La Cour de cassation, par son arrêt n° 8628 du 16 mars 2022, a statué que, pour que le licenciement pour dépassement de la période de congés maladie « par cumul » soit valable, il faut que soient spécifiquement indiqués les jours d’absence pour maladie, sans tenir compte des absences injustifiées.
Une salariée de la Préfecture de Udine avait attaqué le licenciement qui lui avait été notifié pour dépassement de la période de congés maladie, en excipant que dans l’acte de licenciement les jours calculés et cumulés n’étaient pas indiqués correctement.
Le Tribunal saisi, accueillant le recours de la travailleuse, avait déclaré le licenciement illégal et condamné le Ministère à la réintégrer.
Le Ministère avait donc fait appel de la sentence par-devant la Cour d’Appel de Trieste, laquelle avait confirmé le jugement de premier degré, entérinant ainsi le principe selon lequel si l’employeur indique dans la décision de licenciement les journées d’absence du travailleur, ne peut pas par la suite les modifier ou en ajouter d’autres.
En l’espèce, la période indiquée par le Ministère pour absence pour maladie était de 472 jours au total (en tenant compte du « congé maladie par cumul ») et, donc, était inférieure à la période de congés maladie prévue par la convention collective et fixée à 484 jours. Cela car, dans la période indiquée par le Ministère, avaient aussi été inclus 12 jours d’absence injustifiée de la travailleuse et, donc, ne rentrant pas dans le calcul du dépassement de la période de congés payés.
De plus, pour la Cour d’Appel, la démonstration en justice par le Ministère selon laquelle même les jours d’absence injustifiée étaient de fait liés à la maladie de la salariée n’avait aucune valeur. À ce sujet, selon la Cour d’Appel, ce qui était important était le caractère « irréfutable » des périodes indiquées dans la communication de licenciement, sur la base du principe d’immuabilité des motifs à la base du licenciement.
Le Ministère succombant a donc formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt de la Cour d’Appel.
Saisie de la question, la Cour de Cassation a confirmé les sentences des juges du fond. Notamment, la Cour de Cassation a confirmé l’affirmation de la Cour d’Appel selon laquelle il ne fallait pas tenir compte des 12 jours d’absence injustifiée contestés dans le calcul du dépassement de la période de congés payés, car ils se référaient à un cas d’espèce différent.
À ce sujet, la Cour de Cassation a souligné que, contrairement à ce que le Ministère avançait, la Cour d’Appel n’avait pas entendu affirmé qu’en cas de dépassement de la période de congés maladie l’employeur devait indiquer, déjà dans la lettre de licenciement, chaque jour de maladie rentrant dans le calcul du congé maladie et, donc, avec l’irrecevabilité d’une indication successive de la part de l’employeur.
Sur ce point, la Cour de Cassation a affirmé que l’employeur, s’il précise les absences prises en considération, ne peut pas a posteriori ajouter ou modifier les jours pris en compte dans le dépassement de la période de congés maladie autorisée par la convention collective.
Selon la Cour, en effet, en matière de licenciement pour dépassement de la période de congés maladie, « l’employeur ne doit pas préciser chaque jour d’absence, car des indications plus générales peuvent être considérées comme suffisantes, également sur la base de l’article 2 amendé de la loi n°604/1966, qui impose de communiquer contextuellement les motifs, sous réserve de l’obligation d’alléguer et de prouver de façon précise en justice les faits constitutifs du pouvoir exercé ; toutefois, cette règle s’applique pour le congé maladie dit « sec » (c’est-à-dire une période de maladie unique et ininterrompue), où les jours d’absence peuvent être facilement calculés, même par le travailleur ; en revanche, dans le congé maladie dit « par cumul » (absences multiples et fragmentées) il faut une indication spécifique des absences calculées, de façon à permettre au travailleur de se défendre ».
En définitive, selon la Cour de Cassation, même en cas de licenciement pour dépassement de la période de congés maladie par cumul, on doit appliquer la règle de l’immuabilité des motifs à la base du licenciement. Cette règle constitue une garantie pour le travailleur, qui, sinon, n’aurait pas la possibilité de contester la décision de licenciement qui lui est notifiée.
Contenus corrélés:
Toute prime accordée par l’employeur aux travailleurs pour les inciter ou les exhorter à renoncer aux congés doit être considérée comme violant le principe selon lequel il est impossible de renoncer aux congés et le droit du travailleur de se voir garanti le bénéfice d’un repos effectif.
La Cour de cassation, par son ordonnance n° 13613/2020, a précisé que : « Le droit de chaque travailleur aux congés payés annuels doit être considéré comme un principe fondamental du droit social de l’Union, auquel on ne peut déroger et dont l’application de la part des autorités nationales compétentes peut être effectuée seulement dans les limites explicitement indiquées par la directive n° 2003/88. Une réglementation nationale prévoyant une perte automatique du droit aux congés payés annuels, non subordonnée au contrôle préalable de la possibilité effective pour le travailleur d’exercer ce droit, n’est pas compatible avec l’art. 7 de cette directive. En effet, le travailleur doit être considéré comme la partie faible du contrat de travail. Il est donc nécessaire d’empêcher l’employeur de disposer de la faculté de lui imposer une restriction de ses droits ».
Par conséquent, le non versement d’une indemnité financière pour les congés annuels non utilisés au moment de la cessation du contrat de travail aurait violé non seulement l’art. 7 « Congés annuels » de la directive n° 2003/88 selon lequel : « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires afin que chaque travailleur jouisse de congés payés annuels d’au moins 4 semaines, en fonction des conditions d’obtention et de concession prévues par les législations et/ou les pratiques nationales. 2. La période minimum de congés payés annuels ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin du contrat de travail. » ;
mais aussi l’art. 36 de la Constitution : « Le travailleur a droit à une rémunération proportionnée à la quantité et à la qualité de son travail et dans tous les cas suffisante pour garantir, à lui-même et à sa famille, une existence libre et digne. La durée maximum de la journée de travail est fixée par la loi. Le travailleur a droit au repos hebdomadaire et à des congés payés annuels, et il ne peut y renoncer ».
Source : version intégrale publiée sur le Guida al lavoro de Il Sole 24 ore.
La Cour de cassation a déclaré qu’il ne faut pas confondre les exigences de l’art. 19 du Statut des travailleurs (constitution de représentants syndicaux) avec la légitimité prévue par l’art. 28 (répression du comportement syndical). En effet, l’article 19 exige la signature de conventions collectives nationales, provinciales ou d’entreprise ou la participation du syndicat à la négociation de ces conventions, en tant que représentants des travailleurs. En revanche, l’art. 28 exige seulement que l’association soit nationale. La procédure pertinente est réservée aux cas où la protection de l’intérêt collectif du syndicat dans le libre exercice de ses prérogatives est en cause. Cet intérêt est distinct et autonome de celui des travailleurs individuels. La Cour de cassation a ici déclaré que le comportement de l’employeur, qui avait transféré 80% des travailleurs enregistrés ou affiliés à un sigle syndical donné d’une usine à l’autre était antisyndical, même si les besoins de l’entreprise étaient légitimes. Le comportement de l’employeur est préjudiciable aux intérêts collectifs du syndicat. Selon la Cour, l’élément statistique, qui révèle une situation de désavantage pour le syndicat, donne lieu à une présomption de discrimination, dont l’employeur doit apporter la preuve contraire.
La Cour de cassation, dans un arrêt n° 25355 du 9 octobre 2019, ha affirmé que l’employeur qui invoque l’aliunde perceptum ou le percipendium à déduire de l’indemnisation due au salarié licencié est tenu d’alléguer des circonstances de fait spécifiques et de fournir des indications ponctuelles, les demandes de preuve génériques ou dont la finalité est purement exploratoire s’avérant irrecevables. Les faits examinés par la Haute Cour étaient, en synthèse, les suivants. Un liquidateur de sinistres a été licencié par la compagnie d’assurances auprès de laquelle il accomplissait son activité de travail à l’issue d’une procédure disciplinaire à son égard motivée par une conduite gravement fautive. En particulier, le salarié s’était vu reprocher de ne pas avoir effectué, à 18 reprises, avant de procéder aux règlements correspondants, toutes les activités préalables et d’instruction nécessaires pour vérifier la survenance réelle et la dynamique des évènements afférents à des sinistres et des lésions consécutives déclarées. Le Tribunal de Cosenza avait rejeté l’opposition fondée sur l’article 1, paragraphe 51, de la loi italienne n° 92/2012, formée par le salarié et la compagnie d’assurances à l’encontre de l’ordonnance prononcée en référé. Par ladite décision, qui faisait droit, en partie, à la contestation du licenciement, avait été déclaré résilié le rapport de travail. La compagnie d’assurances avait ainsi été condamné à régler une indemnité égale à l’équivalent de 20 mensualités de la dernière rétribution globale de fait. La compagnie d’assurances avait interjeté appel et le salarié s’était constitué partie à la procédure en présentant une demande reconventionnelle. La Cour d’appel avait considéré non prouvés les 18 épisodes contestés, notant, par ailleurs que « la considérable charge de travail confié au salarié rendait (tout de même) non exigible (aurait tout de même rendu non exigible) la connaissance des anomalies qui, en réalité, n’avaient été (prétendument) remarquées par l’employeur que suite à une coûteuse et approfondie enquête ». La Cour d’appel territorialement compétente avait ainsi fait droit à la demande reconventionnelle du salarié, pour annuler le licenciement infligé à ce dernier, ordonnant : – d’une part, à la compagnie d’assurances, de réintégrer le salarié, la condamnant à verser, à compter de la date du licenciement et jusqu’à celle de la réintégration effective, les cotisations sociales, outre les intérêts, et d’autre part, au salarié, de restituer le montant équivalent à 8 mensualités de la rétribution globale de fait, outre les accessoires du solde de tout compte. Mais ce n’est pas tout. La Cour d’appel a rejeté l’exception en indemnisation de l’aliunde perceptum ou percipendium soulevée par l’employeur, soutenant que des « éléments spécifiques propres à démontrer un préjudice mineur à indemniser » n’avaient pas été fournis. La compagnie d’assurances a déposé un recours en cassation à l’encontre d’un tel arrêt, fondé sur quatre moyens, et le salarié, quant à lui, s’est opposé à un recours. Nous n’aborderons ici que le quatrième moyen de cassation, par lequel la compagnie d’assurances a dénoncé « l’absence de motivation et/ou motivation insuffisante concernant un fait controversé et décisif pour trancher ; la critique concerne le rejet de l’exception aliunde perceptum et percipendium ; la partie requérante fait grief à la Cour d’appel de ne pas avoir procédé aux vérifications nécessaires à ce propos, alors qu’elle en avait l’obligation ». La Cour de cassation, en rejetant ledit moyen de cassation, a, entre autres, souligné que la Cour d’appel a correctement appliqué le principe de droit selon lequel « l’employeur qui invoque l’aliunde perceptum ou percipiendum à déduire de l’indemnisation due au salarié doit alléguer des circonstances de fait spécifiques et, afin de s’acquitter de la charge de la preuve qui pèse sur lui, il doit fournir des indications ponctuelles, les demandes de preuve génériques ou dont la finalité est purement exploratoire s’avérant irrecevables (par exemple, Cass. n° 4999, 2017) ».
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Par ordonnance n°1499 du 21 janvier 2019, la Cour de Cassation a confirmé le principe de droit selon lequel, en matière de licenciement pour motif objectif justifié, la tentative de repêchage doit être réputée avoir été prouvée par l’employeur qui, en alternative au licenciement, propose à l’employé licencié de modifier ses horaires de travail.
Les faits
Une travailleuse employée au guichet et à la billetterie par une société opérant dans le secteur des services d’assurance et touristiques avait été licenciée pour motif objectif justifié en raison de la cession du service dans lequel elle était employée. En alternative au licenciement, la société lui avait proposé de transformer la relation de travail de temps plein en temps partiel, ce qu’elle avait toutefois refusé.
La travailleuse a donc saisi le Tribunal du travail territorialement compétent afin qu’il déclare illégitime le licenciement lui ayant été intimé avec toutes les conséquences de la loi qui en découleraient. Comme fondement de sa requête, la travailleuse a allégué le fait que l’offre de modification des horaires de travail ne pouvait constituer une tentative valable de repêchage, la société ayant par ailleurs engagé une nouvelle ressource à temps plein un an après le licenciement, en lui confiant notamment des tâches qu’elle accomplissait elle-même auparavant.
Le Tribunal a accueilli la demande de la travailleuse, mais sa décision a été modifiée par la Cour d’appel d’Ancône, saisie par la société.
En particulier, la Cour d’appel a déclaré le licenciement légitime en partant du principe que :
La travailleuse a donc formé un pourvoi en cassation contre la sentence de la Cour d’appel.
La décision de la Cour
La Cour de Cassation saisie a confirmé la décision de la Cour avec compétence territoriale, considérant la proposition de transformation de la relation de travail de temps plein en temps partiel suffisante pour prouver la tentative de repêchage de la part de l’employeur.
La Cour de Cassation a également souligné qu’elle ne pouvait même pas attribuer de valeur à l’embauche d’une nouvelle ressource, car cette embauche était la conséquence de la cessation d’une autre relation de travail, qui a pris fin à un moment postérieur à la clôture de la relation de la travailleuse demanderesse.
Conclusions
En substance, il résulte du jugement commenté que la tentative de repêchage doit être réputée avoir été prouvée par l’employeur qui, en alternative au licenciement, propose à l’employé licencié de modifier ses horaires de travail.
