La Cour de cassation, dans son arrêt no 23735 du 22 novembre 2016, revient sur la définition des limites entre licenciement ontologiquement disciplinaire et licenciement pour motif justifié objectif. Le licenciement pour motif justifié objectif examiné dans ce cas avait été motivé par « une absence quasi totale du caractère synallagmatique, entre les obligations qui nous incombaient à son égard et le contenu de sa prestation (même du point de vue des résultats de celle-ci), que nous pouvons bien relier à un manque d’adaptation aux exigences – pour autant (…) qu’elle ait été requise – (comportementales, productives, d’évaluation, etc.), que nécessite au contraire l’évolution du marché ». Sur ce sujet, la Cour a clarifié qu’en matière de licenciement individuel, il faut exclure l’existence d’un motif justifié objectif lorsque, au-delà de toute référence aux raisons de l’entreprise, le licenciement se fonde sur un comportement lié à la volonté du travailleur et portant atteinte à ses devoirs contractuels. La Cour a également précisé qu’on peut trouver des raisons d’organisation légitimant un licenciement pour motif justifié dans les conditions caractérisant la personne du travailleur pour autant qu’il s’agisse de circonstances objectives pouvant déterminer la perte d’intérêt de l’employeur pour sa prestation, comme la survenance d’une inaptitude pour infirmité physique, l’incarcération, le retrait du permis de conduire ou la suspension des autorisations administratives ou l’absence de titre professionnel lui conférant l’habilitation, et non pas, par conséquent de circonstances pouvant représenter concrètement un manquement imputable à au travailleur. De cette façon, la Cour a statué que le licenciement qui lui a été soumis pour examen, bien que formellement qualifié par l’employeur de licenciement pour motif justifié objectif, doit être reclassé dans les cas de licenciement disciplinaire.
