L’un des défis les plus importants de notre système économique est la durabilité.
L’adoption de stratégies de développement durable devient une nécessité et oriente le modèle économique de nombreuses réalités.
Ces dernières années, nous avons assisté à une croissance exponentielle de l’attention portée à la « finance durable » ou « finance éthique » en Italie, identifiée comme on le sait, par l’acronyme anglais ESG, à savoir environment (environnement), social (social) et governance (gouvernance d’entreprise).
L’attention accrue ne s’explique pas seulement par l’intervention du législateur avec le décret législatif [italien] 254/2016portant mise en œuvre de la Directive 95/2014 UE concernant la publication d’informations non financières et d’informations relatives à la diversité par certaines grandes entreprises et certains groupes mais, elle est également due à l’intérêt général et croissant que les opérateurs économiques accordent aux questions de durabilité. Ces derniers aspects devraient clairement être pris comme référence – et ils le sont de plus en plus – non seulement par les grandes entreprises qui sont soumises à l’obligation légale, mais aussi par toutes les entreprises (y compris les petites et moyennes désormais) qui veulent être compétitives et se démarquer au niveau national et international.
Les ressources humaines jouent un rôle clé dans le soutien de la stratégie de développement durable des entreprises, en participant activement à l’élaboration d’objectifs pour que ces dernières parviennent à les atteindre. À ce sujet, nous parlons désormais de GRH [Gestion des Ressources Humaines] stratégique ou durable ayant pour fonction de créer ou de renforcer la motivation et les compétences nécessaires pour atteindre les résultats sociaux et environnementaux établis.
En ce qui concerne la sphère « sociale » des ESG, les objectifs et les stratégies au centre de l’attention de la GRH durable sont l’équité, le développement et le bien-être de l’individu, y compris psychologique. En d’autres termes, il s’agit de répondre aux besoins et aux attentes personnels et professionnels des employés.
La Direction des Ressources Humaines (« DRH ») dispose de nombreux outils pour atteindre ces objectifs. Il s’agit notamment de la formation, de l’évaluation des performances du personnel, du système de rémunération et de l’implication consciente du personnel dans les activités de l’entreprise et dans la réalisation des objectifs de cette dernière. Une entreprise « durable » qui considère les facteurs ESG comme ses principes directeurs aura certainement un nombre limité de litiges avec ses employés.
La forte tendance des entreprises vers la sphère sociale est également nettement apparue parmi les projets présentés à la première édition du Prix Excellence & Innovation HR Award, promu par notre Cabinet afin de sélectionner la meilleure opération ou pratique dans le monde du travail et de la gestion des ressources humaines en Italie.
En examinant le grand nombre de projets présentés, il est clairement apparu à quel point les entreprises investissent aujourd’hui dans la durabilité, à entendre comme la promotion de la cohésion sociale et des systèmes visant à prévenir les conflits plutôt qu’à les résoudre, ainsi que la poursuite du développement et du bien-être de l’individu. Mais ce que les entreprises durables rapportent paradoxalement après avoir mis en œuvre des projets axés sur leurs employés, c’est qu’un environnement de travail durable encourage les personnes à « surperformer » et à mettre en œuvre les énergies qui peuvent faire une différence en termes de compétitivité et d’attractivité des talents, tout en maintenant un haut niveau d’implication (ce qu’on appelle l’engagement).
Dans ce contexte, le rôle de l’avocat spécialisé en droit du travail évolue de « plaideur » à « partenaire commercial » de l’entreprise qui, en coordination avec la DRH et en accord avec les responsables du développement durable, collabore de manière synergique afin de prévenir tout problème commercial éventuel avec les travailleurs, à entendre comme une des principales catégories de parties prenantes.
Le Cabinet De Luca & Partners, avec son équipe multidisciplinaire, soutient ses propres clients dans la phase de conception et de mise en œuvre:
Le Cabinet De Luca & Partners aide également les entreprises à définir des systèmes de rémunération structurés selon les principes d’équité, d’égalité des chances et de méritocratie; ces derniers sont également durables.
La durabilité fait partie intégrante du Cabinet DLP.
De Luca & Partners a toujours cru au partage de valeurs à long terme et, avec un projet écoresponsable, il s’engage à sensibiliser ses employés et collaborateurs aux questions environnementales et à demeurer un Cabinet durable.
En particulier, De Luca & Partners a choisi d’adopter des comportements écologiques responsables dans son environnement de travail, en améliorant ainsi non seulement les conditions environnementales, mais aussi la productivité, tout en réduisant les déchets et les dépenses.
C’est pourquoi De Luca & Partners promeut une série de mesures afin que toute l’équipe puisse adopter une bonne politique de durabilité environnementale:
De plus, le développement durable de De Luca & Partners est fondé sur:
De Luca & Partners a également adopté un Code d’éthique (le « Code ») qui énonce les valeurs et les principes qui ont toujours inspiré son identité et sa conduite. Le Code s’applique aux partners, collaborateurs, employés, clients et fournisseurs du Cabinet et intègre les règles de droit et celles dictées par les codes de conduite et de déontologie en vigueur.
Toute personne souhaitant le consulter peut en faire la demande par courrier électronique à l’adresse suivante: info@delucapartners.it
