Le Tribunal de Rome, dans un jugement du 25 mars 2021, a déclaré que la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai était nulle et non avenue, car elle était contraire au blocage des licenciements pour raisons économiques introduit par l’art. 46 du décret législatif 18/2020 (appelé « Décret Cura Italia ») et confirmée par la réglementation liée à la crise sanitaire qui a succédé au décret lui-même, si elle est fondée sur la nécessité d’éliminer un poste considéré comme coûteux.
Une salariée a été embauchée par un hôtel en mars 2020 et le contrat de travail prévoyait une période d’essai d’une durée de 6 mois. Dix jours seulement après le début de la relation de travail, en raison de la survenue de la crise liée à l’épidémie de Covid-19, l’hôtel a été contraint de fermer temporairement ses portes au public. À la suite de la fermeture, le service du personnel a informé tous les employés de l’activation du Fonds de complément salarial (appelé « FIS »), mais l’a ensuite révoquée uniquement pour la demanderesse, car elle ne remplissait pas les conditions pour une telle activation (la relation de travail avait commencé après le 23 mars 2020). L’employée a donc été placée en situation de télétravail, parvenant, malgré les activités limitées de l’hôtel, à accomplir diverses tâches (visioconférences, contacts quotidiens avec les représentants du département commercial, partage d’initiatives commerciales, etc).
Par la suite, dans une communication datée du 16 avril 2020, l’hôtel a notifié à l’employée son intention de rompre la relation de travail en période d’essai. L’employée s’est alors adressée au Tribunal de Rome pour faire déclarer la rupture nulle et non avenue car – selon elle – elle était fondée sur un motif illicite déterminant.
Avant d’entrer dans le vif du sujet, le juge du Tribunal de Rome a rappelé certains principes exprimés par la Cour suprême en matière de rupture de contrat pendant la période d’essai. Plus précisément, le Tribunal de Rome a rappelé que selon la Cour suprême (i) pendant cette période « la liberté de rupture de contrat ne signifie pas (…) qu’elle est à la seule discrétion de l’employeur» et (ii) qu’il faut reconnaître dans tous les cas « la possibilité de contrôler l’exercice effectif de la rupture par l’employeur pendant la période d’essai et l’annulation de l’acte dans lequel elle s’exprime, chaque fois que le travailleur estime et peut démontrer la réussite de l’expérience ainsi que l’imputabilité du licenciement à un motif illicite » (cf. arrêt n° 1180/2017).
Selon le Tribunal de Rome, la Cour de cassation nierait la dignité juridique de l’exercice d’un pur et simple pouvoir discrétionnaire fonctionnellement sans rapport avec le contrat d’essai, en attribuant au salarié la charge de prouver qu’il a passé avec succès l’essai et que la rupture est liée à des raisons illégales sans rapport avec le contrat lui-même.
Et en l’espèce, le juge de Rome a considéré que la charge de la preuve concernant la réussite de la période d’essai avait été remplie, car (i) la salariée avait énuméré les tâches effectuées pendant cette période, en produisant des documents appropriés pour démontrer qu’elle les avait exécutées de manière irréprochable, au point d’être appréciée par ses interlocuteurs, et (ii) la société défenderesse n’avait pas spécifiquement contesté l’exécution de ces tâches.
En ce qui concerne la preuve de l’existence d’une raison illicite déterminante, en revanche, le Tribunal a identifié des indices sérieux, précis et concordants susceptibles de s’élever au niveau de la preuve, à l’appui de la thèse selon laquelle la rupture du contrat avait été décidée par l’entreprise pour des raisons économiques manifestes plutôt que pour des raisons liées à la réalisation de l’essai, celle-ci ayant eu le besoin d’éliminer un poste de travail coûteux.
Cette preuve, selon le Tribunal, se trouvait (i) dans l’inclusion initiale du poste de l’employée dans le nombre d’employés pour lesquels l’accès au FIS avait été demandé (comme preuve de sa pleine intégration dans les effectifs de l’entreprise) ; (ii) dans le fait que le FIS avait été formellement demandé (bien que révoqué par la suite) pour des heures nulles pour l’employée, prouvant ainsi son incapacité à exercer ses fonctions opérationnelles ; (iii) dans la situation de difficulté économique objective et sérieuse de l’entreprise intimée, une circonstance à considérer comme un fait connu pour toutes les structures hôtelières pendant la période de crise sanitaire.
Constatant, par conséquent, le bon déroulement de la période d’essai et le motif réel du licenciement – la nécessité d’évincer de l’entreprise une ressource devenue excessivement coûteuse – le juge a déclaré la « nullité absolue de la rupture du contrat par l’employeur au regard des dispositions combinées des art. 1418 et 1345 du Code civil italien, ayant été le véritable motif justifiant la mesure d’expulsion en violation de l’art. 46 du décret législatif 18/2020» et en tant que tel illicite.
Conformément à l’art. 2 du décret législatif 23/2015, la société employeuse a donc été condamnée à réintégrer la salariée dans son service avec une condamnation conséquente au remboursement des dommages et intérêts et au paiement des cotisations de sécurité sociale.
◊◊◊◊
Le jugement en question nous rappelle donc que, s’il est possible pour l’employeur de mettre fin à la relation sans motif pendant la période d’essai, il est toutefois un principe bien établi que la liberté de rupture du contrat ne signifie pas qu’elle est à l’entière discrétion de l’employeur. Ce pouvoir discrétionnaire doit être circonscrit dans le cadre de la fonction pour laquelle le contrat d’essai est prévu. Par conséquent, la résiliation peut être considérée comme nulle et non avenue si le salarié, comme en l’espèce, peut prouver qu’il a réussi l’essai et que la véritable raison est à rechercher dans un motif illicite déterminant et étranger au déroulement de l’essai (en l’espèce comme contraire à l’interdiction des licenciements pour motifs économiques introduite par l’art. 46 du Décret Cura Italia). En conséquence, l’employeur a été condamné à réintégrer la salariée et à lui payer des dommages et intérêts ainsi que les cotisations de sécurité sociale.
Autres insights corrélés :
Le Tribunal de Rome, par son jugement n° 3605 du 19 avril 2021, s’est de nouveau prononcé sur le thème de l’extension ou de la non-extension du blocage des licenciements, selon les dispositions de l’art. 46 du Décret Cura Italia et confirmé par les mesures d’urgence ultérieures, au personnel de direction. Plus précisément, le Tribunal – contrairement aux conclusions du 26 février passé – a jugé que « le libellé de la règle, en conjonction avec la philosophie qui la sous-tend, ne permet pas de considérer que la figure du dirigeant peut être incluse dans le blocage ».
Pour faire face à une situation de crise, aggravée par les conséquences de l’urgence pandémique, une société, par une communication du 29 avril 2020, avait licencié son Chief Operating Officer pour cause de suppression du poste, avec redistribution des fonctions qui lui étaient attribuées à d’autres responsables de la société.
Le cadre avait contesté la rupture en faisant valoir, d’une part, la nullité de celui-ci pour violation de l’art. 46 du décret législatif 18/2020 (appelé « Décret Cura Italia ») en partant du principe que l’interdiction de licenciement individuel introduite par la législation de crise devait également s’appliquer aux cadres et, d’autre part, qu’il était illégal.
En rejetant le recours introduit par le cadre, le Tribunal de Rome a constaté, en premier lieu, que l’art. 46 duDécret Cura Italia – ainsi que les mesures d’urgence ultérieures qui ont prolongé le blocage des licenciements – a expressément exclu la possibilité d’annoncer des ruptures pour motif objectif justifié, conformément à l’art. 3 de la loi n° 604/66.
Cependant, sur la base du libellé de la norme et en partant de l’hypothèse que l’art. 3 de la loi 604/66 ne s’applique pas aux cadres, tant par disposition réglementaire expresse (art. 10 de la loi n° 604/66) que par une orientation jurisprudentielle constante, le Tribunal a exclu que la figure du cadre puisse être incluse dans le blocage des licenciements.
Le Tribunal a ensuite relevé une « symétrie claire et évidente » entre le blocage des licenciements et le recours aux amortisseurs sociaux, qui a permis aux entreprises de réduire les coûts du travail de manière quasi généralisée afin de faire face aux pertes. Symétrie confirmée, en outre, par la possibilité pour les employeurs, également introduite par l’art. 46 du Décret Cura Italia à l’alinéa 1-bis, de révoquer les licenciements déjà annoncés avant le blocage à condition que, parallèlement, une demande d’accès à l’indemnité de complément salarial soit présentée.
En tout état de cause, selon le Tribunal, le binôme « interdiction de licenciement » et « recours aux amortisseurs sociaux » ne tient pas en ce qui concerne les cadres, puisqu’ils ne sont pas autorisés, tant que la relation de travail est en vigueur, à bénéficier d’amortisseurs sociaux. Une interprétation qui permettrait d’inclure les cadres dans le blocage des licenciements serait inconstitutionnelle car elle laisserait l’employeur responsable des coûts liés à la relation de travail des cadres, même si la rupture était justifiée.
Par ailleurs, le Tribunal a estimé qu’il ne pouvait pas arriver à des conclusions différentes, même au vu de l’ordonnance du même Tribunal du 26 février 2021, selon laquelle l’interdiction s’étendrait aux cadres, car « selon une « interprétation à orientation constitutionnelle », on ne comprendrait pas l’exclusion des cadres du blocage, compte tenu du ratio de la règle qui est d’empêcher le licenciement en général sans distinction d’aucune sorte ».
Avec la décision en question, le Tribunal n’a même pas accepté la motivation ultérieure contenue dans l’ordonnance du 26 février selon laquelle il serait déraisonnable de ne pas inclure les cadres dans l’interdiction parce qu’ils sont protégés par les règles du licenciement collectif. Et en effet, avec le jugement en question, le Tribunal a jugé que la différence entre les cas d’espèce justifie une différence de traitement et ne peut être une raison valable pour étendre le bénéfice du blocage au licenciement individuel du dirigeant.
◊◊◊◊
Le cheminement logique-juridique qui a conduit le Tribunal à exclure l’extension du blocage des licenciements au personnel de direction peut être partagé, car il est conforme aux dispositions de la loi et au ratio de tout le système réglementaire lié à la crise sanitaire.
On ne peut cependant pas ignorer la circonstance que la jurisprudence intervenue jusqu’à présent sur l’interprétation de la même source de réglementation, est arrivée à des solutions diamétralement opposées, ce qui entraîne une incertitude pour les entreprises quant aux résultats et aux coûts de tout licenciement de hauts responsables.
Autres insights corrélés :
Nos HR Breakfasts sont de retour en modalité webinar.
Jeudi 19 novembre, De Luca & Partners et HR Capital ont organisé le HR Virtual Breakfast pour une mise au point technique et réglementaire sur les dernières nouveautés en matière de travail.
Notre associée senior Alessandra Zilla et le consultant en droit du travail Nunzio Lena de HR Capital ont fait le point sur les récents décrets de crise, avec l’intervention de notre directeur associé, Vittorio De Luca.
L’événement s’est tenu de 9.00 à 10.00 heures sur la plateforme Zoom.
AGENDA :
La participation est gratuite, sur inscription.
Info : events@delucapartners.it
