirer et d’en appliquer une autre si les conditions prévues à l’article 2069 du Code civil italien sont remplies » voir Cour de cassation italienne, n° 25062/2013).
L’employeur se voit reconnaître le droit de dénoncer une convention collective de droit commun conclue pour une durée indéterminée et pour laquelle une date d’expiration n’a pas été fixée au préalable, étant donné que la convention ne saurait lier toutes les parties contractantes à tout jamais. À défaut, la cause et la fonction sociale de la négociation collective seraient réduites à néant, dont la discipline, toujours modelée sur des délais non excessivement longs, doit être paramétrée sur une réalité socio-économique en constante évolution. Il est entendu que le retrait doit s’exercer dans le respect des critères de bonne foi et de correction dans l’exécution du contrat, et que les droits inaliénables des travailleurs ne doivent pas être violés, qui résultent de la réglementation antérieure plus favorable et qui leur sont définitivement acquis (voir Cour de cassation italienne, n° 1694,25 février 1997, n° 14827, 18 octobre 2002 ; n° 18508, 20 septembre 2005 ; n° 27198, 20 décembre 2006 ; n° 18548, 20 août 2009 ; n° 24268, 28 octobre 2013). Toutefois, il n’existe pas une faculté de retrait anticipé analogue pour les conventions collectives d’une durée prédéterminée.
Au vu de ce qui précède, la Cour suprême estime que l’application d’une nouvelle convention collective nationale ne peut être admise avant l’expiration prévue de celle qui est en cours d’application, que les parties se sont engagées à respecter.
Dans ce contexte, selon la Cour de cassation italienne, l’argument de l’entreprise selon lequel une éventuelle convention de second niveau pourrait accorder à l’employeur la faculté de se retirer à l’avance d’une convention collective de niveau supérieur ne saurait non plus être accueilli.
C’est ainsi que la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel et renvoyé l’affaire devant la Cour de Turin, dans une formation différente, qui procédera au nouvel examen de l’affaire sur la base de ce que la Cour suprême a souligné.
Par une décision n° 157 du 30 juillet 2019 venant remplacer intégralement toutes les décisions antérieures dans ce domaine, l’Autorité de contrôle italienne chargée de la protection des données à caractère personnel a rendu public le formulaire de notification des incidents informatiques.
Violation des données à caractère personnel
Conformément à l’article 33, paragraphe 1er, du règlement (UE) n° 2016/679 relatif à la protection des données à caractère personnel (ci-après, leRGPDP »), le responsable du traitement en notifie la violation en question à l’autorité de contrôle compétente (…), dans les meilleurs délais et, si possible, 72 heures au plus tard après en avoir pris connaissance, à moins que la violation en question ne soit pas susceptible d’engendrer un risque pour les droits et libertés des personnes physiques. En outre, le sous-traitant qui a connaissance d’une éventuelle violation est tenu d’en informer le responsable du traitement en temps utile, afin que ce dernier puisse prendre des mesures.
Lorsque la notification à l’autorité de contrôle
n’a pas lieu dans les 72 heures, elle est accompagnée des motifs du retard.
En outre, lorsque la violation comporte un risque élevé pour les droits des personnes, le responsable du traitement doit en informer toutes les personnes intéressées par les voies les plus appropriées, à moins qu’il n’ait déjà pris des mesures pour réduire son impact.
Le responsable du traitement, indépendamment de la notification à l’autorité de contrôle, documente toutes les violations des données à caractère personnel, par exemple en établissant un registre spécial. Cette documentation permet à l’Autorité de contrôle d’effectuer des vérifications éventuelles du respect de la réglementation.
Contenu de la notification à l’autorité de contrôle
Conformément à l’article 33, paragraphe 3, du RGPD, la notification à l’autorité de contrôle doit comporter les informations suivantes :
Les informations ci-dessus sont indiquées au sein du formulaire annexé à la décision du 30 juillet 2019.
La notification se faite par courrier électronique certifié (PEC) envoyé à l’adresse protocollo@pec.gpdp.it et doit être signé numériquement ou de façon manuscrite. Dans ce dernier cas, la notification doit être accompagnée d’une copie de la pièce d’identité du signataire. L’objet du message doit comporter obligatoirement la mention « NOTIFICATION D’UNE VIOLATION DE DONNÉES À CARACTÈRE PERSONNEL » « et, facultativement, le nom du responsable du traitement des données.
En cas de non-respect des procédures de notification, une sanction pécuniaire pouvant atteindre jusqu’à 10 millions d’euros ou, dans le cas des entreprises, jusqu’à 2 % du chiffre d’affaires mondial annuel total sera appliquée.
La Cour de cassation italienne a rappelé que le contrôle du juge ne peut pas s’exercer sur le bien-fondé des choix de gestion de l’employeur et qu’une réduction minimale des bénéfices, si elle est objectivement liée à la mesure de licenciement, peut être considérée comme apte à justifier un renvoi. Le contexte que la Cour a été appelée à examiner, afin de rendre son arrêt du 18 juillet 2019, n° 19302 était, en synthèse, le suivant. Un travailleur avait saisi le Tribunal de première instance lui demandant de déclarer que le licenciement prononcé à son encontre était illégitime, car il découlait du fait que le travailleur s’était opposé à la décision de l’employeur de transformer son contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel. La Cour d’appel, confirmant la décision des premiers juges, qui avaient accueilli la demande du travailleur, avait souligné qu’il était incontestable que le bilan de l’entreprise pour l’année précédant le licenciement avait enregistré un bénéfice pour l’exercice et une réduction du passif. En outre, toujours selon la juridiction d’appel, les écritures comptables et les dépôts de documents mettaient en évidence une légère diminution du bénéfice entre 2008 et 2010, bien que les résultats soient restés positifs. Et pour faire face à cette légère inflexion négative de la marge bénéficiaire, l’employeur avait décidé de transformer le contrat de travail de certains employés, dont le demandeur, passant du plein temps au temps partiel. Par conséquent, la situation économique décrite ci-dessus ne pouvait pas être considérée comme justifiant le licenciement en question. L’employeur s’était pourvu en cassation à l’encontre de l’arrêt de la Cour d’appel, invoquant deux voies de recours, dont avant tout, l’appréciation erronée de l’inexistence du motif objectif justifié de licenciement. La première voie de recours, en d’autres termes, dénonçait le conflit existant entre ce qui était affirmé dans l’arrêt attaqué et la jurisprudence prononcée souvent par la Cour de cassation, selon laquelle « les raisons visant à améliorer l’efficacité de la gestion ou à accroître la rentabilité de l’entreprise, conduisent aussi à un véritable changement dans la structure organisationnelle par la suppression d’un emploi, peuvent justifier un licenciement individuel pour des motifs objectifs ». En outre, l’employeur soulignait également ce qui suit : – le fait que dans une petite entreprise comme la sienne, on ne saurait sous-estimer même pas la moindre, mais constante, baisse du chiffre d’affaires de 2008 à 2010 ; – le fait que ce n’est que parce que le travailleur n’avait pas accepté de passer à un régime à temps partiel qu’il avait été licencié pour des raisons objectives justifiées. Sur ce point, la Cour de cassation italienne a précisé que le contrôle juridictionnel de la légalité du licenciement doit être justifié par une vérification : (i) de l’existence de la raison objective que l’employeur a déclarée être à la base du licenciement ; (ii) de l’existence du lien de causalité entre la raison constatée et la suppression du poste de travail.
