L’approche durable en matière d’investissements est de plus en plus le modèle de référence pour les entrepreneurs vertueux, qui placent les questions de durabilité au cœur de leurs décisions commerciales. Aussi, et de plus en plus, au niveau de la gestion de leur personnel. Un signal en ce sens a également été donné par le Prix Excellence & Innovation HR Award, le prix des meilleures pratiques et projets de gestion responsable des ressources humaines, lancé en 2018 par le cabinet De Luca & Partners. En effet, au moins 75 % des projets candidats ont lié les initiatives de valorisation du capital humain à des activités ou politiques de responsabilité sociale des entreprises.
D’ailleurs, l’acronyme ESG (critères environnementaux et sociaux de gouvernance) inclut des principes comme la diversité et l’intégration des ressources humaines, avec tout ce que cela suppose en matière de protection des droits de l’homme (facteur « S »). Alors que le facteur « G » tient compte de variables comme les relations existantes entre les travailleurs, les systèmes de rémunération et la manière dont la structure organisationnelle de l’entreprise est gérée.
Par conséquent, lorsque l’on parle d’ESG, on ne peut ignorer la référence aux politiques à mettre en œuvre afin d’assurer une gestion équitable et durable des ressources. Il est en effet important de concevoir des processus/pratiques au sein des entreprises qui visent à gérer et à valoriser le capital humain, en soutenant et en favorisant le « bien-être » de toutes les personnes qui y travaillent. La durabilité est un élément constitutif de l’organisation pour relever les défis du marché et attirer des talents. C’est là qu’intervient l’avocat du travail. En effet, l’avocat spécialisé en droit du travail peut aider les services de gestion des ressources humaines à adopter une approche de gestion du personnel qui améliore l’ambiance au sein l’entreprise et augmente sa satisfaction. Cela peut se faire par la mise en place d’un plan de bien-être qui, s’il est bien structuré, permet à une entreprise (petite, moyenne ou grande) d’accroître sa productivité et l’implication de ses employés. Par le biais de plans de « welfare », les salariés peuvent bénéficier d’éléments de rémunération complémentaires à la rémunération dite « économique », c’est-à-dire des biens ou des services soumis à des régimes fiscaux et d’imposition des revenus avantageux, tant pour l’employeur que pour le salarié. Il ne faut toutefois pas oublier l’adoption de politiques de « travail flexible » qui pourraient certainement garantir (i) un meilleur bien-être des salariés, (ii) la possibilité pour eux de concilier vie personnelle et temps de travail et (iii) une meilleure durabilité pour l’environnement, en termes de réduction de la circulation et de la pollution, étant donné la diminution du nombre de trajets domicile-travail. Cependant, un système de rémunération structuré selon des principes d’équité, d’égalité des chances et de méritocratie est également durable. Tout cela, bien sûr, avec un avantage conséquent pour les entreprises, étant donné que le bien-être des salariés se répercutera inexorablement sur leurs performances. ESG, donc, comme point de référence et point de départ pour toutes ces entreprises et entrepreneurs vertueux qui veulent devenir et rester compétitifs sur le marché.
