À travers l’ordonnance n° 35527 du 19 décembre 2023, la Cour de cassation italienne s’est prononcée sur le licenciement d’une mère salariée prononcé en raison de la cessation d’activité de l’employeur suite à la déclaration de faillite, en le déclarant nul et non avenu et en condamnant l’employeur à réintégrer la salariée et à lui verser une indemnité pécuniaire.
En l’espèce, la salariée a été licenciée par l’administrateur judiciaire – peu après son retour du congé de maternité obligatoire et avant que son enfant n’atteigne l’âge d’un an – parce que la Coopérative, son employeur, avait été déclarée en faillite.
L’employée a contesté le licenciement devant le Tribunal d’Arezzo, affirmant qu’il était nul et non avenu parce qu’il avait été annoncé dans l’année de la naissance de son enfant. Le Tribunal a fait droit à la demande de la salariée, a déclaré le licenciement nul et a ordonné à l’administrateur judiciaire de réintégrer la salariée, outre le paiement d’une indemnité proportionnée à son dernier salaire.
La Cour d’appel de Florence, à la suite de la procédure engagée par l’administrateur judiciaire a confirmé le jugement de première instance.
La Cour de cassation italienne, saisie de l’affaire, a examiné la notion de « cessation de l’activité d’entreprise » figurant à l’article 54, troisième alinéa, lettre b), du Décret législatif italien 151/2001 comme l’un des cas de dérogation à l’interdiction générale de licenciement des mères qui travaillent dans la première année de la naissance de l’enfant.
En particulier, la Cour a évalué l’hypothèse dans laquelle l’exercice provisoire de l’activité commerciale n’a pas été ordonné par le jugement déclaratif de faillite, ni autorisé ultérieurement par le juge délégué, dans un contexte où, après la faillite, « il avait été démontré que les activités de liquidation n’avaient pas commencé et que, au contraire, des activités conservatoires étaient en cours en vue d’un transfert à des tiers (raison pour laquelle une sélection du personnel à maintenir en service était en cours) ».
Selon la Cour, l’examen de la législation sur les faillites et de celle contenue dans l’article 54 fait ressortir que le jugement déclaratif de faillite implique la cessation formelle de l’activité d’entreprise (à l’exception de l’exercice provisoire autorisé), alors que le concept de cessation qui sous-tend l’article 54 a une portée différente.
Selon la Cour, l’exception à l’interdiction de licenciement dictée par la « cessation de l’activité » ne joue que dans les cas où toute possibilité de continuation ou de persistance de l’entreprise, pour quelque raison que ce soit, est exclue, et ce en raison de la protection prééminente des droits de la mère travailleuse à l’égard des droits patrimoniaux, qui sont sauvegardés par la par condicio creditorum (au stade de le faillite).
Rappelant ses précédentes décisions en la matière, la Cour, dans l’arrêt commenté, précise que l’exception prévue à l’article 54 doit être contenue dans des « limites précises et circonscrites » et que « compte tenu du fait que l’extinction de la relation est un événement extraordinaire ou nécessaire », elle ne peut être interprétée de manière extensive (Cassation. N° 13861/2021). Par conséquent, la Cour conclut que l’exception à l’interdiction de licenciement fonctionne sous les deux conditions suivantes : (i) que l’employeur soit une entreprise et (ii) qu’il y ait une cessation d’activité, la charge de la preuve incombant à l’employeur.
En l’espèce, compte tenu du fait que l’activité de la coopérative en faillite ne pouvait être considérée comme ayant cessé, le licenciement de la salariée n’a pas été jugé conforme aux principes de droit susmentionnés et, pour cette raison, a donc été considéré comme illégal.
La Cour de Cassation, par son ordonnance n° 21453 du 6 juillet 2022, a statué que, dans le cadre d’un transfert d’entreprise, le travailleur réintégré suite à la déclaration de nullité du terme prévu au contrat de travail doit être considéré comme transféré ex lege au service direct du cessionnaire.
Le cas d’espèce à l’origine de l’ordonnance examinée concerne l’efficacité d’un transfert d’entreprise à l’encontre d’un travailleur embauché avec un contrat à terme par le cédant et réintégré dans la société cessionnaire après ce transfert.
Le Tribunal et la Cour d’appel de Milan ont tous deux estimé que – puisque la sentence déclarant la nullité du terme prévu au contrat de travail rétablit le contrat – le travailleur devait être considéré comme partie intégrante de l’entreprise au moment de la cession et, donc, comme automatiquement transféré au service direct du cessionnaire.
Les juges du fond ont, en effet, affirmé que, même si au moment du transfert d’entreprise la relation de travail n’était pas, de fait, en vigueur à cause de l’échéance du terme prévu au contrat, le contrat de travail – converti en contrat à durée indéterminée suite à la sentence déclarant la nullité du terme – devait, dans tous les cas, être considéré comme existant « en droit, même s’il ne l’était pas de fait ».
La société employeur a déposé un pourvoi contre la décision de la Cour d’appel de Milan.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi déposé par la société cessionnaire et statué que, en matière de contrats de travail à durée déterminée, la sentence déclarant la nullité de la clause stipulant le terme et ordonnant le rétablissement de la relation illégalement interrompue a une nature déclaratoire et non constitutive.
En conséquence, la conversion en une relation de travail à durée indéterminée agit « ex tunc », c’est-à-dire à compter de la stipulation illégale du contrat à terme.
À partir du moment où l’inefficacité du terme prévu au contrat de travail du salarié est déclarée, la relation de travail doit donc être considérée comme étant à durée indéterminée dès son origine, d’où la poursuite automatique de la relation de travail au service du cessionnaire, conformément à l’art. 2112 du Code civil italien.
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La Cour de cassation, par son arrêt n° 8628 du 16 mars 2022, a statué que, pour que le licenciement pour dépassement de la période de congés maladie « par cumul » soit valable, il faut que soient spécifiquement indiqués les jours d’absence pour maladie, sans tenir compte des absences injustifiées.
Une salariée de la Préfecture de Udine avait attaqué le licenciement qui lui avait été notifié pour dépassement de la période de congés maladie, en excipant que dans l’acte de licenciement les jours calculés et cumulés n’étaient pas indiqués correctement.
Le Tribunal saisi, accueillant le recours de la travailleuse, avait déclaré le licenciement illégal et condamné le Ministère à la réintégrer.
Le Ministère avait donc fait appel de la sentence par-devant la Cour d’Appel de Trieste, laquelle avait confirmé le jugement de premier degré, entérinant ainsi le principe selon lequel si l’employeur indique dans la décision de licenciement les journées d’absence du travailleur, ne peut pas par la suite les modifier ou en ajouter d’autres.
En l’espèce, la période indiquée par le Ministère pour absence pour maladie était de 472 jours au total (en tenant compte du « congé maladie par cumul ») et, donc, était inférieure à la période de congés maladie prévue par la convention collective et fixée à 484 jours. Cela car, dans la période indiquée par le Ministère, avaient aussi été inclus 12 jours d’absence injustifiée de la travailleuse et, donc, ne rentrant pas dans le calcul du dépassement de la période de congés payés.
De plus, pour la Cour d’Appel, la démonstration en justice par le Ministère selon laquelle même les jours d’absence injustifiée étaient de fait liés à la maladie de la salariée n’avait aucune valeur. À ce sujet, selon la Cour d’Appel, ce qui était important était le caractère « irréfutable » des périodes indiquées dans la communication de licenciement, sur la base du principe d’immuabilité des motifs à la base du licenciement.
Le Ministère succombant a donc formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt de la Cour d’Appel.
Saisie de la question, la Cour de Cassation a confirmé les sentences des juges du fond. Notamment, la Cour de Cassation a confirmé l’affirmation de la Cour d’Appel selon laquelle il ne fallait pas tenir compte des 12 jours d’absence injustifiée contestés dans le calcul du dépassement de la période de congés payés, car ils se référaient à un cas d’espèce différent.
À ce sujet, la Cour de Cassation a souligné que, contrairement à ce que le Ministère avançait, la Cour d’Appel n’avait pas entendu affirmé qu’en cas de dépassement de la période de congés maladie l’employeur devait indiquer, déjà dans la lettre de licenciement, chaque jour de maladie rentrant dans le calcul du congé maladie et, donc, avec l’irrecevabilité d’une indication successive de la part de l’employeur.
Sur ce point, la Cour de Cassation a affirmé que l’employeur, s’il précise les absences prises en considération, ne peut pas a posteriori ajouter ou modifier les jours pris en compte dans le dépassement de la période de congés maladie autorisée par la convention collective.
Selon la Cour, en effet, en matière de licenciement pour dépassement de la période de congés maladie, « l’employeur ne doit pas préciser chaque jour d’absence, car des indications plus générales peuvent être considérées comme suffisantes, également sur la base de l’article 2 amendé de la loi n°604/1966, qui impose de communiquer contextuellement les motifs, sous réserve de l’obligation d’alléguer et de prouver de façon précise en justice les faits constitutifs du pouvoir exercé ; toutefois, cette règle s’applique pour le congé maladie dit « sec » (c’est-à-dire une période de maladie unique et ininterrompue), où les jours d’absence peuvent être facilement calculés, même par le travailleur ; en revanche, dans le congé maladie dit « par cumul » (absences multiples et fragmentées) il faut une indication spécifique des absences calculées, de façon à permettre au travailleur de se défendre ».
En définitive, selon la Cour de Cassation, même en cas de licenciement pour dépassement de la période de congés maladie par cumul, on doit appliquer la règle de l’immuabilité des motifs à la base du licenciement. Cette règle constitue une garantie pour le travailleur, qui, sinon, n’aurait pas la possibilité de contester la décision de licenciement qui lui est notifiée.
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Toute prime accordée par l’employeur aux travailleurs pour les inciter ou les exhorter à renoncer aux congés doit être considérée comme violant le principe selon lequel il est impossible de renoncer aux congés et le droit du travailleur de se voir garanti le bénéfice d’un repos effectif.
La Cour de cassation, par son ordonnance n° 13613/2020, a précisé que : « Le droit de chaque travailleur aux congés payés annuels doit être considéré comme un principe fondamental du droit social de l’Union, auquel on ne peut déroger et dont l’application de la part des autorités nationales compétentes peut être effectuée seulement dans les limites explicitement indiquées par la directive n° 2003/88. Une réglementation nationale prévoyant une perte automatique du droit aux congés payés annuels, non subordonnée au contrôle préalable de la possibilité effective pour le travailleur d’exercer ce droit, n’est pas compatible avec l’art. 7 de cette directive. En effet, le travailleur doit être considéré comme la partie faible du contrat de travail. Il est donc nécessaire d’empêcher l’employeur de disposer de la faculté de lui imposer une restriction de ses droits ».
Par conséquent, le non versement d’une indemnité financière pour les congés annuels non utilisés au moment de la cessation du contrat de travail aurait violé non seulement l’art. 7 « Congés annuels » de la directive n° 2003/88 selon lequel : « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires afin que chaque travailleur jouisse de congés payés annuels d’au moins 4 semaines, en fonction des conditions d’obtention et de concession prévues par les législations et/ou les pratiques nationales. 2. La période minimum de congés payés annuels ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin du contrat de travail. » ;
mais aussi l’art. 36 de la Constitution : « Le travailleur a droit à une rémunération proportionnée à la quantité et à la qualité de son travail et dans tous les cas suffisante pour garantir, à lui-même et à sa famille, une existence libre et digne. La durée maximum de la journée de travail est fixée par la loi. Le travailleur a droit au repos hebdomadaire et à des congés payés annuels, et il ne peut y renoncer ».
Source : version intégrale publiée sur le Guida al lavoro de Il Sole 24 ore.
La Cour de cassation a déclaré qu’il ne faut pas confondre les exigences de l’art. 19 du Statut des travailleurs (constitution de représentants syndicaux) avec la légitimité prévue par l’art. 28 (répression du comportement syndical). En effet, l’article 19 exige la signature de conventions collectives nationales, provinciales ou d’entreprise ou la participation du syndicat à la négociation de ces conventions, en tant que représentants des travailleurs. En revanche, l’art. 28 exige seulement que l’association soit nationale. La procédure pertinente est réservée aux cas où la protection de l’intérêt collectif du syndicat dans le libre exercice de ses prérogatives est en cause. Cet intérêt est distinct et autonome de celui des travailleurs individuels. La Cour de cassation a ici déclaré que le comportement de l’employeur, qui avait transféré 80% des travailleurs enregistrés ou affiliés à un sigle syndical donné d’une usine à l’autre était antisyndical, même si les besoins de l’entreprise étaient légitimes. Le comportement de l’employeur est préjudiciable aux intérêts collectifs du syndicat. Selon la Cour, l’élément statistique, qui révèle une situation de désavantage pour le syndicat, donne lieu à une présomption de discrimination, dont l’employeur doit apporter la preuve contraire.
