Le 15 mai 2019, la Cour suprême italienne, par une ordonnance n° 13025, s’est à nouveau prononcée sur la portée correcte à reconnaître à la deuxième phase (la phase d’opposition) de la procédure de première instance introduite sur la base des dispositions de l’article 1er, paragraphe 51, de la loi italienne n° 92/2012 (« Rito Fornero »). La Cour de cassation a observé que la phase d’opposition doit être comprise non pas comme une simple révision préalable de la première phase (la phase sommaire), mais comme une véritable continuation de la procédure de première instance qui se proroge,en acquérant les caractéristiques de la procédure ordinaire en matière de droit du travail. Sur ce point, la Cour a, en effet, rappelé que « en cas de condamnation réciproque lors de la phase sommaire et d’opposition d’une seule des parties, l’autre partie peut présenter à nouveau, lors de la phase au fond de cause, dans son mémoire en défense, les demandes et les exceptions non accueillies, même après l’expiration du délai pour former une opposition autonome et sans avoir à formuler une demande reconventionnelle avec la demande correspondante de fixation d’une nouvelle audience conformément aux dispositions de l’article 418 du Code de procédure civile itaien, étant donné que l’opposition ne revêt pas un caractère de contestation mais donne lieu à une prorogation de la première instance, appelant les premiers juges à examiner l’objet du recours initial à l’encontre du licenciement en pleine connaissance de cause ». Les faits étaient les suivants en l’espèce : un salarié avait intenté une action devant le Tribunal de Caltanissetta pour voir déclarer abusif/nul/invalide le licenciement disciplinaire ordonné par son ancien employeur, une banque. Tant lors de la première phase de la procédure Fornero que lors de celle d’opposition, le Tribunal de Caltanissetta avait confirmé le caractère abusif du licenciement en question, en accordant au travailleur une réparation exclusivement indemnitaire. L’employeur avait, en fait, été condamné à verser à son salarié une indemnité égale à 12 mois de salaire. Au stade de l’opposition, le même Tribunal avait également jugé que l’employeur était forclos pour former une opposition incidente, étant donné qu’il n’avait pas formé de recours dans les 30 jours suivant la publication de la décision de justice. L’employeur s’était, au lieu de cela, constitué10 jours avant l’audience prévue pour la procédure d’opposition. À l’encontre de la décision des premiers juges, un appel avait été formé : (i) à titre principal, par le salarié qui réclamait, entre autres, une protection plus large (la réintégration ou l’indemnisation mais à hauteur d’un montant de 24 mois de salaire) et (ii) à titre subsidiaire, par l’employeur. En particulier, ce dernier contestait la forclusion, retenue à son encontre, de l’opposition incidente, réitérant les mêmes griefs exprimés dans cette dernière, déjà jugée irrecevable en première instance. La cour territorialement compétente, pour rejeter les moyens invoqués par les parties, s’était fondé, en particulier et en priorité, sur la demande incidente de l’employeur. Selon la cour de district compétente, la décision du Tribunal de première instance selon laquelle l’opposition incidente était irrecevable (de sorte que la décision déclarant le caractère abusif du licenciement n’était pas contestable) était conforme au droit. En effet, on ne saurait appliquer, dans le cadre d’une procédure d’opposition concernant le « rito Fornero », la théorie de la contestation tardive prévue à l’art. 334 du Code de procédure civile italien. La décision de la Cour d’appel a été contestée par le salarié sur la base de deux motifs, et par l’employeur, à titre incident, sur la base de quatre motifs. Aux fins du présent commentaire, il importe de s’attarder sur le premier moyens de recours invoqué par l’employeur. Plus précisément, l’employeur avait dénoncé « la violation et la mauvaise application de l’art. 1, paragraphe 51, de la loi italienne n° 92/2012, dans la mesure où la Cour d’appel avait confirmé le caractère tardif, déjà déclaré en première instance, de la demande de révocation partielle de l’ordonnance conformément à l’article 1er, paragraphe 49, de la loi italienne n° 92/2012, déclarée par ce dernier au moment de la constitution dans la procédure en raison de la contestation de l’ordonnance rendue en première instance lors de la phase Rite Fornero introduite par le salarié. La Cour suprême considérait ce moyen comme préjudiciel et absorbant, en investissant la question de la légitimité du licenciement pour faute réelle et sérieuse, qui méritait, par conséquent, un traitement prioritaire. Les Juges de la Cour Suprême, afin d’accueillir le moyen en question, reprenaient les conclusions de l’arrêt des Chambres civiles réunies n° 19674 de 2014, selon lesquelles la nature particulière de la réforme Fornero – visant à accélérer la procédure relative à l’application des protections prévues par le nouvel article 18 de la loi italienne n° 300/70 – réside dans la division du jugement de première instance en deux phases : la première avec une connaissance sommaire et la seconde, d’opposition, avec une connaissance au fond, avec la possibilité pour les parties d’accéder à tous les actes d’instruction recevables et pertinents pour la dimension ordinaire. Que se passe-t-il donc avec la deuxième phase d’opposition ? Lorsque l’une des parties forme « opposition par le biais d’une requête respectant les conditions prévues à l’article 414 du Code de procédure civile italien, à former devant la juridiction ayant prononcé la mesure controversée, sous peine de forclusion, dans les trente jours suivant sa signification ou sa communication si celle-ci est antérieure » (alinéa 51), la décision rendue en phase sommaire ne peut plus acquérir la force de la chose jugée (voir Cass. SS.UU. n° 17443 de 2014 ; Cass. SS.UU. n° 19674/2014 précité), qui n’intervient que si personne ne s’y oppose dans le délai de prescription prévu (voir Cour de cassation n° 21720 de 2018, motifs). Tant et si bien que « après l’opposition, la décision est intégralement remplacée par l’arrêt rendu à l’issue de la deuxième phase qui « accueille ou rejette la demande » (alinéa 57, qui renvoie à la même formule que l’alinéa 49) et ne se borne pas à révoquer ou confirmer la décision rendue ». En d’autres termes, selon Ermellini, la référence expresse
– à l’article 414 du Code de procédure civile italien, concernant les conditions de la requête d’opposition,
– à l’art. 416 du même Code, concernant le mémoire en réponse,
– et à l’art. 421 du même Code, en ce qui concerne les pouvoirs du juge affirme que l’opposition doit s’inspirer des dispositions applicables au jugement ordinaire de première instance conformément aux articles 413 et suivants du Code de procédure civile italien, auquel il convient de se référer pour compléter les dispositions spécifiques prévues aux alinéas 51-57 de l’article 1er de la loi italienne n° 92/2012.
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L’approche durable en matière d’investissements est de plus en plus le modèle de référence pour les entrepreneurs vertueux, qui placent les questions de durabilité au cœur de leurs décisions commerciales. Aussi, et de plus en plus, au niveau de la gestion de leur personnel. Un signal en ce sens a également été donné par le Prix Excellence & Innovation HR Award, le prix des meilleures pratiques et projets de gestion responsable des ressources humaines, lancé en 2018 par le cabinet De Luca & Partners. En effet, au moins 75 % des projets candidats ont lié les initiatives de valorisation du capital humain à des activités ou politiques de responsabilité sociale des entreprises.
D’ailleurs, l’acronyme ESG (critères environnementaux et sociaux de gouvernance) inclut des principes comme la diversité et l’intégration des ressources humaines, avec tout ce que cela suppose en matière de protection des droits de l’homme (facteur « S »). Alors que le facteur « G » tient compte de variables comme les relations existantes entre les travailleurs, les systèmes de rémunération et la manière dont la structure organisationnelle de l’entreprise est gérée.
Par conséquent, lorsque l’on parle d’ESG, on ne peut ignorer la référence aux politiques à mettre en œuvre afin d’assurer une gestion équitable et durable des ressources. Il est en effet important de concevoir des processus/pratiques au sein des entreprises qui visent à gérer et à valoriser le capital humain, en soutenant et en favorisant le « bien-être » de toutes les personnes qui y travaillent. La durabilité est un élément constitutif de l’organisation pour relever les défis du marché et attirer des talents. C’est là qu’intervient l’avocat du travail. En effet, l’avocat spécialisé en droit du travail peut aider les services de gestion des ressources humaines à adopter une approche de gestion du personnel qui améliore l’ambiance au sein l’entreprise et augmente sa satisfaction. Cela peut se faire par la mise en place d’un plan de bien-être qui, s’il est bien structuré, permet à une entreprise (petite, moyenne ou grande) d’accroître sa productivité et l’implication de ses employés. Par le biais de plans de « welfare », les salariés peuvent bénéficier d’éléments de rémunération complémentaires à la rémunération dite « économique », c’est-à-dire des biens ou des services soumis à des régimes fiscaux et d’imposition des revenus avantageux, tant pour l’employeur que pour le salarié. Il ne faut toutefois pas oublier l’adoption de politiques de « travail flexible » qui pourraient certainement garantir (i) un meilleur bien-être des salariés, (ii) la possibilité pour eux de concilier vie personnelle et temps de travail et (iii) une meilleure durabilité pour l’environnement, en termes de réduction de la circulation et de la pollution, étant donné la diminution du nombre de trajets domicile-travail. Cependant, un système de rémunération structuré selon des principes d’équité, d’égalité des chances et de méritocratie est également durable. Tout cela, bien sûr, avec un avantage conséquent pour les entreprises, étant donné que le bien-être des salariés se répercutera inexorablement sur leurs performances. ESG, donc, comme point de référence et point de départ pour toutes ces entreprises et entrepreneurs vertueux qui veulent devenir et rester compétitifs sur le marché.
Par ordonnance n° 10043 du 10 avril 2019, la Cour de cassation est revenue sur les conditions requises pour qu’une série de comportements adoptés par l’employeur puissent constituer les conditions de harcèlement moral, dans le cas présent dénoncé par un cadre qui s’était prétendu victime d’une série de comportements présentés comme portant préjudice à sa position (notamment : changement injustifié de bureau, retard ou absence de réponse à ses demandes de clarification organisationnelle, absence de directives).
Dans les arrêts sur le fond, le directeur a vu accueillies dans un premier temps et, en appel, rejetées ses demandes de vérification de l’existence des conditions de harcèlement moral et du droit à réparation du préjudice moral en découlant.
En particulier, la Cour d’appel avait conclu qu’aucune preuve de l’existence d’une stratégie univoque de harcèlement moral contre le dirigeant n’avait été obtenue, rejetant ainsi la demande en dommages-intérêts en question. Néanmoins, la Cour d’appel avait reconnu le droit du dirigeant à être indemnisé du préjudice à titre de responsabilité en vertu de l’article 2087 du Code civil, pour un seul épisode pendant lequel le dirigeant avait fait l’objet de déclarations insultantes de la part du directeur général de la société, pouvant également offrir en justice une preuve irréfutable de l’insulte subie, un préjudice de la santé subi et du lien de causalité entre le comportement et le préjudice (confirmé, d’ailleurs, par le l’expertise du médecin légiste acquise au cours de la procédure).
L’administrateur a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt de la Cour d’appel, faisant valoir que les juridictions compétentes n’avaient pas examiné certains faits déterminants du litige.
En rejetant le pourvoi du directeur, la Cour de cassation a pu souligner que l’appréciation globale des faits était claire et convaincante, la Cour d’appel ayant justifié sa décision de manière cohérente et sans aucun vice logique dans ses arguments. À cet égard, la Cour suprême n’a accordé aucune importance au fait que les juges compétentes n’avaient pas tenu compte, aux fins de la qualification de l’affaire, des prétendues « relations tendues et conflictuelles entre les parties », car elles ne pouvaient démontrer une intention de persécution envers le cadre.
Il convient de noter que le principe exprimé par la Cour suprême contraste en partie avec un autre arrêt récent qui avait plutôt reconnu que les critiques de l’employeur pourraient bien remplir les conditions de harcèlement moral (Cour de cassation n° 23923/2009).
Ceci étant dit, à en juger de l’examen de l’orientation générale habituellement partagée de la Cour de cassation, on peut en tout état de cause considérer comme évident le fait que l’évaluation du harcèlement moral suppose non pas un seul acte préjudiciable mais la réitération de plusieurs comportements, et faits, même s’ils n’ont pas de connotation pénale, convergeant à la fois dans l’expression de l’hostilité du sujet actif envers la victime et dans la capacité effective de mortifier et d’isoler le salarié du milieu du travail. Des circonstances qui, dans le cas d’espèce, n’avaient pas été concrètement alléguées et prouvées.
En conclusion, avec l’ordonnance en question, la Cour de cassation a confirmé la nécessité pour le travailleur, qui a la charge de la preuve, de démontrer le comportement de harcèlement moral dénoncé et subi, en citant les faits caractéristiques (continus et décisifs), qui intègrent de manière irréfutable les caractéristiques d’une intention de persécution.
Alberto De Luca interviendra à la conférence « Réorganisation et licenciements après l’arrêt de la Cour constitutionnelle italienne n° 194/2018 », organisée par Convenia le 5 juin à Milan et le 12 juin à Rome.
LIEU ET HORAIRES
Milan – mercredi 5 juin 2019
Rome – mercredi 12 juin 2019
(horaires : 9h00 – 13h00 / 14h30 – 16h00)
FOCUS
Quelles sont les modifications de la réglementation concernant le licenciement abusif ?
En particulier, l’intervention d’Alberto De Luca « Les conséquences de l’arrêt de la Cour constitutionnelle italienne sur le contentieux au travail » abordera de manière spécifique les questions suivantes :
– éléments à prouver par l’employeur et par le salarié
– répartition de la charge de la preuve entre l’employeur et le salarié
– premières applications pratiques
– lignes directrices possibles pour définir les risques de litige
– un cas pratique : requête et mémoire en défense
Alberto De Luca sera le rapporteur de la conférence « Les opérations de distressed M&A : nouveautés réglementaires et meilleures pratiques » organisée par Convenia les 21 et 22 mai prochains à Milan.
Lieu et horaires
La conférence se déroulera à l’hôtel NH Milano Machiavelli, via Lazzaretto, 5 à Milan.
Les travaux commenceront à 9h00 et se termineront à 17h00.
Focus
Les sujets suivants seront traités par les experts du secteur : scénarios de marché et nouveau cadre réglementaire Distressed M&A dans le domaine des opérations concernant les NPL/UTP, acquisitions d’actifs dans les procédures d’insolvabilité et sociétés cibles cotées, Distressed M&A et responsabilité pénale, aspects du droit du travail, questions fiscales, évaluation de sociétés en difficulté, rôle des liquidateurs/managers temporaires, intervention d’un investisseur institutionnel.
Notamment, le discours d’Alberto De Luca « Distressed M&A : opportunités et risques dans la gestion des rapports de travail en cas de continuation ou de licenciement » portera sur les points suivants :
– réglementation particulière pour les sociétés en difficulté : droits acquis des travailleurs dérogeables par loi et picorage
– rôles des rapports syndicaux
– droit de résiliation dans les rapports de travail (cadres et non cadres)
