Par la note n° 1363 du 14 septembre 2021, l’Inspection Nationale du Travail (« INL ») a apporté quelques précisions concernant les modifications apportées par le Décret-loi n° 73/2021 (dit Décret « Sostegni bis ») à la réglementation des causes à indiquer dans les contrats à durée déterminée.
Nouvelle cause
Le Décret « Sostegni bis », tel qu’il a été converti par la Loi n° 106/2021, a complété la réglementation prévue à l’art. 19 du Décret législatif italien n° 81/2015 en introduisant, dans sa première partie (lettre a), la possibilité pour la négociation collective (au niveau national, territorial et d’entreprise) d’indiquer des exigences spécifiques pour conclure un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois. Ces exigences viennent s’ajouter aux autres justifications prévues par ce même article.
Concernant les caractéristiques substantielles desdites « exigences spécifiques », l’Inspection Nationale du Travail, par la circulaire en objet, a précisé que la réglementation ne prévoit pas d’obligations particulières quant à leur contenu, celles-ci devant être seulement spécifiques et donc concrètes, en évitant les formules génériques.
La délégation à la négociation collective pour la détermination des causes, a souligné l’Inspection Nationale du Travail, est valable non seulement en ce qui concerne la stipulation du premier contrat d’une durée de plus de 12 mois, mais aussi concernant les règles s’appliquant au renouvellement et à la prorogation, prévues à l’art. 21 du Décret législatif n° 81/2015.
En effet, l’indication d’une des causes prévues par l’art. 19 est toujours requise (sous peine de transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée) en cas de renouvellement, alors que, en cas de prorogation, elle n’est requise que quand, en vertu de celle-ci, la durée globale du contrat dépasserait 12 mois.
Par conséquent, il sera possible de renouveler ou de proroger un contrat à durée déterminée selon les nouvelles dispositions (exigences spécifiques) de la négociation collective.
Limite temporelle
Avec la lettre b) du même alinéa 1 de l’art. 41 bis, on a également inséré à l’art. 19 l’alinéa 1.1 selon lequel « la durée supérieure à douze mois, mais dans tous les cas n’excédant pas vingt-quatre mois, prévue à l’alinéa 1 du présent article, peut être indiquée dans les contrats de travail subordonné dans les cas où se réaliseraient les exigences spécifiques prévues par les conventions collectives du travail visées à l’article 51, conformément à la lettre b-bis) de ce même alinéa 1, jusqu’au 30 septembre 2022 ».
De nombreux doutes d’interprétation étaient apparus concernant l’application du terme temporel du 30 septembre 2022 prévu par la nouvelle réglementation.
L’Inspection Nationale du Travail, par la note en objet, a levé tous les doutes, en précisant que la limite temporelle (30 septembre 2022) prévue pour recourir à la nouvelle cause (exigences spécifiques prévues par la négociation collective)
- s’applique seulement dans les cas de stipulation d’un premier contrat à durée déterminée ayant une durée initiale supérieure à 12 mois ; mais
- ne s’applique pas en matière de renouvellement et de prorogation.
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À la lumière des éclaircissements de l’Inspection Nationale du Travail, nous pouvons donc conclure que :
- jusqu’au 30 septembre 2022, il sera possible de stipuler un premier contrat à durée déterminée d’une durée initiale supérieure à 12 mois, selon les exigences prévues par la négociation collective (et selon les autres causes prévues par l’art. 19 du Décret législatif n° 81/2015). Et le terme du 30 septembre, comme l’a précisé l’Inspection Nationale du Travail, se réfère à la formalisation du contrat, lequel pourra très bien prévoir une durée du rapport dépassant cette date (tout en restant dans la limite globale de 24 mois) ;
- après le 30 septembre 2022, il sera dans tous les cas possible de stipuler un premier contrat à durée déterminée d’une durée initiale supérieure à 12 mois, mais seulement en ayant recours aux autres causes indiquées par l’art. 19, al.1, du Décret législatif n° 81/2015, c’est-à-dire :
- exigences temporaires et objectives, étrangères à l’activité ordinaire, ou encore exigences de remplacement d’autres travailleurs ;
- exigences liées à l’augmentation temporaire, significative et non programmable, de l’activité ordinaire,
- les règles en matière de renouvellement et de prorogation ne sont pas soumises à une limite temporelle. Par conséquent, il sera possible de proroger ou de renouveler les contrats à durée déterminée sur la base des causes prévues par la négociation collective (ainsi que sur la base des autres causes visées ci-dessus), même après le 30 septembre 2022.
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