Le 12 décembre 2024, la Cour de cassation a jugé conformes les demandes de référendum déposées en juillet par la CGIL concernant, entre autres, la réglementation des licenciements illégaux dans le cadre du contrat de travail dit de « protection croissante » en application du décret législatif 23/2015.
Ce système correctif a toujours intéressé l’opinion publique et le débat politique, et représente toujours un point de fracture entre les partenaires sociaux. Il suffit de rappeler que si, le 8 septembre 2024, lors de la première rencontre publique entre le leader de la CGIL, Maurizio Landini, et le président de la Confindustria, Emanuele Orsini, ce dernier avait confirmé que « surmonter le Jobs act serait un plongeon dans le passé, nous avons un écart entre l’offre et la demande de travail qui représente 43 milliards par an. Pour nous, la question aujourd’hui est d’attirer les gens, pas de surmonter une mesure qui fonctionne ». D’autre part, le secrétaire général de la CGIL a déclaré qu’avec le feu vert de la Cassation aux questions du référendum, “une grande opportunité s’ouvre pour le pays”.
Compte tenu de l’écart persistant entre les positions des partenaires sociaux et du fort impact que le contrat à protection croissante a sur l’opinion publique (la preuve en est, tout récemment, l’obtention du quorum référendaire), il semble utile d’évaluer si, d’un simple point de vue technico-juridique la législation prévue par le décret législatif 23/2015 présente actuellement des différences substantielles par rapport à la protection offerte par l’article 18 du Statut des travailleurs, tel que modifié par la loi 92/2012, au point de rendre son abrogation indispensable – de l’avis des partisans du référendum – en vue d’étendre le champ d’application de la protection de la réintégration.
Dans sa formulation originale, l’intervention du législateur se caractérisait par la détermination automatique de l’indemnité due en cas de licenciement illégal, sur la base d’une formule mathématique, afin de surmonter un système reposant sur l’appréciation de l’organe de jugement.
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Vittorio De Luca, interviewé par Giorgio Pogliotti de Il Sole 24 Ore, a abordé la question du licenciement en cas de remboursements de frais exagérés.
Une attention particulière devrait être accordée aux actions et processus à adopter pour que les entreprises puissent sanctionner ou licencier efficacement les employés qui profitent des remboursements de frais pour compléter indûment leur salaire.
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Réintégration et indemnisation d’un employé licencié pour trafic de drogue. La condamnation pour drogue est de l’histoire ancienne et date d’avant le recrutement, lorsque l’entreprise a repris le personnel de l’entreprise sortante après avoir décroché le contrat lancé par l’administration publique. Si le fait matériel existe, ce n’est pas le cas du fait juridique : l’ancienne condamnation n’a aucune pertinence disciplinaire si l’employeur ne prouve pas « l’incidence de ces faits anciens sur les caractéristiques de la relation » ; la condamnation pénale qui devient définitive pendant la durée de la relation, en revanche, peut déclencher le licenciement par l’employeur pour un juste motif si la relation fiduciaire avec l’entreprise est rompue. La Cour de cassation italienne, chambre sociale, en a jugé ainsi dans son arrêt 8899 du 4/4/2024.
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La quantité de travail n’est pas synonyme de qualité. Par conséquent, s’il s’agit de comparer un travailleur à temps partiel avec un travailleur à temps plein par rapport au volume de travail effectué (quantité), il convient de reproportionner la rémunération en fonction des heures travaillées (de sorte que le travailleur à temps partiel reçoive la même rémunération que le travailleur à temps plein, au prorata des heures travaillées). Mais s’il s’agit de comparer les mêmes travailleurs, l’un à temps partiel, l’autre à temps plein, par rapport au service rendu (qualité), alors il ne convient pas – s’agissant-là d’une discrimination – de reproportionner l’expérience acquise (professionnalisme) en fonction des heures travaillées. C’est ce qu’a établi la Cour de cassation italienne dans l’arrêt n° 4313 du 19 février 2024, ajoutant que pénaliser le travail à temps partiel, c’est discriminer les femmes qui en sont le plus demandeuses.
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Le 11 avril, Vittorio De Luca participera en tant que panéliste à l’Annual IBA Employment and Diversity Law Conference 2024, lors de la discussion intitulée : « Panel : Breakout session one : Legal obligations in a borderless worplace ».
L’essor des nomades numériques, des employés satellites et des Employer of Record (EOR – Agences pour l’emploi) redessinent le paysage du travail.
Comment les employeurs internationaux peuvent-ils faire face aux défis juridiques et de gestion liés aux personnes travaillant dans des systèmes juridiques différents ?
Ces questions seront principalement abordées par Vittorio De Luca – sous le prisme du droit du travail – avec un panel de praticiens expérimentés en droit du travail lors de la session « Legal obligations in a borderless workplace » organisée demain par l’International Bar Association (IBA) à l’occasion de l’Annual IBA Employment and Diversity Law Conference 2024.
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