Le commentaire de Vittorio De Luca sur l’impact du Jobs Act figure dans un article paru dans le Corriere Economia du 4 juillet 2016.
L’opinion des avocats spécialisés un an et demi après la réforme.
Les effets sont positifs. Les cotisations, les taxes et les obligations doivent être réduits.
Un an et demi après l’approbation des premières dispositions du Jobs Act, l’opinion des entreprises est sensiblement positif. C’est du moins le sentiment qu’ont les cabinets d’avocats spécialisés en droit du travail. Des mesures correctives sont, en effet, souhaitées, notamment dans le sens d’une plus grande simplification de la législation, mais la structure globale de la réforme obtient le consensus du monde des entrepreneurs.
Opinions
« Le Jobs Act a été jugé positivement par les entreprises de tous les secteurs. Une appréciation qui n’était d’ailleurs pas du tout évidente, car les attentes des entreprises pour une intervention organique et vraiment réformatrice étaient très élevées, explique Evangelista Basile, membre d’Ichino Brugnatelli e Associati. Les critiques sur certaines « promesses » ignorées, telles que celles qui visent à simplifier les choses, ne manquent pas. En particulier, j’ai perçu un jugement très positif et fondamentalement convergent sur la protection croissante et sur les allégements fiscaux en matière d’embauche à durée indéterminée : deux mesures incitatives, une de type réglementaire et économique, qui ont convaincu de nombreux entrepreneurs à recommencer à embaucher selon une relation de travail subordonné. Toujours pour la branche italienne du cabinet anglais Simmons Simmons, « le bilan est sans aucun doute positif pour la quasi-totalité de nos clients, en particulier pour les clients internationaux », explique Davide Sportelli, responsable du département Labour. La donnée principale qui ressort est celle d’un marché du travail renouvelé et plus dynamique. Le plus grand avantage pour les entreprises de plus de 15 salariés réside, sans aucun doute, dans la possibilité d’estimer des risques économiques précis en cas de licenciement. Fondamentalement, si le licenciement d’un travailleur embauché après le 7 mars 2015 est déclaré illégitime, l’employeur devra désormais supporter des risques beaucoup plus faibles que ceux d’auparavant qui étaient plus contraignants et, en tout cas, prédéterminés ».
Ajustements
Le Jobs Act a donc fait en sorte que la gestion de la relation de travail soit beaucoup plus adaptée aux besoins des entreprises. Malgré cela, « les entreprises continuent à craindre les difficultés créées par une législation trop complexe, par le manque de flexibilité dans le départ pour les employés les plus âgés et par la lourdeur de la législation sur la prévoyance et la sécurité sociale », souligne Vittorio De Luca, managing partner de De Luca & Partners. Selon une enquête menée d’après l’étude d’un échantillon de plus de 200 directeurs généraux, conseillers généraux et directeurs du personnel, dont 40% sont des groupes internationaux, les entreprises apprécient tout particulièrement l’augmentation du contrat à protection croissante et l’exemption de cotisations introduite par la loi de Stabilité. «Toutefois, c’est le coût élevé de la main-d’œuvre qui est le principal obstacle à l’investissement et au recrutement, ainsi que les difficultés créées par la bureaucratie et par une législation trop complexe.», ajoute De Luca. Indépendamment de l’opinion positive ou négative que l’on peut lui accorder, le Jobs Act représente, en tout état de cause, une réforme qui est vrai « tournant ». « Il n’existe pas d’entreprise qui n’ait pas été impliquée, du moins pour certains aspects spécifiques régis par cette réforme », commente Claudio Morpurgo, fondateur de Morpurgo e Associati. Les changements les plus importants incluent « l’élimination des contrats de collaboration liés à un projet et, par conséquent, la définition la plus stricte des cas d’admissibilité des collaborations coordonnées et continues, ainsi que des services de conseil. Le Jobs Act a non seulement rendu moins stables les contrats en prévoyant des protections croissantes pour sanctionner les licenciements illégitimes mais aussi introduit des amortisseurs sociaux pertinents pour les travailleurs au chômage. En bref, bien qu’incomplet et souvent peu harmonieux, il a, en tout cas, apporté une vague de renouveau au sein du marché du travail ».
Fonctions
Stefano Trifirò, de Trifirò Partners, signale, en revanche, la nécessité de réviser la règle de ius variandi, à savoir la possibilité offerte aux entreprises de modifier in pejus les fonctions des employés. « Une intervention législative, enfant de la crise, qui vise avant tout à préserver l’emploi et non à protéger le savoir-faire du travailleur. Le salarié qui occupe un poste rétrogradé aura plus de difficulté à se replacer sur le marché. Par ailleurs, la réforme n’est pas adaptée aux positions des cadres, qui, ayant un professionnalisme particulièrement qualifié, pourraient difficilement s’adapter à effectuer des tâches relevant d’une fonction inférieure. De plus, le fait même de penser à conserver son emploi «à tout prix» est contraire à l’intérêt de l’employeur, étant donné que la performance du manager est entièrement basée sur la confiance.
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