La Cour d’appel de Milan, par son arrêt 908 du 2 septembre 2019, s’est penchée sur la question de la validité de la clause de non-concurrence liée au droit d’option prévu par l’article 1331 du code civil italien pour l’employeur.
Les faits de l’affaire
La présente affaire trouve son origine dans un litige introduit par un salarié qui, après avoir démissionné, avait demandé au tribunal de Monza de constater et déclarer la nullité et/ou l’inefficacité et/ou l’invalidité du droit d’option lié à la clause de non-concurrence, en demandant de plus de condamner l’employeur au paiement de la contrepartie attachée à la clause de non-concurrence.
La demande du salarié reposait sur le fait que la clause, bien que valable pour la période postérieure à la fin du contrat de travail, serait devenue parfaite, l’empêchant ainsi de planifier son futur professionnel et limitant par conséquent sa liberté.
Le Tribunal déboutant le salarié de sa demande, affirmait qu’en l’espèce, il n’y avait pas de doute sur le fait que la société n’avait pas exercé son droit d’option, et que par là même, aucune clause de non-concurrence n’avait été conclue entre les parties. Partant, selon le Tribunal, aucun droit à la contrepartie prévue par la clause de non-concurrence ne pouvait être invoqué par le salarié. En effet, « ce droit n’est jamais né (ndr, n’était jamais né), dans la mesure où aucun accord sur ce point n’avait été conclu puisque l’employeur n’avait pas exercé son droit d’option ».
En outre, le Tribunal – rappelant expressément une jurisprudence antérieure (cfr décision 13352/2014), excluait la nullité de la clause, en soulignant par ailleurs que les parties avaient elles-mêmes, dans le cadre de leur liberté de négociation, « réglé leurs propres intérêts ».
Le salarié interjetait appel de la décision.
La décision de la Cour d’appel de Milan
Selon la Cour d’appel de Milan, le fait que l’employeur n’ait pas exercé son droit d’option permet d’affirmer qu’aucun accord n’a été conclu entre les parties et que, par conséquent, aucun droit à la contrepartie n’était né pour le salarié. Il convient en effet de tenir compte de la structure typique prévue par le dispositif, « la partie liée par l’option, c’est-à-dire par sa propre déclaration, n’est pas tenue d’exécuter son obligation contractuelle tant que son cocontractant n’accepte pas, concrétisant ainsi la relation contractuelle ».
La Cour a ensuite souligné que le dispositif de l’option prévue par l’article 1331 du code civil italien se situe dans le cadre d’un contrat à formation progressive, constitué initialement par un accord portant sur le caractère irrévocable de la proposition du promettant, et ensuite, par l’acceptation (éventuelle) du bénéficiaire qui se rattachant à la proposition précédente rend le contrat parfait.
Toujours selon la Cour d’appel, le contrat ne suit pas le schéma proposition-acceptation, mais celui du contrat d’option préparatoire, suivi de l’exercice du droit précité, par une déclaration unilatérale dans un délai fixé par le contrat ou, à défaut, par le juge. En conséquence, une fois ce délai expiré, l’option est caduque, dans la mesure où il s’agit d’un délai d’efficacité d’un contrat et non pas d’une irrévocabilité de la promesse.
Fondamentalement, le droit d’option est un droit potestatif, puisqu’il correspond du côté passif à une position de sujétion, étant donné que, à la seule initiative du bénéficiaire de l’option, le promettant peut subir la conclusion du contrat.
La Cour d’appel a ensuite souligné qu’il n’y avait pas eu de limitation de la liberté contractuelle du salarié. Ceci en ce qu’il avait démissionné volontairement, et accepté une autre offre d’embauche et qu’il n’avait pas démontré qu’il avait subi une limitation liée au fait que la société n’avait pas communiqué l’exercice de son droit d’option.
À la lumière de ce qui précède, la Cour d’appel a rejeté le recours du salarié, en ce qu’elle n’a pas constaté de violation des dispositions sur le droit d’option prévu par l’article 1331 du code civil italien.
