Dans les secteurs public et privé, tous les travailleurs devraient avoir accès aux informations sur les niveaux de salaire individuels et les niveaux de salaire moyens ventilés par sexe
D’ici le 7 juin 2026, les États membres de l’UE doivent mettre en œuvre la directive européenne 2023/970, qui introduit de nouvelles obligations pour les employeurs en matière de transparence et d’égalité salariale et qui est entrée en vigueur le 6 juin 2023.
L’objectif du législateur européen est de réduire l’écart salarial par l’introduction d’obligations spécifiques en matière de transparence salariale.
Selon les considérants de la directive, en effet, au sein de l’UE, les femmes gagneraient, en moyenne, 13 % de moins que les hommes pour les mêmes tâches, et cet écart découle « d’un manque de transparence dans les systèmes de rémunération ».
Le socle et les obligations des employeurs
Si l’on entre dans le détail des dispositions de l’UE, le champ d’application de la directive englobe tous les employeurs, publics et privés, et impose des obligations de transparence salariale dès la phase de sélection.
En particulier, en ce qui concerne la phase de pré-embauche, les employeurs sont tenus de fournir aux candidats à un poste des informations détaillées sur les niveaux de salaire spécifiques pour un emploi donné. En outre, les employeurs ne pourront pas demander d’informations sur les salaires actuels ou passés des candidats et des candidates.
D’autre part, les employeurs sont tenus de permettre à tous les travailleurs et à toutes les travailleuses d’accéder à des informations sur les niveaux de salaire individuels et les niveaux de salaire moyens ventilés par sexe.
D’autres obligations d’information et de transparence sont également prévues en ce qui concerne les informations sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes identifié par catégories de travailleurs et ventilé selon les composantes fixes et variables de la rémunération. Ces informations doivent être adressées à tous les travailleurs et à toutes les travailleuses, à leurs représentants et, sur demande, à l’inspection du travail et aux organismes de parité.
En vertu de la directive, ces sujets ont le droit de demander des éclaircissements sur les informations fournies et, si des écarts de salaires constatés ne sont pas justifiés par des critères objectifs, les employeurs seront tenus d’y remédier.
L’échéancier des communications
En ce qui concerne le calendrier et la fréquence des communications en question, ceux-ci diffèrent en fonction de l’importance de l’emploi des entreprises. Surtout:
1) pour les employeurs d’au moins 250 salariés, l’obligation commencera à partir du 7 juin 2027 et sera annuelle ; 2) pour les employeurs dont l’effectif est compris entre 150 et 249 ressources, l’obligation aura une périodicité de trois ans à compter du 7 juin 2027 ;
3) pour les employeurs qui emploient entre 100 et 149 ressources, l’obligation aura une périodicité de trois ans à compter du 7 juin 2031.
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