Informations plus complètes. La référence faite aux conventions collectives ne suffit pas
Le décret législatif d’application de la directive européenne sur la transparence (directive n° 2019/1152), qui devra être reçue avant le 1er août, a pour objectif de garantir aux travailleurs une connaissance détaillée des conditions du contrat de travail et des garanties minimum de prévisibilité du déroulement de ce contrat. Un simple renvoi à la négociation collective du secteur, comme il est actuellement prévu par la presque totalité des contrats de travail en vigueur, ne sera donc plus suffisant.
Ces obligations d’information devront être exécutées par écrit par l’employeur, avant le commencement de la prestation de travail, directement dans le contrat de travail ou bien au moyen de la remise d’une copie de la communication d’instauration du contrat. Certaines informations pourront de plus être fournies dans les sept jours ou bien dans le mois suivant le début de la prestation de travail.
Toute variation au contrat de travail qui surviendrait après l’embauche devra être communiquée par écrit au travailleur au plus tard le premier jour d’application des effets de cette modification.
Les nouvelles obligations d’information, de plus, s’appliqueront non seulement envers les salariés et les collaborateurs nouvellement embauchés mais aussi, sur demande du travailleur, aux contrats déjà en vigueur.
Les travailleurs qui invoqueraient la violation des droits prévus par le décret d’application et, donc, par le décret législatif n° 152/1997, auront non seulement la faculté de saisir l’autorité judiciaire, mais ils pourront aussi avoir recours aux instruments suivants de prévention de résolution des controverses : tentative de conciliation auprès des services territoriaux de l’Inspection nationale du travail ; collèges de conciliation et d’arbitrage ; chambres d’arbitrage instituées auprès des organes de certification prévues par l’article 76 du décret législatif n° 276 de 2003.
Le schéma du décret souligne en outre l’interdiction du licenciement pour rétorsion, infligé par l’employeur comme conséquence des protestations légitimes du travailleur concernant le respect des obligations d’information.
Au cas où le travailleur voudrait saisir les juges du travail en déclarant avoir subi un licenciement ou un traitement préjudiciable comme rétorsion suite à l’exercice des droits prévus par ce décret, l’employeur aura la charge de démontrer que le licenciement ou les autres mesures ont été infligés pour des motifs autres que la rétorsion.
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La Cour de cassation, par son arrêt n° 1099 du 14 janvier 2022, a affirmé que dans le cadre de la clause d’essai, l’énoncé des missions peut renvoyer les stipulations de la convention collective, pourvu que le renvoi soit suffisamment spécifique.
Faits
La décision de la Haute Cour fait suite à un arrêt de la Cour d’Appel de Trente qui avait confirmé le jugement favorable à une salariée demandant que soit constatée la nullité de la clause d’essai figurant dans son contrat de travail et, en conséquence, la nullité de la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur au motif que la période d’essai n’était pas concluante. En l’espèce, la salariée avait été embauchée comme « opératrice ne rentrant pas dans le cycle de production » avec le « niveau I 3 » de la Convention collective de branche, à savoir la Convention Caoutchouc et Plastique.
Selon la Cour D’appel, le renvoi à la convention collective privait la mission attribuée à la salariée de spécificité en ce que la convention mentionnait au titre des missions attribuables à ce niveau les « travaux analogues aux travaux de ménage » sans apporter plus de précisions.
Pour celle-ci un autre élément d’incertitude résidait – eu égard aux missions confiées et sur lesquelles était évaluée l’issue de la période d’essai – dans la clause figurant dans le contrat de travail individuel selon laquelle les « missions et objectifs seront précisés ultérieurement et feront partie intégrante du contrat ». Contrairement aux allégations de la société, selon la Cour D’Appel, cette clause ne rentrait pas dans le champ du pouvoir de direction de l’employeur qui se manifeste par des ordres de service.
La société se pourvoyait alors en Cassation.
La décision de la Cour de Cassation
La Cour de cassation a, en premier lieu, répété que la cause de la clause d’essai est à rechercher dans la protection de l’intérêt commun aux deux parties au contrat de travail, « en ce qu’elle est destinée à mettre en œuvre un test à travers lequel l’employeur comme le salarié peuvent évaluer l’intérêt réciproque du contrat, le premier en vérifiant les capacités du salarié et ce dernier, à son tour, en appréciant l’entité de la prestation qui lui est demandée et les conditions d’exécution du contrat ».
Cette exigence de spécificité des missions sur lesquelles portent la clause d’essai, « est utile au bon déroulement de la période d’essai et à son appréciation qui doit être effectuée par rapport à la prestation et aux missions confiées, figurant dans le contrat de travail ».
De plus, la Cour a retenu que, même s’il est possible, in abstracto, de compléter la clause d’essai par un renvoi aux contenus du statut et du niveau prévu par la convention collective, il convient que « le renvoi soit suffisamment spécifique et rapportable à la notion de catégorie plus détaillée, de sorte que, si la catégorie d’un certain niveau regroupe plusieurs profils, il est nécessaire d’indiquer un seul profil, la catégorie seule se révélant trop générique ». En l’espèce, le renvoi à la convention collective ne permettait pas de préciser le contenu de la mission sur laquelle la période d’essai de la salariée aurait dû se dérouler. Ceci en ce que la déclaration collective relative au statut évoquait parmi les missions possibles, aux côtés des travaux de ménage, d’autres travaux « analogues ». Cette expression, selon la Cour « élargissait de façon indéfinie le champ des missions attribuables au niveau concerné ».
À la lumière de tout ce qui précède, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi et condamné la société aux dépens.
La Cour de cassation, par son arrêt n° 7567 du 27 mars 2020, a relevé qu’en matière de faute grave, le juge est tenu de vérifier les faits reprochés au salarié, objectifs et subjectifs, au-delà du classement opéré par la convention collective.
Les faits de l’affaire
En l’espèce, il s’agissait d’une dispute verbale entre un ouvrier et son chef de service à l’intérieur des locaux de l’entreprise ; lors de cette dispute, le premier assénait un coup de pied au genou à son interlocuteur.
Le salarié était alors licencié pour faute grave tel que prévu par la convention collective des opérateurs de l’industrie chimique et pharmaceutique qui évoque dans ce cas un « trouble grave de la vie de l’entreprise » justifiant ainsi le licenciement immédiat.
Suite à la contestation du licenciement et, en particulier, en conclusion de la phase sommaire prévue par le rite « Fornero », le salarié obtenait son annulation, avec droits à réintégration et indemnisation prévus par l’article 18, alinéa IV, Loi n° 300 de 1970.
L’ex employeur formait alors un recours contre l’ordonnance rendue par le Tribunal qui, après avoir établi les faits, le déboutait, jugeant en tout état de cause que l’épisode n’était pas caractéristique d’un « trouble grave de la vie de l’entreprise ».
La décision était confirmée en appel : les juges milanais soulignaient notamment que la société, bien qu’ayant invoqué la dispute survenue dans ses locaux et les voies de fait, n’avait cependant pas évoqué le critère essentiel du « trouble grave de la vie de l’entreprise », ni n’avait précisé, alors que cela aurait dû être le cas, la connotation réelle de ce dernier dans le cadre de l’événement dans son ensemble, en indiquant quelles avaient été les graves altérations de la vie de l’entreprise en termes d’effets. En conséquence, les juges d’appel estimaient que le grief ne faisait aucune référence à l’événement et à sa gravité, des éléments essentiels aussi bien pour caractériser le grief que pour permettre à l’accusé d’organiser sa défense.
La société se pourvoyait en cassation avec trois motifs.
La décision de la Cour de Cassation
La Haute cour saisie a tout d’abord souligné que la notion légale de faute grave est indépendante des stipulations de la convention collective. Partant, « la liste des cas de licenciement pour faute grave contenue dans les conventions collectives » est « fournie à titre d’exemple uniquement, de sorte que le juge du fond peut proposer sa propre appréciation concernant une grave inexécution ou un comportement du salarié » susceptible de « faire disparaître le lien de confiance entre l’employeur et le salarié ». Les hauts juges ont donc relevé que pour établir l’existence d’une faute grave ou d’une cause réelle et sérieuse, le juge du fond n’est confronté qu’à la seule limite de savoir si « il n’est pas possible d’infliger un licenciement pour faute grave si celui-ci constitue une sanction plus grave que celle qui est prévue par la convention collective par rapport à une infraction donnée, à savoir la conduite reprochée au salarié ». De plus on lit dans l’arrêt que « le juge appelé à vérifier l’existence de la faute grave ou de la cause réelle et sérieuse », est en tout état de cause toujours tenu de vérifier si la stipulation de la convention collective est conforme aux notions de faute grave et cause réelle et sérieuse. Il doit « vérifier le comportement, dans tous ses aspects subjectifs et objectifs, en s’affranchissant des stipulations conventionnelles prévues ». Partant, le classement opéré par la convention collective en termes de comportements constituant une faute grave de licenciement ne peut être considéré comme contraignant.
Les hauts juges, retenant que la Cour d’appel avait omis de tenir compte de la gravité du comportement reproché et, en conséquence, la proportionnalité de la sanction, alors que l’article 2119 du code civil en dispose ainsi – ont ainsi cassé l’arrêt et renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel pour qu’elle soit rejugée.
La Cour de cassation italienne, dans son arrêt n° 21357/2019, a déclaré qu’une entreprise ne peut se retirer unilatéralement de la convention collective signée par l’organisation patronale à laquelle elle adhérait avant son expiration. Ceci, même si cette convention est devenue trop onéreuse au fil du temps.
Les faits
La Cour d’appel de Turin a confirmé la décision de première instance rejetant l’opposition de la Federazione Italiana Lavoratori Chimica Tessile Energia Manifatture FILCTEM – CGIL Provinciale di Torino et la demande reconventionnelle de l’entreprise employeur à l’encontre de la décision des premiers juges déclarant , qui avait déclaré son comportement contraire au droit syndical. Cette conduite avait consisté à ne pas avoir informé et consulté le syndicat FILCTEM sur les négociations qui avaient abouti à l’accord du 13 décembre 2011, impliquant l’extension à tous les travailleurs de la convention collective spécifique du 29 décembre 2011 dans sa version définitive, conclue avec FIM CISL, UILM, FISMIC, UGL et Associazione Quadri e Capi Fiat.
La Cour d’appel, niant le caractère contraire au droit syndical invoqué, avait confirmé la légitimité de la conclusion d’une nouvelle convention collective avec des organisations syndicales en tout ou en partie différentes (y compris pour le secteur métallurgiste) de celles qui avaient signé la convention collective antérieure. En statuant en ce sens, la Cour d’appel s’était référée à un arrêt de la Cour suprême, selon lequel il n’existe aucune obligation dans le système juridique italien pour l’employeur de négocier et de conclure des conventions collectives avec toutes les organisations syndicales, relevant de l’autonomie des négociations la possibilité de signer une nouvelle convention collective avec des organisations syndicales, même différentes de celles qui avaient négociée et signé la convention précédente.
La raison invoquée pour conclure l’autre convention était que dans huit des treize usines, la CCNL pour le secteur de la métallurgie était déjà appliquée avant le 1er janvier 2012, et à cela s’ajoutait le fait que la majorité des 27 RSU des cinq usines dans lesquelles la CCNL pour le secteur caoutchouc-plastique était appliquée n’était pas attribuable à FILCTEM – CGIL, comme la majorité des 58 RSU de toutes les usines.
FILCETEM s’est pourvu en cassation à l’encontre de cet arrêt, invoquant un moyen unique auquel l’entreprise s’est opposée.
L’arrêt de la Cour de cassation italienne
La Cour de cassation, faisant droit au pourvoi de FILCETEM, a rappelé une orientation jurisprudentielle constante, selon laquelle « (…) dans la convention collective de travail la possibilité de retrait revient aux seules parties contractantes, c’est-à-dire, aux syndicats et associations d’employeurs qui réglementent normalement aussi les conséquences du retrait ; dans ces conditions, l’employeur individuel n’est donc pas autorisé à se retirer unilatéralement de la convention collective, même en invoquant son caractère excessivement onéreux, aux termes de l’article 2 1467 du Code civil italien, c., résultant de sa propre situation de difficulté économique, à l’exception de l’hypothèse des contrats d’entreprise conclus par l’employeur à titre individuel avec les syndicats locaux de travailleurs » (voir Cour de cassation italienne n° 8994/2011, n° 3296/2002 et n° 15863/2002, rappelant l’arrêt de la Cour de cassation italienne n° 25062/2013). Par conséquent « le retrait unilatéral par l’employeur de la convention collective appliquée, même assorti d’un délai de préavis raisonnable, n’est pas légitime. Ce n’est qu’au moment de l’expiration de la convention collective qu’il sera possible de s’en retirer et d’en appliquer une autre si les conditions prévues à l’article 2069 du Code civil italien sont remplies » voir Cour de cassation italienne, n° 25062/2013).
L’employeur se voit reconnaître le droit de dénoncer une convention collective de droit commun conclue pour une durée indéterminée et pour laquelle une date d’expiration n’a pas été fixée au préalable, étant donné que la convention ne saurait lier toutes les parties contractantes à tout jamais. À défaut, la cause et la fonction sociale de la négociation collective seraient réduites à néant, dont la discipline, toujours modelée sur des délais non excessivement longs, doit être paramétrée sur une réalité socio-économique en constante évolution. Il est entendu que le retrait doit s’exercer dans le respect des critères de bonne foi et de correction dans l’exécution du contrat, et que les droits inaliénables des travailleurs ne doivent pas être violés, qui résultent de la réglementation antérieure plus favorable et qui leur sont définitivement acquis (voir Cour de cassation italienne, n° 1694,25 février 1997, n° 14827, 18 octobre 2002 ; n° 18508, 20 septembre 2005 ; n° 27198, 20 décembre 2006 ; n° 18548, 20 août 2009 ; n° 24268, 28 octobre 2013). Toutefois, il n’existe pas une faculté de retrait anticipé analogue pour les conventions collectives d’une durée prédéterminée.
Au vu de ce qui précède, la Cour suprême estime que l’application d’une nouvelle convention collective nationale ne peut être admise avant l’expiration prévue de celle qui est en cours d’application, que les parties se sont engagées à respecter.
Dans ce contexte, selon la Cour de cassation italienne, l’argument de l’entreprise selon lequel une éventuelle convention de second niveau pourrait accorder à l’employeur la faculté de se retirer à l’avance d’une convention collective de niveau supérieur ne saurait non plus être accueilli.
C’est ainsi que la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel et renvoyé l’affaire devant la Cour de Turin, dans une formation différente, qui procédera au nouvel examen de l’affaire sur la base de ce que la Cour suprême a souligné.
La Cour de cassation italienne, Section droit travail a, par un arrêt n° 13534 du 20 mai 2019, déclaré légitime le licenciement pour juste cause prononcé à l’encontre d’une salariée qui avait réagi à un affront infligé par un collègue.
Les faits et les degrés de juridiction précédents
Une salariée, chargée des ventes, réagissant à un affront infligé par une collègue, en était venue aux mains avec cette dernière, en présence de la clientèle. La société qui était son employeur avait, dans ces conditions, mis en œuvre, à son encontre, une procédure disciplinaire qui avait débouché sur un licenciement pour juste cause.
Le Tribunal de Sassari saisis par la salariée licenciée avait considéré non légitime la rupture du contrat de travail, en ce que ladite salariée s’était défendue face à un affront dont elle avait été victime au préalable.
La Cour d’appel de Cagliari, reformant la décision de première instance, avait déclaré légitime le licenciement en cause, considérant que la salariée, alors qu’elle connaissait le caractère violent et agressif de sa collègue, avait volontairement créé la situation de danger, l’intimant, en présence d’autres collègues et de clients, de se comporter d’une manière déterminée.
L’arrêt de la Cour de cassation
La salariée s’est pourvue en cassation à l’encontre de l’arrêt prononcé par la Cour d’appel, invoquant la violation de l’article 2 219 du Code civil italien et de l’article 229 de la Convention collective nationale italienne du travail pour les salariés du secteur tertiaire.
De l’avis de la salariée, la « dispute litigieuse, suivie de voies de fait en cours de service, y compris entre salariés et nuisant à l’exercice normal de l’activité ou troublent ce dernier », tel que prévu à l’article 229 susvisé, ne saurait donner lieu à un licenciement si, comme en l’espèce, la conduite en cause trouve sa justification dans une réaction face à une agression perpétrée par autrui.
Sur ce point, la Cour de cassation a affirmé que « la convention collective ne lie pas le salarié dans un sens défavorable à ce dernier ». Même dans le cas où le comportement du salarié se correspond avec une situation prévue dans la convention collective en tant qu’une hypothèse justifiant le licenciement disciplinaire, « il convient de se livrer à (…) une appréciation in concreto – de la part du juge du fond – de l’entité et de la gravité réelles du comportement du salarié, y compris du point de vue subjectif de la faute ou du dol » (voir, entre autant d’autres, Cass. n°. 8826/2017 ; Cass. n°. 10842/2016, etc.)
Toujours selon la Cour, « la liste des hypothèses de juste cause pour un licenciement contenue au sein des conventions collectives a uniquement une valeur d’exemple, de sorte qu’elle ne fait pas obstacle à la réalisation d’une appréciation autonome au fond concernant l’aptitude d’un manquement grave (…) à détruire le rapport de confiance existant entre l’employeur et le salarié » (Cass. n°. 2830/2016 ; Cass n°. 4060/2011, etc.).
Dans un sens opposé, en revanche, « la convention collective lie le salarié dans un sens favorable ». En fait, le juge, si les dispositions de la convention collective s’avèrent plus favorables au salarié (en ce que la conduite reprochée à ce dernier y figure parmi les manquements susceptibles d’être sanctionnés par le biais d’une mesure conservatoire) ne saurait considérer légitime la rupture du contrat de travail. Il en est ainsi car il y a lieu « de faire prévaloir l’appréciation de moindre gravité du comportement en cause, en tant que manquement disciplinaire d’un degré inférieur ».
Au vu de ce qui précède, de l’avis de la Haute Cour, la Cour d’appel s’est livrée à une correcte appréciation in concreto des faits, retenant que la conduite de la salariée visant à provoquer sa collègue n’était pas comparable à celle de la salariée se bornant à réagir à l’agression perpétrée par autrui. Dans ces conditions, la Cour de cassation a rejeté la requête de la salariée, confirmant le caractère légitime du licenciement prononcé à son encontre.
