La Cour de cassation, par son arrêt n° 13063 du 26 avril 2022, a énoncé le principe selon lequel « la faculté du dirigeant (…) d’organiser de manière autonome la jouissance de ses congés, même si elle s’accompagne de l’obligation prévue par la négociation collective de communiquer à l’employeur la planification de ses périodes d’activité et de repos, n’entraîne pas la perte du droit, au moment de la rupture du contrat, à l’indemnité substitutive des congés si l’employeur ne démontre pas, en vertu de ses propres devoirs de surveillance et de direction à cet égard, avoir formellement invité le travailleur à prendre ses congés et avoir par ailleurs garanti que l’organisation du travail et les exigences du service auquel le dirigeant était préposé n’étaient pas de nature à empêcher qu’il les prenne ».
La Cour de cassation s’est ainsi de nouveau prononcée sur l’impossibilité de renoncer aux congés. Elle a donné certaines précisions sur les obligations à la charge de l’employeur et sur la charge de la preuve, dans la continuité du principe de droit déjà affirmé dans la sentence n° 13613/2020, en le précisant ultérieurement, dans la lignée des arrêts de la Cour de Justice Européenne.
En effet, la Cour de cassation a appliqué le principe de droit récemment énoncé, selon lequel, en matière de congés, « le dirigeant qui, au moment de la rupture du contrat de travail, ne les aurait pas soldés, a droit à une indemnité substitutive, à moins que l’employeur ne démontre l’avoir mis en condition d’exercer son droit avant cette rupture, au moyen d’une information appropriée et, le cas échéant, en l’invitant formellement à le faire » (cf. Cass. 2 juillet 2020, n° 13613).
On sait que, dans le passé, une orientation différente s’était consolidée, en vertu de laquelle « le travailleur ayant qualité de dirigeant et ayant la faculté de décider de manière autonome, sans aucune ingérence de la part de son employeur, la période pendant laquelle prendre ses congés, n’a droit, au cas où il ne les aurait pas soldés, à aucune indemnisation. Cela car, si on ne peut renoncer aux congés payés, le salarié qui ne les aurait pas pris de son fait exclusif n’a pas droit à une indemnité substitutive, sauf si il démontre l’existence d’exigences exceptionnelles et objectives de l’entreprise l’empêchant de les prendre » (dans le secteur privé voir Cass. 7 juin 2005, n° 11786 ; Cass. 7 mars 1996, n° 179 ; dans le secteur public, Cass., Chambres réunies, 17 avril 2009, n° 9146).
Selon la Cour de cassation, le principe énoncé se fonde sur la position de la jurisprudence communautaire, qui y voit la nécessité d’ « éviter une situation où la charge de garantir l’exercice effectif du droit aux congés annuels pèserait entièrement sur le travailleur ». En ce sens, il convient que le travailleur soit invité « si nécessaire formellement » à solder ses congés et en même temps soit informé « de façon précise et en temps utile du fait que, si il ne les solde pas, ces congés seront perdus au terme de la période de référence ».
Enfin, eu égard à la procédure, la Cour a affirmé que la charge de la preuve pèse sur l’employeur. En conséquence, le dirigeant ne peut pas perdre son droit aux congés si l’employeur n’est pas en mesure de démontrer avoir fait en sorte, avec toute la diligence nécessaire, qu’il était effectivement en condition de prendre les congés payés annuels auxquels il avait droit.
Contenus corrélés :
Toute prime accordée par l’employeur aux travailleurs pour les inciter ou les exhorter à renoncer aux congés doit être considérée comme violant le principe selon lequel il est impossible de renoncer aux congés et le droit du travailleur de se voir garanti le bénéfice d’un repos effectif.
La Cour de cassation, par son ordonnance n° 13613/2020, a précisé que : « Le droit de chaque travailleur aux congés payés annuels doit être considéré comme un principe fondamental du droit social de l’Union, auquel on ne peut déroger et dont l’application de la part des autorités nationales compétentes peut être effectuée seulement dans les limites explicitement indiquées par la directive n° 2003/88. Une réglementation nationale prévoyant une perte automatique du droit aux congés payés annuels, non subordonnée au contrôle préalable de la possibilité effective pour le travailleur d’exercer ce droit, n’est pas compatible avec l’art. 7 de cette directive. En effet, le travailleur doit être considéré comme la partie faible du contrat de travail. Il est donc nécessaire d’empêcher l’employeur de disposer de la faculté de lui imposer une restriction de ses droits ».
Par conséquent, le non versement d’une indemnité financière pour les congés annuels non utilisés au moment de la cessation du contrat de travail aurait violé non seulement l’art. 7 « Congés annuels » de la directive n° 2003/88 selon lequel : « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires afin que chaque travailleur jouisse de congés payés annuels d’au moins 4 semaines, en fonction des conditions d’obtention et de concession prévues par les législations et/ou les pratiques nationales. 2. La période minimum de congés payés annuels ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin du contrat de travail. » ;
mais aussi l’art. 36 de la Constitution : « Le travailleur a droit à une rémunération proportionnée à la quantité et à la qualité de son travail et dans tous les cas suffisante pour garantir, à lui-même et à sa famille, une existence libre et digne. La durée maximum de la journée de travail est fixée par la loi. Le travailleur a droit au repos hebdomadaire et à des congés payés annuels, et il ne peut y renoncer ».
Source : version intégrale publiée sur le Guida al lavoro de Il Sole 24 ore.
Le droit de prendre une période annuelle de congé payé est un droit de rang constitutionnel selon l’article 36, paragraphe 3, de la Constitution italienne, qui prévoit que « le travailleur a droit […] à une période annuelle de congé payé, et il ne peut y renoncer ».
D’autre part, l’article 2109 du code civil italien concerne également l’institution des congés : « Le travailleur a droit […] également […] à une période annuelle de congés payés, si possible continue, dans la période que l’employeur fixe, en tenant compte des besoins de l’entreprise et des intérêts du travailleur. La durée de cette période est déterminée par la loi, l’usage ou l’équité. L’employeur doit informer à l’avance le salarié en ce qui concerne la période des congés. Le délai de préavis prévu à l’article 2118 ne peut pas être compté dans le congé annuel payé ».
Source: version italienne complète publiée sur Guida al lavoro – Il Sole 24 ore.
