« À travers la conversion imminente en loi du « Décret Milleproroghe », une prorogation du délai pour la conclusion d’un contrat à durée déterminée au-delà de 12 mois est en cours, par le biais d’un accord individuel des parties. La prorogation prévue par le décret sera du 30 avril au 31 décembre 2024 et permet de prolonger temporairement la période au cours de laquelle les entreprises pourront prolonger la durée des contrats à durée déterminée jusqu’à un total de 24 mois, sous réserve que des exigences techniques, organisationnelles ou de production existent et soient explicitées ». C’est ce qu’a expliqué à Adnkronos/Labitalia, Me Vittorio De Luca, Managing Partner chez De Luca & Partners.
« L’objectif de cette disposition est de donner aux partenaires sociaux davantage de temps pour adapter les conventions collectives qui, jusqu’à présent, n’ont introduit des dispositions sur le régime des causes des contrats à durée déterminée que dans une très faible mesure, avec pour conséquence que de nombreux secteurs de production sont restés exclus », explique l’expert. En effet, comme chacun sait, la dernière modification du régime des contrats à durée déterminée a été introduite par le « Decreto Lavoro » (Décret-loi italien en matière d’emploi n° 28/2023) qui, en reformulant l’article 19 du décret législatif italien n° 81/2015, prévoyait un régime innovant en cas de poursuite d’un contrat à durée déterminée au-delà de la durée de 12 mois », explique-t-il.
« La version actuelle de la disposition prévoit que, dépassés les 12 premiers mois pour lesquels aucune cause n’est requise, la relation à durée déterminée peut se poursuivre (dans la limite de 24 mois) exclusivement pour le remplacement de travailleurs et dans les cas prévus par la négociation collective. En l’absence de dispositions dans les conventions collectives, à titre transitoire jusqu’au 30 avril 2024 (désormais prolongé jusqu’au 31 décembre), également pour des raisons techniques, organisationnelles ou de production, identifiées par les parties », conclut M. De Luca.
Revue de presse :
Par la note n° 1363 du 14 septembre 2021, l’Inspection Nationale du Travail (« INL ») a apporté quelques précisions concernant les modifications apportées par le Décret-loi n° 73/2021 (dit Décret « Sostegni bis ») à la réglementation des causes à indiquer dans les contrats à durée déterminée.
Le Décret « Sostegni bis », tel qu’il a été converti par la Loi n° 106/2021, a complété la réglementation prévue à l’art. 19 du Décret législatif italien n° 81/2015 en introduisant, dans sa première partie (lettre a), la possibilité pour la négociation collective (au niveau national, territorial et d’entreprise) d’indiquer des exigences spécifiques pour conclure un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois. Ces exigences viennent s’ajouter aux autres justifications prévues par ce même article.
Concernant les caractéristiques substantielles desdites « exigences spécifiques », l’Inspection Nationale du Travail, par la circulaire en objet, a précisé que la réglementation ne prévoit pas d’obligations particulières quant à leur contenu, celles-ci devant être seulement spécifiques et donc concrètes, en évitant les formules génériques.
La délégation à la négociation collective pour la détermination des causes, a souligné l’Inspection Nationale du Travail, est valable non seulement en ce qui concerne la stipulation du premier contrat d’une durée de plus de 12 mois, mais aussi concernant les règles s’appliquant au renouvellement et à la prorogation, prévues à l’art. 21 du Décret législatif n° 81/2015.
En effet, l’indication d’une des causes prévues par l’art. 19 est toujours requise (sous peine de transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée) en cas de renouvellement, alors que, en cas de prorogation, elle n’est requise que quand, en vertu de celle-ci, la durée globale du contrat dépasserait 12 mois.
Par conséquent, il sera possible de renouveler ou de proroger un contrat à durée déterminée selon les nouvelles dispositions (exigences spécifiques) de la négociation collective.
Avec la lettre b) du même alinéa 1 de l’art. 41 bis, on a également inséré à l’art. 19 l’alinéa 1.1 selon lequel « la durée supérieure à douze mois, mais dans tous les cas n’excédant pas vingt-quatre mois, prévue à l’alinéa 1 du présent article, peut être indiquée dans les contrats de travail subordonné dans les cas où se réaliseraient les exigences spécifiques prévues par les conventions collectives du travail visées à l’article 51, conformément à la lettre b-bis) de ce même alinéa 1, jusqu’au 30 septembre 2022 ».
De nombreux doutes d’interprétation étaient apparus concernant l’application du terme temporel du 30 septembre 2022 prévu par la nouvelle réglementation.
L’Inspection Nationale du Travail, par la note en objet, a levé tous les doutes, en précisant que la limite temporelle (30 septembre 2022) prévue pour recourir à la nouvelle cause (exigences spécifiques prévues par la négociation collective)
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À la lumière des éclaircissements de l’Inspection Nationale du Travail, nous pouvons donc conclure que :
Contenus corrélés :
Depuis le début de la crise de la pandémie, les restrictions strictes concernant la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée ont été suspendues, dans le but évident de favoriser l’emploi (même à durée déterminée) qui a été fortement affecté par les retombées économiques de l’épidémie. Déjà avec la loi de conversion du décret-loi n° 18/2020 (appelé Cura Italia), en effet, la possibilité de stipuler des contrats à durée déterminée a été introduite comme une dérogation : (i) à l’interdiction de stipuler des contrats à durée déterminée ou des contrats de fourniture de main d’œuvre dans les unités de production où il y a un recours simultané aux amortisseurs sociaux (art. 20, alinéa 1, lettre C) et art. 32, alinéa 1, lettre c), Décret législatif 81/2015) ; (ii) à l’obligation de laisser s’écouler une période de non-emploi entre un contrat à durée déterminée et son renouvellement auprès du même employeur (appelé stop&go, art. 21, alinéa 2, Décret législatif 81/2015) ; et (iii). D’autres exceptions aux règles ordinaires sur les contrats à durée déterminée ont été introduites avec ce qu’on appelle le Décret Rilancio qui à l’art. 93 a introduit la dérogation à l’obligation des causes en cas de renouvellement ou de prolongation des contrats à durée déterminée en cours au 23 février 2020, avant le 30 août 2020. Étant donné l’ambiguïté, à la lecture de la règle, de savoir si cette faculté de prorogation ou de renouvellement acausal n’était possible que pour les contrats expirant avant le 30 août, l’Inspection nationale du travail est intervenue avec la note n° 160 du 3 juin 2020, confirmant que la double condition requise pour l’exercice de cette option exigeait nécessairement l’existence du contrat à durée déterminée au 23 février et l’échéance de son terme au 30 août 2020, et que, par conséquent, les contrats existant au 30 août mais n’arrivant pas à échéance à cette date ne pouvaient être renouvelés ni prolongés. Le Décret Agosto a ensuite reformulé à nouveau la dérogation à la cause, en prévoyant la possibilité de prolonger ou de renouveler les contrats à durée déterminée de manière acausale pour « une période maximale de douze mois et pour une seule fois » mais en tout cas dans le respect de la limite de « durée totale maximale de vingt-quatre mois », en n’exigeant plus que le contrat à durée déterminée renouvelé ait déjà été en place le 23 février et en étendant la possibilité de prolongation ou de renouvellement jusqu’au 31 décembre 2020, même pour les contrats expirant après cette date. La fenêtre d’accès aux prolongations et aux renouvellements sur une base acausale a ensuite été prolongée d’abord jusqu’au 31 mars et enfin jusqu’au 31 décembre 2021 (art. 17 du Décret Sostegni). Selon la réglementation actuellement en vigueur, les contrats à durée déterminée peuvent donc être prolongés et/ou renouvelés jusqu’au 31 décembre 2021, sans obligation de cause, pour une seule période de 12 mois à condition que la durée totale de la relation ne dépasse pas 24 mois. Toutefois, dans la séquence des prolongations et des renouvellements (de la réglementation dérogatoire à l’obligation de cause), la spécification fondamentale contenue dans la toute première réglementation de crise (art. 19bis Décret Cura Italia) laquelle précisait que les contrats à durée déterminée pouvaient être prolongés et/ou renouvelés même en cas de recours à des amortisseurs sociaux. Sur ce point, au soulagement des opérateurs du secteur, est donc intervenue à nouveau l’Inspection nationale du travail qui, avec sa note n° 762 du 12 mai 2021, a précisé que l’art. 19bis doit être considéré comme étant toujours en vigueur puisqu’il s’agit d’une règle d’interprétation authentique des art. 19 à 22 Décret-loi 18/2020 introductifs des amortisseurs sociaux de crise, qui n’ont jamais été abrogés et ont été prolongés à chaque fois.
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