Informations plus complètes. La référence faite aux conventions collectives ne suffit pas
Le décret législatif d’application de la directive européenne sur la transparence (directive n° 2019/1152), qui devra être reçue avant le 1er août, a pour objectif de garantir aux travailleurs une connaissance détaillée des conditions du contrat de travail et des garanties minimum de prévisibilité du déroulement de ce contrat. Un simple renvoi à la négociation collective du secteur, comme il est actuellement prévu par la presque totalité des contrats de travail en vigueur, ne sera donc plus suffisant.
Les modalités de communication
Ces obligations d’information devront être exécutées par écrit par l’employeur, avant le commencement de la prestation de travail, directement dans le contrat de travail ou bien au moyen de la remise d’une copie de la communication d’instauration du contrat. Certaines informations pourront de plus être fournies dans les sept jours ou bien dans le mois suivant le début de la prestation de travail.
Toute variation au contrat de travail qui surviendrait après l’embauche devra être communiquée par écrit au travailleur au plus tard le premier jour d’application des effets de cette modification.
Les nouvelles obligations d’information, de plus, s’appliqueront non seulement envers les salariés et les collaborateurs nouvellement embauchés mais aussi, sur demande du travailleur, aux contrats déjà en vigueur.
La protection du salarié
Les travailleurs qui invoqueraient la violation des droits prévus par le décret d’application et, donc, par le décret législatif n° 152/1997, auront non seulement la faculté de saisir l’autorité judiciaire, mais ils pourront aussi avoir recours aux instruments suivants de prévention de résolution des controverses : tentative de conciliation auprès des services territoriaux de l’Inspection nationale du travail ; collèges de conciliation et d’arbitrage ; chambres d’arbitrage instituées auprès des organes de certification prévues par l’article 76 du décret législatif n° 276 de 2003.
Le schéma du décret souligne en outre l’interdiction du licenciement pour rétorsion, infligé par l’employeur comme conséquence des protestations légitimes du travailleur concernant le respect des obligations d’information.
Au cas où le travailleur voudrait saisir les juges du travail en déclarant avoir subi un licenciement ou un traitement préjudiciable comme rétorsion suite à l’exercice des droits prévus par ce décret, l’employeur aura la charge de démontrer que le licenciement ou les autres mesures ont été infligés pour des motifs autres que la rétorsion.
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