Par voie d’ordonnance en date du 4 janvier 2024, le Tribunal de Ravenne a renvoyé à la Cour de justice de l’Union européenne le jugement relatif à la législation italienne concernant la possibilité d’imputer à la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêts maladie, des absences causées par des pathologies invalidantes
La question posée à la Cour de justice de l’Union européenne peut être résumée comme suit : la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie de 180 jours prévue par la Convention collective nationale italienne « ConfCommercio » (qui s’applique sans distinction entre les personnes handicapées et non handicapées) peut-elle être considérée comme un aménagement raisonnable à même d’exclure toute discrimination indirecte à l’encontre des travailleurs handicapés ?
L’ordonnance se fonde sur la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, transposée en Italie par le décret législatif italien n° 216/2013.
Sur la base de cette directive, une jurisprudence a été élaborée au niveau communautaire puis au niveau national, considérant que l’application indifférenciée de la même période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie aux travailleurs handicapés et aux travailleurs non handicapés constitue une discrimination indirecte, car elle entraîne une différence de traitement au détriment des personnes handicapées qui, en raison de la fragilité inhérente au handicap, sont particulièrement désavantagées par rapport aux autres travailleurs, compte tenu du risque d’une plus grande possibilité d’accumulation de jours d’absence, ces derniers risquant donc d’atteindre plus facilement les limites de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie.
La Période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie : brèves notes sur le concept juridique
En application de l’article 32 de la Constitution italienne, qui élève le droit à la santé au rang de droit garanti par la Constitution, et de l’article 38, alinéa 2, de ladite constitution, l’article 2110 du Code civil italien prévoit qu’un travailleur absent pour cause de maladie a droit non seulement au maintien de son emploi, mais également au versement, lorsque la loi ou une convention collective l’exige, d’une rémunération ou d’une indemnisation dans la mesure et pour la durée déterminées par des lois spéciales, la pratique ou conformément à l’équité (ce que l’on appelle la Période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie – « periodo di comporto »).
Ce n’est qu’une fois cette période écoulée que l’employeur peut légitimement résilier le contrat de travail en cas de dépassement de la Période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie, conformément à l’article 2118 du code civil italien, c’est-à-dire donner un préavis au travailleur ou lui verser l’indemnité de remplacement correspondante.
Ainsi, l’article 2110 du code civil italien, établit un équilibre entre des droits constitutionnels opposés, considérés comme dignes de protection : le droit du travailleur à la santé et à la préservation de son emploi et celui de l’employeur à la liberté d’initiative économique privée.
Pour reprendre les paroles des Chambres réunies de la Cour de cassation italienne, la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie, représente « un point d’équilibre entre l’intérêt du travailleur à bénéficier d’une période d’absence raisonnable pour se rétablir à la suite d’une maladie ou d’un accident et celui de l’employeur à ne pas avoir à supporter indéfiniment les répercussions négatives que ces absences entraînent pour l’organisation de l’entreprise » (Cass., Chambres réunies, n° 12568/2018).
Notions communautaires relatives au handicap et à la discrimination indirecte
La Cour de justice européenne a interprété la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant sur « l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail », en introduisant la notion de handicap « européen ».
Comme il ressort de la jurisprudence communautaire établie en la matière, le handicap est défini comme « état pathologique causé par une maladie médicalement constatée comme curable ou incurable dès lors que cette maladie entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs, et que cette limitation est de longue durée » (en ce sens, Cour de justice de l’Union européenne, 11 août 2013, HK Danmark, C-335 /11 et C-337/11, point 47, et Cour de Justice de l’Union européenne, 18 janvier 2018, Ruiz Conejero, C-270/16. Dans le même ordre d’idées, dans un sens plus large du handicap, voir également Cour de justice de l’Union européenne, 18 décembre 2014, FOA (Fagog Arbejde), C-354/13, point 53, selon lequel l’obésité relève également de la notion de handicap, au sens de la directive 2000/78, lorsqu’elle constitue un obstacle à la participation du travailleur à la vie professionnelle).
À ce sujet, il convient également de préciser que la notion de handicap communautaire est totalement autonome et, par conséquent, « déconnectée » de la reconnaissance, en droit interne par les organes compétents, d’invalidité conformément à loi italienne n° 68/99 ou les avantages de la loi italienne n° 104/92 (Cass. n° 23338/2018, Cass. n° 6798 de 2018. À cet égard, récemment, se sont de même exprimés dans les mêmes termes : Trib. Ravenne, 27 juillet 2023, CA Rome 27 novembre 2023, Trib. Rovereto, 30 novembre 2023 et Trib. Rome, 18 décembre 2023).
Ceci exposé sur la notion de handicap et compte tenu du thème de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie, il convient à présent de tenir compte des dispositions de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la Directive 2000/78/CE concernant la discrimination indirecte fondée sur le handicap.
Selon la législation communautaire, cette forme de discrimination existe lorsqu’une disposition apparemment neutre serait susceptible d’entrainer un désavantage particulier pour la personne d’un handicap, à moins que :
- cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires ;
- l’employeur ne soit obligé, en vertu de la législation nationale, de prendre des mesures appropriées conformément aux principes prévus à l’article 5 afin d’éliminer les désavantages qu’entraîne cette disposition, ce critère ou cette pratique.
Sur ce point, la Cour de justice, avec le récent arrêt du 18 janvier 2024, dans l’affaire C-631/22 (sur wikilabor.it), rappelant d’autres de ses propres décisions (voir arrêt du 21.10.2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU-C-2021-862, point 59 et la jurisprudence qui y est citée), a rappelé que la Directive 2000/78/CE doit être interprétée conformément aux dispositions de la Convention des Nations Unies, dont l’article 2 établit que « discrimination fondée sur le handicap » désigne « toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour but ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou autres ».
Sur la base de ces notions de handicap et de discrimination indirecte, la jurisprudence européenne et nationale a eu l’occasion de s’exprimer sur la question de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie et du licenciement découlant de son dépassement dans le cas des personnes handicapées selon la définition communautaire.
Plus précisément, la Cour de justice de l’Union européenne a déclaré que la législation nationale était contraire à l’interdiction de la discrimination fondée sur le handicap, qui, sans faire de distinction entre travailleurs non handicapés et travailleurs handicapés, permet à l’employeur de licencier un travailleur handicapé en raison d’absences du travail imputables à son état pathologique.
De l’avis de la Cour de justice, une telle règle « est susceptible de désavantager les travailleurs handicapés et, par conséquent, d’entraîner une différence de traitement indirectement fondée sur le handicap, conformément à l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 ».
Du même avis, en tenant compte de l’article 3, alinéa 3-bis, du Décret législatif italien n° 216/2003, la Cour de cassation italienne a récemment statué qu’« en matière de licenciement, l’application de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie ordinaire aux travailleurs handicapés constitue une discrimination indirecte, dans la mesure où le fait de ne pas prendre en compte les risques d’une morbidité accrue des travailleurs handicapés, précisément en raison du handicap, fait du critère apparemment neutre du calcul de la période courte de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie une pratique discriminatoire à l’encontre du groupe social protégé en particulier car il se trouve dans une position particulièrement défavorisée ».
Il s’ensuit que l’application de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie à la personne handicapée, quel que soit son handicap, pourrait caractériser une discrimination indirecte et, par conséquent, le licenciement ordonné pour dépassement de la durée de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie doit être considéré comme nul et non avenu, le travailleur ayant le droit d’être réintégré dans son service.
Aménagements raisonnables
Afin de réduire le risque d’adopter un comportement discriminatoire, l’employeur, conformément à l’article 3, alinéa 3-bis, du Décret législatif italien n° 216/2003, bien que dans le cadre de la liberté d’initiative économique et privée et donc dans le respect des principes qui permettent la libre organisation de l’entreprise, doit – de manière diligente et de bonne foi – identifier des « aménagements raisonnables » permettant de neutraliser ou de réduire les situations susceptibles d’aggraver la condition physique du salarié.
De l’avis de la Cour de cassation italienne, la nécessité d’identifier ces aménagements « (…) ne signifie pas qu’une limite maximale en termes de jours de congé de maladie d’un travailleur handicapé ne peut ou ne doit pas être fixée (…). Cependant, cet objectif légitime doit être mis en œuvre par des moyens appropriés et nécessaires, et donc proportionnés (…) ».
À cet égard, les contributions fournies par la jurisprudence sur le fond concernant tout aménagement raisonnable que l’employeur peut mettre en œuvre en fonction des besoins concrets des personnes handicapées ont été différentes.
Ces contributions, conçues par la jurisprudence, sont notamment les suivantes :
- soustraction du calcul du nombre de jours de maladie attribuables au handicap, avec pour conséquence une prolongation de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie ;
- contrôle constant de l’aptitude du travailleur à occuper le poste ;
- réduction du temps de travail ;
- suspension sans salaire de l’employé, conformément à l’article 10 de la loi italienne n° 68/99, tant que persiste la pathologie incompatible avec le travail ;
- redistribution des tâches entre les travailleurs afin d’attribuer au prestataire des tâches compatibles avec ses pathologies ;
- création d’un nouvel emploi, sans préjudice de la nécessité que cette affectation ne porte pas atteinte à la dignité du travailleur effectuant des tâches nettement inférieures à son niveau et à ses fonctions précédentes, lorsqu’il existe des postes compatibles dans l’entreprise qui prévoient uniquement une modulation différente des heures de travail ou des équipes ;
- le fait d’informer le travailleur au sujet des jours de maladie déjà utilisés et de la limite maximale de la durée de la Période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie prévue par la convention collective ;
- le fait d’informer, de quelque manière que ce soit, le salarié de l’approche de l’expiration de la Période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie ;
- le droit à un travail agile.
En fin de compte, donc, le risque de ne pas prendre en compte la morbidité excessive de la personne handicapée reste sous la responsabilité de l’employeur qui ne peut combattre le phénomène qu’avec des instruments appropriés, différents de ceux préparés pour les autres salariés.
L’ordonnance du tribunal de Ravenne
Le juge de renvoi, après avoir rappelé la jurisprudence de la CJUE sur laquelle se fondait également la jurisprudence sur le fond et de légitimité nationale, a émis des doutes quant à la nécessité de fixer une durée spécifique de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie pour les personnes handicapées, considérant que la législation italienne en matière de maladie offre déjà une protection significative à ces dernières. Il a également exprimé des doutes quant à la faisabilité d’instruments tels que la déduction, par l’employeur, des périodes d’absence pour cause de handicap de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie.
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