Du 1° avril au 30 avril 2022, afin de prévenir la diffusion de l’infection par SARS-CoV-2, toute personne exerçant une activité professionnelle dans le secteur privé (y compris les salariés de plus de 50 ans, sous réserve de l’obligation vaccinale et du régime de sanctions relatifs), a l’obligation, pour accéder aux lieux de travail, de posséder et de présenter, sur demande, le passe sanitaire Covid-19 (guérison, vaccination ou test). Cette disposition s’applique à toutes les personnes qui exercent, à quelque titre que ce soit, leur activité professionnelle ou de formation, même en qualité de descendants ou de volontariat, même sur la base de contrats externes. Sont exclues les personnes exemptes de la campagne vaccinale sur la base d’un certificat médical approprié délivré selon les critères définis par une circulaire du Ministère de la Santé. Les travailleurs, au cas où ils communiqueraient ne pas être en possession dudit certificat ou qui ne le posséderaient pas lors de l’accès au lieu de travail, sont considérés comme étant absents sans justification jusqu’à présentation d’un certificat approprié et, dans tous les cas, pas plus tard que le 30 avril 2022, sans conséquences disciplinaires et avec le droit de conserver leur poste de travail. Pour les jours d’absence sans justification, aucune rétribution ou autre rémunération ou émolument ne seront dus. Après le cinquième jour d’absence sans justification, l’employeur peut stipuler un contrat de travail pour remplacer le salarié, pour une période dans tous les cas non supérieure à 10 jours ouvrables, renouvelable jusqu’au 30 avril 2022. Dans tous les cas, il est permis au travailleur de retourner immédiatement sur le lieu de travail, dès qu’il possédera le certificat nécessaire, à la condition que l’employeur n’ait pas déjà stipulé un contrat de travail pour le remplacer. Ceci est prévu par l’art. 9-septies du D.L. n° 52/2021, converti en loi, avec modifications, par la Loi n° 87/2021 et ses modifications et compléments successifs (cf., dernièrement, le D.L. 1/2022 tel qu’il a été modifié par l’annexe à la loi de conversion 18/2022 et le D.L. 24/2022).
La pandémie a poussé le législateur à identifier des outils capables d’aider entreprises et salariés à sortir de la crise contingente et de les accompagner pendant la transition vers un nouveau système de production.
Dans ce cadre, le législateur, répondant aux sollicitations qui lui étaient adressées de longue date par les parties sociales, a opéré une réforme des amortisseurs sociaux, en corrigeant les divergences présentes, dans une optique d’harmonisation et de rationalisation, en vue d’encadrer les instabilités du marché du travail et favoriser la transition. Parmi les objectifs, à noter que le nombre de travailleurs et d’entreprises pouvant bénéficier du complément de salaire a été élargi. De plus, le lien entre le versement de compléments de salaires, la formation professionnelle et les politiques actives a été renforcé.
L’un des dispositifs les plus touchés par cette refonte est la « cassa integrazione straordinaria » (section extraordinaire de la Caisse de compléments de salaires), à travers un élargissement considérable du nombre d’employeurs rentrant dans le champ d’application, ainsi que l’introduction d’un nouveau motif de recours.
La « réorganisation de l’entreprise » englobe en effet la mise en œuvre de « processus de transition », dont le réemploi peut désormais se traduire par la requalification professionnelle des travailleurs et le développement de leurs compétences.
Dans le but de faire face aux situations critiques dans le domaine de l’emploi, il a de plus été introduit un accord de transition par lequel les employeurs avec plus de 15 salariés peuvent bénéficier d’une
aide supplémentaire de complément de salaire, destinée au réemploi, pendant une période de 12 mois. À cet effet, lors de la consultation syndicale, les parties seront tenues de définir les mesures de réemploi, comme la formation et la requalification professionnelle, éventuellement en ayant recours aux fonds interprofessionnels pour la formation continue.
Lire la version intégrale publiée sur le journal Il Sole 24 Ore.
Le 5 janvier 2022, le Conseil des ministres italien, sur proposition du président et du ministre de la Santé, a approuvé un décret-loi introduisant « mesures urgentes de lutte contre l’épidémie de COVID-19, notamment en entreprise, dans les écoles et les établissements d’enseignement supérieur ». Le décret-loi, publié au Journal Officiel du 7 janvier dernier est entré en vigueur le 8 janvier.
Selon les déclarations du conseil des ministres via un communiqué de presse, les nouvelles mesures visent à « ralentir la courbe de croissance des contaminations relatives à la pandémie et fournir un niveau de protection accru aux catégories le plus exposées et à plus haut risque d’hospitalisation ».
Parmi les mesures introduites à noter l’extension, du 8 janvier au 15 juin 2022, de l’obligation vaccinale aux citoyens italiens et des autres États membres résidents sur le territoire de l’État ainsi qu’aux citoyens étrangers séjournant sur le territoire ou irréguliers par rapport à l’entrée ou au séjour en Italie, ayant atteint l’âge de cinquante ans. Il existe une exception à cette obligation « en cas de danger avéré pour la santé, eu égard à des conditions cliniques spécifiques documentées, certifiées par le médecin traitant du patient ou du médecin vaccinant, dans le respect des circulaires du ministère de la Santé en matière d’exonération de la vaccination anti SARS-CoV-2 ; la vaccination peut être omise ou reportée ».
De plus, conformément aux Décret, à compter du 15 février prochain et jusqu’au 15 juin, tous les travailleurs de 50 ans et plus devront, pour accéder à leur lieu de travail posséder et montrer un pass sanitaire de vaccination ou de guérison ( « Green Pass rafforzato »).
Pour les périodes pendant lesquelles la vaccination est omise ou reportée, l’employeur confiera au salarié concerné des tâches, éventuellement différentes, sans réduction de la rémunération, de façon à prévenir le risque de propagation de l’épidémie.
De plus, le décret examiné dispose, en son article 3, que « l’employeur (ndr indépendamment du critère de dimension) peut mettre à pied le salarié pour la durée correspondant à celle du contrat de travail conclu pour pourvoir à son remplacement, de dix jours ouvrables maximum, pouvant être renouvelé jusqu’au terme précité du 31 mars 2022, sans conséquences disciplinaire et avec le droit pour le salarié mis à pied de conserver son emploi ».
Étant précisé que les modes de contrôle demeureront celles qui sont déjà en place, les salariés qui déclareront qu’ils ne possèdent pas de Green Pass rafforzato ou qui n’apparaît pas valable lors de l’accès, seront considérés comme absents injustifiés. Ils auront droit au maintien du contrat de travail sans aucune conséquence disciplinaire jusqu’à présentation du pass et, en tout état de cause, au plus tard jusqu’au 15 juin 2022.
Les travailleurs sans Green Pass rafforzato se verront interdire l’accès à l’entreprise. La violation de cette interdiction exposera le travailleur à une sanction administrative de 600 à 1500 euros, sans préjudice des conséquences disciplinaires prévues par les organisations de branche respectives. La sanction de 400 à 1 000 euros pour les employeurs demeure en cas de non-respect des mesures de contrôle.
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Le 7 décembre dernier, les Partenaires Sociaux et le Ministère du Travail et des Politiques sociales ont signé le « Protocole national sur le télé-travail » (le « Protocole »).
Ce Protocole, comme on peut le lire au préambule, « établit le cadre de référence pour l’exercice du télé-travail, en indiquant des lignes directrices pour la négociation collective nationale, d’entreprise et/ou territoriale, dans le respect de la réglementation légale prévue par la loi du 22 mai 2017, n° 81 et des conventions collectives en vigueur, cela en confiant à la négociation collective les mesures d’application dans les contextes de production différents et spécifiques ».
Les principales lignes directrices
En premier lieu, le Protocole précise que l’adhésion au télé-travail doit avoir lieu sur une base volontaire et doit être, dans tous les cas, subordonnée à la signature d’un accord individuel, sous réserve du droit à résiliation. L’éventuel refus du travailleur d’adhérer ou d’exercer sa prestation professionnelle en télé-travail ne justifie pas son licenciement pour juste motif ou raison valable et ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire.
L’accord individuel doit réglementer des aspects tels que :
Comme on le sait, l’exécution de la prestation de travail à distance ne suppose pas un horaire de travail précis mais, au contraire, une autonomie dans l’exercice de la prestation, dans le cadre des objectifs préfixés et du respect de l’organisation des activités assignées par le responsable, pour garantir le fonctionnement de l’entreprise et l’interconnexion entre les différentes fonctions de l’entreprise. Autonomie que l’on retrouve aussi dans le choix du lieu de travail où effectuer la prestation. Toutefois, le Protocole précise : « la prestation de travail […] peut être organisée par tranches horaires, en indiquant […] la tranche de déconnexion pendant laquelle le travailleur ne fournit pas sa prestation professionnelle ». De plus, il faut aussi « adopter des mesures techniques et/ou d’organisation spécifiques afin de garantir la tranche de déconnexion ».
Le Protocole, en outre, rappelle que, normalement, c’est l’employeur qui fournit les instruments technologiques et informatiques nécessaires à l’exercice de la prestation professionnelle à distance. Dans tous les cas, au cas où l’on conviendrait de l’utilisation d’instruments propres, il faut établir des critères et des conditions appropriés de sécurité.
Le Protocole rappelle que le travailleur doit traiter les données personnelles auxquelles il accède à des fins professionnelles conformément aux instructions fournies par l’employeur. Par conséquent, afin de garantir la conformité à la réglementation en matière de protection des données personnelles, ainsi que le respect de la confidentialité, l’employeur doit :
Également en cas d’exécution de la prestation de travail à distance, l’employeur doit garantir la santé et la sécurité du travailleur en fournissant, rapidement, à ce dernier et au RTS (Représentant des Travailleurs pour la Sécurité) une note d’information écrite décrivant les risques généraux et spécifiques liés au télé-travail. Même à distance, rappelle le Protocole, le travailleur continue à avoir droit à la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, dépendant de risques liés à la prestation de travail fournie hors des locaux de l’entreprise.
Il est enfin nécessaire que l’employeur (i) prévoie des parcours de formation visant à améliorer des compétences techniques, d’organisation, numériques spécifiques, également en vue d’une utilisation efficace et sûre des instruments de travail fournis et (ii) garantisse la formation obligatoire en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et de protection des données personnelles.
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Le Protocole fournit les lignes directrices qui représentent un cadre de référence pour la future négociation collective, nationale et d’entreprise et/ou territoriale, sous réserve des accords en vigueur, même individuels.
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Le 24 décembre 2021, au Journal Officiel, a été publié le Décret-loi 221, intitulé «Prorogation de l’état d’urgence nationale et mesures supplémentaires en vue de limiter la diffusion de l’épidémie de COVID-19 » (le « Décret ”), en vigueur à compter du 25 décembre suivant.
En considération du risque sanitaire lié à la prolongation de la diffusion du Covid 19, l’état d’urgence déclaré par le Conseil des Ministres, par délibération du 31 janvier 2020, a été ultérieurement prorogé au 31 mars 2022.
À cette date, ont par conséquent été prorogées certaines dispositions en matière de droit du travail, visant à limiter la diffusion du virus COVID 19.
Passe sanitaire sur le lieu de travail
Jusqu’au 31 mars 2022, les travailleurs, dans le secteur public et privé, doivent posséder et montrer au moment de leur accès sur le lieu de travail leur passe sanitaire (appelé en Italie « Green Pass »).
Par conséquent
Pour l’instant, il est confirmé que pour travailler il suffit de posséder le « Green Pass de base », c’est-à-dire la certification sanitaire délivrée suite à un test (moléculaire ou antigénique), à la vaccination ou à la guérison du Covid. Les travailleurs exemptés de vaccination continuent à être exclus.
Le passe sanitaire est requis également pour participer à des cours de formation, s’ils se tiennent en présentiel.
Procédure simplifiée de travail à distance
La procédure simplifiée pour la communication du travail à distance est prorogée au 31 mars 2022. Or, jusqu’à cette date, l’accord individuel requis par la réglementation ordinaire prévue à la Loi n° 81/2017 n’est pas nécessaire et la notification télématique et massive au Minist!re du travail est suffisante.
Surveillance sanitaire
L’obligation de surveillance sanitaire des travailleurs les plus exposés au risque de contagion, en raison de leur âge, de leur situation d’immuno-dépression et d’une infection précédente par le Covid-19 ou encore d’autres pathologies donnant lieu à des situations particulières de fragilité, est confirmée. Le médecin compétent ou celui de l’INAIL peut vérifier l’aptitude de ces travailleurs à exercer leurs fonctions. L’inaptitude à exercer leurs fonctions, dans tous les cas, ne justifie pas la résiliation du contrat de travail par l’employeur.
Prestation de travail des salariés fragiles
Les travailleurs fragiles, jusqu’au 22 février prochain, continuent à exercer normalement, conformément à la réglementation prévue par les Conventions collectives, si elle existe, leur prestation en télé-travail. Cette prestation, même au moyen de l’affectation à des fonctions différentes, comprises dans la même catégorie ou secteur d’encadrement, tels qu’ils sont définis par les contrats en vigueur, et les activités spécifiques de formation professionnelle ont lieu à distance. Par décret du Ministre de la Santé, d’un commun accord avec les Ministres du Travail et des Politiques sociales et pour l’administration publique, à adopter dans les 30 jours de l’entrée en vigueur du Décret (c’est-à-dire avant le 24 janvier prochain), seront déterminées les pathologies chroniques avec faible compensation clinique et avec caractéristiques particulières de gravité à prendre en considération.
Congés parentaux
Sont prorogées jusqu’au 31 mars prochain également les dispositions de l’art. 9 du décret législatif n° 146/2021, converti avec modifications en Loi n° 215/2021 (appelé Décret Fiscal), réglementant les congés parentaux pendant l’état d’urgence.
En particulier, est prorogée la possibilité pour les travailleurs parents d’enfants mineurs de 16 ans et cohabitant de bénéficier des congés parentaux en cas de suspension de l’activité scolaire en présentiel, d’infection par Covid-19 ou de quarantaine. Ces périodes sont indemnisées à 50% de la rémunération, jusqu’aux 14 ans de l’enfant.
