Il Tribunale di Campobasso, con la sentenza del 10 aprile 2024, si è occupato di una tematica che, negli ultimi anni, ha assunto una sempre maggiore rilevanza nel nostro ordinamento e che è rappresentata dall’individuazione dei contratti collettivi firmati dal “sindacato maggiormente rappresentativo”.
In un contesto, infatti, in cui la normativa italiana rinvia, sempre più frequentemente, alla disciplina contenuta nei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative, la corretta identificazione di quale contratto collettivo di settore possa applicarsi, di volta in volta, nel caso concreto, risulta fondamentale ma, allo stesso tempo, non sempre agevole.
La complessità di tale opera interpretativa è stata affrontata dalla giurisprudenza italiana, la quale, negli anni, ha individuato come indici della maggiore rappresentatività
(i) la consistenza numerica delle organizzazioni sindacali,
(ii) l’equilibrata presenza in diversi settori produttivi,
(iii) un’organizzazione estesa a tutto il territorio nazionale (considerata l’ampiezza e diffusione delle relative strutture organizzative), nonché
(iv) l’effettiva partecipazione, con carattere di continuità e sistematicità, alla contrattazione collettiva (i.e. partecipazione alla formazione e stipulazione di contratti collettivi di lavoro) e alla risoluzione di vertenze individuali, plurime e collettive di lavoro.
I predetti indicatori, tuttavia, non sempre hanno permesso una veloce e agevole ricognizione dei sindacati maggiormente rappresentativi e la conseguente individuazione della contrattazione collettiva applicabile.
In tale contesto, la sentenza in commento, richiamando i principi giurisprudenziali appena esposti, ne ha integrato il ragionamento giuridico, dettando un criterio oggettivo, facilmente verificabile, e che – dati alla mano – tiene conto del sistema sindacale-contrattuale di riferimento, più che delle caratteristiche della singola organizzazione sindacale firmataria.
Nella specie, il Tribunale di Campobasso, chiamato a dirimere una controversia relativa all’applicazione del “CCNL Terziario Confcommercio” in luogo del (asseritamente non rappresentativo) “CCNL Anpit-Cisal”, ha affermato che “laddove per la medesima categoria vi sia una pluralità di contratti collettivi nazionali è necessario individuare il cd. contratto leader ” e che “per stabilire la maggiore o minore rappresentatività non si deve considerare il CCNL bensì le parti sociali, sia dal lato datoriale sia dal lato lavoratori ”.
Pertanto, ai sensi della sentenza in commento, la valutazione della maggiore rappresentatività deve riguardare ambedue le parti sociali, ossia la delegazione sindacale dei lavoratori, da una parte, e quella delle imprese, dall’altra. In altri termini, la verifica della rappresentatività comparata deve essere effettuata considerando non una singola organizzazione sindacale, ma l’intera compagine sindacale (dei lavoratori e delle imprese) che partecipa alla gestione di un determinato sistema contrattuale.
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Le Tribunal de Sienne (jugement n° 9/2022) a déclaré que le comportement de l’employeur qui interdit de concentrer l’utilisation des permis syndicaux visés à la CCNT du secteur de façon prépondérante ou exclusive sur un ou plusieurs membres de la RSU n’est pas antisyndical, si cela entraîne des arrêts de travail intolérables. La liberté syndicale n’exempte pas l’Organisation Syndicale (l’OS) de ses devoirs de solidarité politique, économique et sociale, comme toute autre entité. Et, comme toute autre entité, l’OS doit exécuter les contrats de bonne foi. Le droit de bénéficier des permis syndicaux – si la CCNT l’attribue aux OS et aux RSU en indiquant un nombre d’heures total sans préciser leurs modalités d’utilisation – doit être exercé de bonne foi. Le comportement de l’OS qui, en concentrant en tout ou en partie l’utilisation des permis sur un ou plusieurs membres délégués de la RSU, les soustrairait radicalement pendant une longue période à leurs obligations professionnelles ne peut donc pas être considéré comme conforme aux conditions de loyauté et de correction. Selon le Tribunal, l’employeur a en revanche un comportement antisyndical quand il ne permet pas aux membres des RSU d’utiliser en parts égales des permis sur la base du nombre d’heures assigné.
Le 16 juin 2021, Confcommercio Imprese per l’Italia et Manageritalia ont signé un accord prorogeant jusqu’au 31 décembre 2021 la convention collective actuelle, en vigueur depuis le 21 juillet 2016. Par le même accord, les Parties sociales ont modifié certaines stipulations relatives aux matières confiées à la convention collective. Pour entrer dans le détail des principales nouveautés, la durée maximale de la période de congés maladie de 240 jours sur une année solaire a été confirmée, avec la précision que « année solaire » indique la période de 365 jours précédant la dernière maladie. De plus, à partir du 1er juillet 2021, l’employeur devra verser au CFMT (Centre de Formation Management du Tertiaire) une contribution de 2.500 € – en cas de rupture du contrat de travail, même à l’issue d’une conciliation ou d’un accord transactionnel, exception faite des cas de licenciement pour faute grave, licenciement disciplinaire, démission et rupture conventionnelle – pour activer un service de reclassement externe ou pour accéder à des programmes de politiques actives destinées au reclassement des cadres dirigeants. Il y a également des nouveautés en termes de début de la période de préavis en cas de démission ou de licenciement. En ce qui concerne la démission, à compter du 1er juillet 2021, la période de préavis commence à courir le 1er ou le 16ème jour de chaque mois, selon si la démission est communiquée à l’employeur, respectivement, la seconde quinzaine du mois précédent ou la première quinzaine du mois courant. De même, à compter du 1er juillet 2021, la période de préavis en cas de licenciement commence à courir le 1er ou le 16ème jour de chaque mois, selon si le licenciement est communiqué au cadre dirigeant, respectivement, la seconde quinzaine du mois précédent ou la première quinzaine du mois courant. De plus, le cadre dirigeant aura le droit de percevoir l’ensemble de la rémunération lui revenant au titre de la fraction de mois lors que laquelle le licenciement a été communiqué.
Contenus corrélés :
Le Tribunal de Palerme, par ordonnance du 12 avril 2021, a annulé la résiliation anticipée d’une société de livraison alimentaire à domicile du contrat de collaboration avec l’un de ses livreurs, après le refus par l’employé d’accepter la convention collective de catégorie qu’elle avait choisie et qui avait été signée par les organismes syndicaux auxquels il n’avait pas adhéré. Rappelant la jurisprudence légitime en matière d’efficacité subjective des conventions collectives, il a observé que notre système de rapports industriels ne contient aucun devoir de l’employé d’accepter l’application d’un accord syndical qu’il ne reconnaît pas. La société aurait pu décider de résilier ante tempus le contrat dans le respect des principes de correction et de bonne foi, qui n’auraient pas été respectés car la résiliation n’était pas « nécessaire » et l’absence de poursuite de la relation avec l’employé s’est avérée être une « discrimination pour raisons syndicales ». Le Tribunal a donc ordonné à la société de rétablir la relation de collaboration aux mêmes conditions que celles du contrat résilié, la condamnant aussi à régler à l’employé les rémunérations qu’il aurait perçues de la résiliation illégitime à son rétablissement effectif, en plus du dédommagement du préjudice non économique.
La Cour de cassation (ord. 27757 publiée le 3 décembre 2020) a affirmé que, même si le renouvellement d’une Convention Collective Nationale du Travail (« CCNT ») a été signé seulement par certaines associations d’employeurs, les clauses relatives à la rémunération s’appliquent aussi aux entreprises qui adhèrent aux associations syndicales non signataires du renouvellement. Un travailleur avait obtenu une injonction de payer une somme, dont une partie pour non versement des augmentations contractuelles prévues par la CCNT sectorielle et une partie pour augmentations contractuelles prévues par la CCNT renouvelée. L’ordonnance d’injonction a été confirmée au premier degré et révoquée au second degré et la société condamnée à payer la différence entre le montant prévu à l’ordonnance d’injonction et la somme versée forfaitairement par la société au travailleur en exécution d’un accord de conciliation signé entre les syndicats de travailleurs et d’employeurs n’ayant pas initialement signé le renouvellement. Selon la Cour, saisie par l’employeur, dans le contrat de travail subordonné, la rétribution prévue par la CCNT acquiert une « présomption » d’adéquation aux principes de proportionnalité et de suffisance qui s’étend aux clauses économiques de ce contrat.
