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Le licenciement ordonné pour dépassement de la période de congé maladie doit être notifié sans délai. La Cour de cassation s’est exprimée en ces termes dans son ordonnance n°29402 du 15 novembre 2018.

L’affaire s’appuie sur l’appel contre un licenciement ordonné pour dépassement de la période de congé maladie prévue par la convention collective, non pas dans l’immédiateté de l’événement, mais après quatre mois à compter de celui-ci. Selon le juge des référés, le licenciement devait être considéré comme légitime, compte tenu de la particularité du type de licenciement, n’ayant pas un caractère disciplinaire. Cependant, la Cour d’appel de Lecce, saisie en appel, adoptait une position différente et annulait la disposition de l’entreprise qui avait effectivement accueilli l’exception de tardiveté soulevée par le requérant. En effet, la Cour territoriale observait que le retard de l’employeur avait déterminé l’attente légitime de la travailleuse sur la possibilité de continuation de la relation de travail, même passé un certain délai à compter du début de sa suspension pour cause de maladie.

La Société a donc formé un pourvoi auprès de la Cour de cassation contre le jugement, s’opposant ainsi à l’application erronée de la loi par les juges d’appel.

Chargée de l’affaire, la Cour de cassation a partagé l’interprétation donnée au moment de l’appel, confirmant que le licenciement pour dépassement de la période de congé maladie doit être adopté dans l’immédiateté de l’événement, car une attente, du point de vue des faits concluants, pourrait générer une attente légitime sur la « stabilisation de la relation de travail » même après la fin du congé maladie, en excluant la légitimité de tout licenciement.

En particulier, afin de résoudre l’affaire, la Cour de cassation se réfère au jugement n°194/2010, prononcé par la même Cour territoriale, qui affirmait la nécessité que le critère de rapidité soit également appliqué en cas de licenciement pour dépassement de la période de congé maladie, un critère dans tous les cas « à comparer non seulement à une donnée strictement chronologique, mais aussi à une référence à l’ensemble du contexte des circonstances utiles pour évaluer le comportement de l’entreprise vis-à-vis de la volonté ou non de la résolution ».

La décision en question s’aligne sur une orientation jurisprudentielle consolidée de la part de la Cour de cassation qui a réaffirmé à de nombreuses reprises l’illégitimité du licenciement ordonné passé un long délai à compter de la période de congé maladie, ayant constaté que le passage d’une période de temps considérable autre ne fait que concrétiser la volonté abdicative de l’employeur (Cassation Civile, Section du Travail n°25535/2018).

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Un an presque après l’entrée en vigueur de la Loi 179/2017 en matière de « whistleblowing » – qui a pour objectif de protéger le salarié qui signale d’infractions ou d’irrégularités constatées dans le cadre de son activité professionnelle – la délibération de l’Autorité nationale anti-corruption (« Anac ») n° 1033 du 30 octobre 2018 a été publiée au Journal Officiel n° 269. Parallèlement, le « Règlement sur l’exercice du pouvoir de sanction en matière de protection des auteurs de signalements d’infractions ou d’irrégularités constatées dans le cadre de leur activité professionnelle visés à l’article 54-bis du Décret législatif n° 165/2001 » (« Réglement ») a été adopté.
Le Règlement entre en vigueur le quinzième jour suivant la publication au Journal Officiel et s’applique aux procédures de sanction entamées après son entrée en vigueur.
Très brièvement, le Règlement prévoit que l’Anac puisse exercer le pouvoir de sanction :
– d’office, lorsqu’elle constate une ou plusieurs violations visées à l’art. 54-bis, 6e alinéa, du Décret législatif n° 165/2001, dans le cadre des activités exercées selon la directive annuelle sur le déroulement de la fonction de surveillance de l’Autorité ou :
– sur communication de la personne concernée ou des organisations syndicales les plus représentatives dans l’administration où il est estimé que ces violations ont été commises. La communication doit être présentée à l’aide du formulaire de la plate-forme informatique prévue à cet effet, disponible sur le site institutionnel de l’Anac, qui utilise des systèmes cryptographiques garantissant la confidentialité (i) des données personnelles du lanceur d’alerte, (ii) du contenu du signalement ainsi que (iii) de la documentation afférente.
Après avoir reçu un signalement, le Responsable de la procédure (à savoir « le directeur administratif ») est tenu :
– de l’examiner,
– de lui attribuer un ordre de priorité en vertu de l’art. 5 du Règlement,
– de désigner un ou plusieurs fonctionnaires auxquels confier l’enquête (en application de l’art. 8 du Règlement) qui se concrétise soit par la présentation d’une documentation probatoire écrite et de notes de plaidoirie, soit par une demande d’audition d’éventuels témoins.
Dans un délai de 90 jours à compter du signalement, le Responsable de la procédure, sauf exigences particulières de la procédure, envoie aux personnes concernées un courrier de contestation des griefs comprenant des informations spécifiques et informant de l’ouverture de la procédure. Dans un délai de 30 jours à compter de la notification du courrier en question (prorogeable de 30 jours sur instance motivée), les personnes concernées peuvent présenter des mémoires, des déductions écrites et des documents, accéder aux actes ou demander d’être entendues.
Au terme de l’enquête, si les critères de classement ne sont pas remplis, le « Bureau de surveillance des signalements parvenus à l’Anac » communique à la personne concernée qu’il entend soumettre à l’attention du « Conseil de l’Anac » l’imposition d’une sanction pécuniaire. La personne concernée dispose de 10 jours à compter de cette communication pour présenter d’autres mémoires de défense ou bien soumettre une demande d’audition, au cas où subsisteraient des faits nouveaux par rapport à ceux constatés durant l’enquête. Le Conseil de l’Anac est tenu d’examiner le contenu des actes nouveaux de défense ainsi que d’évaluer les résultats de l’éventuelle enquête et, par conséquent de confirmer ou de modifier la sanction infligée, en émettant la mesure de conclusion qui sera notifiée au responsable de l’infraction contestée.

La loi de conversion n°96 du 9 août 2018, avec modifications, du décret-loi italien n°87 du 12 juillet 2018 (« Décret Dignité »), a réintroduit dans l’ordre juridique italien le délit de recrutement frauduleux. Il s’agit d’un cas de violation originairement prévu par le décret législatif italien 276/2003 et abrogé, par la suite, par le Jobs Act. Plus précisément, il a été décidé que, sans préjuger du système de sanctions prévues à l’art. 18 du décret législatif italien 276/2003, l’agence pour l’emploi et l’utilisateur doivent être sanctionnés par une amende de 20 euros pour chaque travailleur concerné et pour chaque jour de recrutement si ce dernier est pratiqué dans le but précis d’éluder les normes impératives imposées par le droit du travail ou par le contrat collectif appliquées au travailleur recruté. Il s’agit, donc, d’une infraction plurisubjective, qui accompagne, pour le bien juridique protégé, le délit prévu par l’art. 603 bis du code pénal italien, ce qu’il est convenu d’appeler le « caporalato » (recrutement illicite de main-d’œuvre). Il en dérive que le cas de contravention en question, se configurant comme un délit de simple danger, pourra être estimé intégré chaque fois que sera prouvé le but de contournement de l’action perpétrée par les sujets actifs, indépendamment de l’événement dérivant du comportement précité qui se produira. Compte tenu de la portée contraignante de cette disposition, les sociétés devront prévoir, dans leurs Modèles d’organisation, de gestion et de contrôle, des dispositifs spéciaux afin d’éviter des situations en mesure d’intégrer l’hypothèse de délit décrite ci-dessus.

Avec sa récente ordonnance (n° 24118 du 3 octobre 2018 ), la Cour de Cassation s’est de nouveau prononcée sur la légitimité et l’illégitimité du refus d’un travailleur d’exercer, à la demande de son employeur, des fonctions inférieures à celles de droit.
L’affaire remonte à la requête faite à une cuisinière travaillant dans un établissement scolaire de servir les repas après les avoir préparés. Après avoir rejeté la requête et refusé d’assumer les fonctions estimées inférieures, la salariée, après quelques sanctions disciplinaires conservatoires, a été licenciée et a fait recours sur le fond afin d’obtenir l’annulation du licenciement (et des sanctions conservatoires).
Suite à l’annulation du licenciement lors des deux audiences au fond, son employeur a fait recours auprès de la Cour de Cassation pour dénoncer la violation et l’application incorrecte des dispositions régissant (i) la position de suprématie hiérarchique de l’entrepreneur par rapport aux employés (art. 2086 du Code civil italien), (ii) la diligence due par l’employé (2104 du Code civil italien) et enfin (iii) la liberté d’initiative économique privée (art. 41 de la Constitution italienne).
La thèse de la défense s’est en effet basée, en particulier, sur le fait que les principes en vertu desquels le travailleur ne pourrait pas refuser d’exécuter une prestation demandée, sauf suite à une action judiciaire visant à demander et obtenir « la reconduction de la prestation dans le cadre de la qualification d’appartenance » avaient été ignorés de manière incorrecte.
La Cour de Cassation a accueilli favorablement le recours de l’employeur, réaffirmant que le refus de prêter la prestation professionnelle de la part du travailleur doit être estimé justifié seulement si proportionné et conforme à bonne foi, compte tenu de l’évaluation globale du comportement des deux parties (inter alia, Cassation n° 12001/2003).
Plus spécifiquement, la Cour de Cassation s’est exprimée en décrivant ponctuellement le caractère résiduel du refus d’assumer des fonctions inférieures (à savoir, le droit de suspendre l’exécution) : ce n’est que lorsque l’inexécution de la part de l’employeur est tellement grave qu’elle a une incidence irréparable sur les exigences vitales du travailleur, ou à tel point de l’exposer à la responsabilité pénale liée à l’exercice des fonctions difformes, que le refus de l’employé pourrait être estimé légitime (inter alia, Cassation n° 836/2018, Cassation n° 12696/2012 et Cassation n° 25313/2007).

Le décret législatif italien n° 101/2018 (le « Décret ») portant dispositions pour la mise en conformité des textes nationaux aux dispositions du Règlement européen 679/2016 relatif à la protection des données à caractère personnel (le « RGPD ») est entré en vigueur le19 septembre dernier.
Ce décret donne au Garant de la protection des données personnelles (le « Garant ») les pouvoirs les plus amples ainsi que les obligations inhérentes, comme la review de certains codes de déontologie ainsi que la diffusion de directives spécifiques encourageant des modalités de « mise en conformité » simplifiées pour les micro-entreprises et les petites et moyennes entreprises.
Le décret introduit également une série de dispositions visant à préciser certains pouvoirs et obligations du responsable et du sous-traitant du traitement. Il leur est entre autres permis de maintenir les fonctions et les tâches confiées au personnel interne à l’entreprise qui, au sens de la réglementation antérieure, pouvait être qualifié, selon le cas, de sous-traitant ou préposé.
Le décret confirme la dérogation à l’obligation de note d’information en cas de réception d’un curriculum vitae volontairement transmis par la personne concernée dans le but d’instaurer des relations de travail. Il reste entendu qu’il faudra lui remettre une note d’information au premier contact suivant l’envoi du curriculum. Il est également rappelé que l’autorisation de traitement des données personnelles figurant dans un curriculum n’est pas nécessaire, à condition qu’il ait des fins contractuelles ou pré-contractuelles.
En outre, le décret prévoit de limiter les droits garantis aux personnes concernées lorsque peut dériver de leur exercice, entre autres, une atteinte réelle et concrète (i) portée aux intérêts protégés en vertu des dispositions en matière de lutte contre le recyclage et (ii) à la protection de l’identité de l’employé qui signale l’action illicite dont il a eu connaissance dans le cadre de ses activités (ce qu’il est convenu d’appeler le « whistleblower » – le lanceur d’alerte).
Le RGPD permet aux pays de définir, sans préjuger des sanctions administratives pécuniaires prévues, d’autres sanctions « à condition qu’elles soient réelles, proportionnées et dissuasives » ainsi que « en mesure d’assurer l’application de la règlementation ». Et le décret est intervenu sur ce point en confirmant également certains types de délit figurant déjà dans la réglementation précédente. Parmi eux, à noter le traitement illicite de données, qui prévoit à présent seulement une légère réduction de la sanction maximale de 24 mois à 18 mois ou la violation des dispositions en matière de contrôles à distance et d’enquêtes sur l’opinion des travailleurs.