Réintégration et indemnisation d’un employé licencié pour trafic de drogue. La condamnation pour drogue est de l’histoire ancienne et date d’avant le recrutement, lorsque l’entreprise a repris le personnel de l’entreprise sortante après avoir décroché le contrat lancé par l’administration publique. Si le fait matériel existe, ce n’est pas le cas du fait juridique : l’ancienne condamnation n’a aucune pertinence disciplinaire si l’employeur ne prouve pas « l’incidence de ces faits anciens sur les caractéristiques de la relation » ; la condamnation pénale qui devient définitive pendant la durée de la relation, en revanche, peut déclencher le licenciement par l’employeur pour un juste motif si la relation fiduciaire avec l’entreprise est rompue. La Cour de cassation italienne, chambre sociale, en a jugé ainsi dans son arrêt 8899 du 4/4/2024.
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La quantité de travail n’est pas synonyme de qualité. Par conséquent, s’il s’agit de comparer un travailleur à temps partiel avec un travailleur à temps plein par rapport au volume de travail effectué (quantité), il convient de reproportionner la rémunération en fonction des heures travaillées (de sorte que le travailleur à temps partiel reçoive la même rémunération que le travailleur à temps plein, au prorata des heures travaillées). Mais s’il s’agit de comparer les mêmes travailleurs, l’un à temps partiel, l’autre à temps plein, par rapport au service rendu (qualité), alors il ne convient pas – s’agissant-là d’une discrimination – de reproportionner l’expérience acquise (professionnalisme) en fonction des heures travaillées. C’est ce qu’a établi la Cour de cassation italienne dans l’arrêt n° 4313 du 19 février 2024, ajoutant que pénaliser le travail à temps partiel, c’est discriminer les femmes qui en sont le plus demandeuses.
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Le 11 avril, Vittorio De Luca participera en tant que panéliste à l’Annual IBA Employment and Diversity Law Conference 2024, lors de la discussion intitulée : « Panel : Breakout session one : Legal obligations in a borderless worplace ».
L’essor des nomades numériques, des employés satellites et des Employer of Record (EOR – Agences pour l’emploi) redessinent le paysage du travail.
Comment les employeurs internationaux peuvent-ils faire face aux défis juridiques et de gestion liés aux personnes travaillant dans des systèmes juridiques différents ?
Ces questions seront principalement abordées par Vittorio De Luca – sous le prisme du droit du travail – avec un panel de praticiens expérimentés en droit du travail lors de la session « Legal obligations in a borderless workplace » organisée demain par l’International Bar Association (IBA) à l’occasion de l’Annual IBA Employment and Diversity Law Conference 2024.
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À travers la récente ordonnance n° 6782 du 14 mars 2024, la Cour de cassation italienne a affirmé le principe de droit suivant : « dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée, la dispense de préavis par l’employeur, face à la démission du salarié, n’ouvre pas droit à ce dernier de percevoir l’indemnité qui en tient lieu, compte tenu du caractère obligatoire du préavis ».
Une salariée a présenté sa démission et, en conséquence, l’employeur a décidé de la dispenser d’exécuter son préavis, sans lui verser l’indemnité compensatoire correspondante.
La salariée démissionnaire a intenté une action en justice pour obtenir l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis.
Le tribunal de Pise a fait droit au recours de la salariée et, en appel, le jugement a également été confirmé par la cour d’appel de Florence.
Les deux juridictions de fond, ont fondé leur décision sur l’hypothèse que l’employeur, bien qu’ayant libéré la partie demanderesse du travail pour la durée du préavis, était néanmoins tenu de lui verser l’équivalent du montant de la rémunération à laquelle elle aurait eu droit pour la période de préavis.
La société s’est opposée à l’arrêt de la Cour d’appel italienne en présentant un recours devant la Cour de cassation italienne.
Les juges de la Cour de cassation italienne, infirmant le jugement sur le fond, ont jugé que dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée, la renonciation de l’employeur au préavis en cas de démission du salarié « ne confère pas le droit à ce dernier de percevoir l’indemnité qui en tient lieu, compte tenu du caractère impératif du préavis ».
Les juges soulignent donc que le préavis est obligatoire et que, par conséquent, si l’une des parties exerce l’option de résiliation avec effet immédiat, la relation est également résiliée immédiatement, la seule obligation de la partie résiliante étant de payer l’indemnité qui en tient lieu.
Selon les juges de la Cour de cassation italienne, en revanche, la partie non résiliante peut librement renoncer à son préavis sans rien reconnaître à l’autre partie, qui ne peut revendiquer aucun droit à la poursuite de la relation de travail jusqu’à la fin de la période de préavis.
Pour ces raisons, la Cour de cassation italienne a fait droit au pourvoi formé par la société, estimant que l’indemnité de préavis n’était pas due au profit de l’employé démissionnaire.
Autres informations connexes :
Par le biais de l’ordonnance n°1476 du 15 janvier 2024, la Cour de cassation italienne s’est à nouveau prononcée sur la gravité du fait reproché à un salarié comme raison invoquée du licenciement pour juste motif, prononcé en application de l’article 2119 du code civil italien.
À l’issue des trois instances de procédure, la Cour de cassation italienne a rejeté le pourvoi formé par le salarié et a confirmé les arrêts précédents.
L’affaire a pour origine un licenciement prononcé par une entreprise à l’encontre d’un travailleur employé comme cuisinier pour avoir soustrait illégalement et à plusieurs reprises des denrées alimentaires appartenant à l’employeur. Dans le cadre de la procédure disciplinaire, le salarié avait demandé le report de l’audience prévue pour des raisons de santé. En particulier, ce dernier avait produit des certificats médicaux attestant d’une situation d’anxiété de stress réactif.
Le Tribunal de Santa Maria Capua Vetere – devant lequel le licenciement avait été contesté – avait rejeté l’action intentée par l’employé conformément à la loi italienne 92/2012 (dénommée « Loi Fornero »).
La Cour d’appel de Naples, en deuxième instance, a estimé que (i) la violation des droits de la défense n’existait pas puisque le certificat médical produit n’était pas de nature à justifier un empêchement légitime et que, par conséquent, la demande de report de la réunion n’avait qu’une finalité dilatoire ; (ii) les éléments d’enquête produits au procès avaient confirmé les griefs présentés dans le cadre de la procédure disciplinaire, à savoir la soustraction répétée, sans autorisation, d’aliments cuits, ainsi que la violation des obligations de loyauté, d’équité et de correction (imputables à l’employé) ; (iii) l’existence d’une proportionnalité de la sanction d’expulsion prononcée en raison de l’illicéité de l’acte et des comportements (pénalement pertinents) fondant et justifiant la proportionnalité de la sanction.
Sur cette base, les juges de la Cour d’appel ont rejeté les demandes du salarié.
Le salarié s’est pourvu en cassation en invoquant, d’une part, la violation des règles prévues à l’article 7 de la loi italienne 300/1970 relative aux procédures disciplinaires (le dénommé « Code du travail italien ») et, d’autre part, des erreurs d’appréciation des preuves concernant l’évaluation de l’intensité du comportement et le manque de proportionnalité de la sanction.
La Cour de cassation italienne, au stade du pourvoi, rappelle qu’en cas de licenciement disciplinaire, le salarié a le droit, s’il le demande, d’être entendu par l’employeur, sans préjudice de la possibilité de report, accordée au salarié en cas d’existence de raisons avérées et valables pouvant nuire à son exercice effectif et adéquat.
En l’espèce, selon la Cour de cassation italienne, le comportement (vol de nourriture), bien qu’il ne soit pas grave au point de causer des dommages importants et des pertes économiques très significatifs, constitue un juste motif de licenciement car il manifeste une dévalorisation sociale et est en « contradiction avec les normes conformes aux valeurs de l’ordre existant dans la réalité sociale […] bien qu’il ait pu y avoir une tolérance apparente de la part de l’employeur ».
La Cour de la cassation italienne, à la suite des évaluations effectuées sur la gravité du comportement, conclut alors que l’entité modeste du fait « ne doit pas être rapportée à la ténuité du dommage pécuniaire subi par l’employeur, car le comportement du salarié doit être apprécié en fonction de la valeur symptomatique qu’il peut revêtir à l’égard de sa conduite future, ainsi que de la capacité de jeter un doute sur la loyauté future de la prestation et d’affecter l’élément essentiel de la confiance, à la base de la relation de travail » (Cass. 11806/1997 ; Cass. no. 19684/2014).
