L’inps, pas son message n° 3589 du 21 octobre 2021, a apporté des précisions concernant l’utilisation du portail institutionnel de l’Institut « Greeenpass50+ » pour le contrôle massif du pass sanitaire ( « Green pass »), par les employeurs, qu’ils soient privés ou publics, non adhérents à NoiPa, de plus de cinquante salariés.
Le service fourni par l’INPS – qui obtient les informations en interrogeant directement la Plateforme Nationale DGC (PN-DGC) – permet d’effectuer une vérification asynchrone du pass sanitaire par comparaison avec la liste des codes fiscaux de ses salariés, connus de l’Institut au moment de la demande.
Le service peut être utilisé par les entreprises intéressées qui auront pris soin de s’enregistrer à l’institut en suivant la procédure indiquée sur le site internet (accessible sous la section services aux entreprises et consultants) en précisant les codes fiscaux des contrôleurs, à savoir les personnes autorisées à contrôler le pass sanitaire des travailleurs, qui deviendront de fait habilités.
En particulier, le service prévoit 3 étapes distinctes :
À travers ce système, d’un côté, l’INPS identifiera chaque jour via les flux Uniemens les salariés des entreprises enregistrées et vérifiera que ces derniers possèdent bien le pass sanitaire ; d’autre part, les contrôleurs pourront visualiser chaque jour tous les salariés de l’entreprise, en limitant le contrôle du pass sanitaire aux personnes qui sont effectivement en service.
La réponse obtenue consiste en la liste des noms indiqués et l’issue du contrôle, exprimée par une croix rouge ou une coche verte.
Le travailleur, si le système indique que le pass sanitaire n’est pas valable, a le droit de demander la vérification de son certificat au moment de son accès au lieu de travail via l’application Verifica C19.
Insights corrélés :
Le travail à distance a augmenté de manière exponentielle en raison de l’urgence sanitaire Covid-19 qui a débuté en 2020.
Les avantages et le potentiel de ce mode particulier d’exécution de la prestation professionnelle, expérimentés de force à une échelle de masse lors de la pandémie, ont orienté de nombreuses entreprises vers une nouvelle organisation « hybride » combinant le travail en présentiel et le travail à distance.
En fait, de nombreuses entreprises ont mis en place des formes de travail flexibles qui laissent aux salariés le choix de travailler en présentiel ou à « distance », rendant ainsi les frontières spatiales et temporelles du travail salarié beaucoup plus fluides.
Toutefois, compte tenu du cadre réglementaire complexe lié à la crise, il est primordial de veiller à ce que le travail à distance soit pratiqué correctement dans la période post-pandémique ; cela est possible, tout d’abord, en comprenant que travailler en mode « télétravail » ne signifie pas travailler « à domicile ». Le travail à distance, régi par le Chapitre II de la Loi n° 81/2017, représente une nouvelle méthode flexible particulière d’organisation du travail subordonné, qui ne répond pas aux contraintes de lieu et de durée du travail, et qui est arrêtée par accord entre les parties. Le salarié, conformément à l’art. 18, alinéa 1 de la loi précitée, exerce son activité en partie à l’intérieur des locaux de l’entreprise et en partie à l’extérieur de ceux-ci, sans un lieu fixe.
La réalisation d’activités en mode à distance nécessite donc la conclusion d’un accord – à durée déterminée ou indéterminée – entre l’employeur et le salarié, visant à réglementer des aspects importants, tels que (i) les formes d’exercice du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur ; (ii) les périodes de repos du salarié et les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour garantir le droit du salarié à se déconnecter des instruments technologiques de travail ; (iii) tout comportement susceptible d’être sanctionné au niveau disciplinaire et, enfin, (iv) tout droit à l’apprentissage.
On le sait, la législation adoptée durant la crise de l’année dernière a conduit à une dérogation partielle aux règles ordinaires, avec l’introduction d’un mode « simplifié » d’utilisation du travail à distance. Selon ce mode, le travail à distance peut également être mis en œuvre en l’absence d’accord individuel avec les salariés, en envoyant une communication par voie dématérialisée au Ministère du travail et de la politique sociale en précisant les noms des salariés concernés et la date de fin de la prestation en mode à distance.
Par ailleurs, la réglementation prévoit que les obligations concernant la note d’information sur les risques pour la santé et la sécurité au travail prévue par l’art. 22 de la loi n° 81/2017 peuvent être acquittées par voie dématérialisée. Actuellement, la possibilité pour les employeurs du secteur privé de recourir au travail à distance de façon simplifiée est fixée jusqu’au 31 décembre 2021 par la loi n° 87/2021 de conversion en loi du Décret lég, n° 52/2021 (dit Décret Riaperture).
À cet égard, il convient de noter que la discipline « de crise » du travail à distance a donné lieu à une dérogation – également proche de l’expiration – limitée à l’accord individuel entre les parties, n’impliquant toutefois pas la disparition de la nécessité de réglementer et, donc, de garantir toute une série d’aspects qui trouvent leur place naturelle de discipline dans l’accord, à savoir la « prestation de travail », les « formes d’exercice du pouvoir exécutif de l’employeur », les « outils utilisés par le salarié » ; le « temps de repos du salarié » ; « les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour assurer la déconnexion du salarié des équipements technologiques utilisés sur le lieu de travail » ; « le droit à la formation permanente » ; « l’exercice du pouvoir de contrôle de l’employeur » ; « les comportements liés à la prestation de travail…. qui donnent lieu à l’application de sanctions disciplinaires » (art. 18, 19, 20 et 21 de la Loi n° 81/2017).
Continuez à lire la version intégrale publiée sur Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.
« Il est essentiel que les entreprises veillent à ce que le travail à distance soit effectué correctement, tant pendant la phase de crise actuelle que dans la période post-pandémique ; cela n’est possible qu’en planifiant un « plan de travail à distance » centré sur la double voie de l’accord individuel et du règlement-cadre. ».
« Les entreprises qui recourent au travail à distance doivent également prendre en compte les aspects de confidentialité qui y sont liés ; elles devront adopter des mesures techniques et organisationnelles visant à garantir, d’une part, la protection des données personnelles du salarié à distance et, d’autre part, la sécurité du patrimoine informationnel de l’entreprise ».
C’est ce qu’ont déclaré Vittorio De Luca et Elena Cannone en leur qualité de conférenciers lors du webinaire organisé par Il Sole 24 Ore « Le travail à distance et le retour en entreprise : considérations d’après-crise ».
Il a été question de :
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Salutations institutionnelles
Eraldo Minella Directeur général de secteur
Services professionnels, Gruppo24ORE
Maître Vittorio De Luca – Associé gérant du cabinet De Luca & Partners – Expert de Il Sole 24ORE
Maître Elena Cannone – Avocate coordinatrice De Luca & Partners
I. TRAVAIL À DISTANCE (appelé aussi TÉLÉTRAVAIL) :
– l’origine du télétravail
– différences avec le travail à domicile
– la réglementation du télétravail
– le télétravail en période de crise (y compris télétravail et pass sanitaire)
– le télétravailleur, qui est-il ?
– protection de la santé et de la sécurité au travail
– l’accident du télétravailleur
– Règlement cadre sur le télétravail
– télétravail et protection des données personnelles et de la vie privée
– systèmes d’incitation
II. LE DROIT À LA DÉCONNEXION
III. CAS PRATIQUES
Le travail à distance (appelé aussi télétravail) a augmenté de manière exponentielle en raison de la crise sanitaire due au Covid-19 qui a débuté en 2020. Le télétravail est passé d’être un outil destiné à accroître la productivité et à améliorer le « work life balance » (équilibre entre vie privée et vie professionnelle) à véritable outil de limitation de la vague pandémique et donc, pour réduire les risques de transmission du virus sur le lieu de travail.
Les avantages et le potentiel de ce mode particulier d’exécution de la prestation professionnelle ont orienté de nombreuses entreprises vers une nouvelle organisation « hybride » combinant le travail en présentiel et le travail à distance.
En fait, de nombreuses entreprises ont mis en place des formes de travail flexibles qui laissent aux salariés le choix de travailler en présentiel ou à « distance », rendant ainsi les frontières spatiales et temporelles du travail salarié beaucoup plus fluides.
Cependant, compte tenu du cadre réglementaire de crise complexe qui s’est mis en place, il est essentiel de veiller à ce que le télétravail soit mené correctement, ce qui est possible, tout d’abord, en comprenant que travailler en mode « télétravail » ne signifie toutefois pas travailler à domicile. Le télétravailleur, conformément à l’art. 18, alinéa 1 de la Loi n° 81/2017, exerce son activité en partie à l’intérieur des locaux de l’entreprise et en partie à l’extérieur de ceux-ci, sans un lieu fixe.
Dans le scénario post-pandémique, afin d’exploiter au mieux le potentiel de la « nouvelle normalité » du travail, les entreprises doivent être prêtes en concevant un véritable « plan de télétravail » fondé non seulement sur un accord individuel entre les parties, mais aussi sur des réglementations cadres régissant son utilisation à 360°.
Lisez notre DLP Insights d’approfondissement sur le thème.
Le 22 septembre 2021, le décret-loi n° 127/2021 le « Décret ») a été publié au Journal Officiel. Entré en vigueur le 23 septembre, il prévoit qu’à compter du 15 octobre prochain et jusqu’au 31 décembre suivant toute personne exerçant une activité professionnelle, de formation ou de volontariat dans le secteur privé devra posséder et montrer, sur demande, son pass sanitaire pour accéder aux lieux de travail. Cette obligation ne s’appliquera pas aux personnes exemptées de vaccination, sur la base d’un certificat valable. Les employeurs sont obligés de contrôler leurs salariés et les éventuelles personnes externes exerçant leur activité dans leurs locaux. Avant le 15 octobre, les employeurs sont tenus de déterminer les modalités opérationnelles pour l’organisation des contrôles, même au moyen de contrôles aléatoires. Si possible, il faut en priorité prévoir que les contrôles soient effectués lors de l’accès sur le lieu de travail et les personnes chargées d’effectuer les contrôles et de constater les violations doivent être formellement indiquées. Les modalités de l’organisation selon lesquelles les contrôles devront être effectués seront indiquées au moyen d’un DPCM spécifique. Les travailleurs n’étant pas en possession du pass sanitaire ou refusant de l’exhiber seront considérés comme absents injustifiés jusqu’à présentation de ce dernier et, dans tous les cas, au plus tard le 31 décembre, sans conséquences disciplinaires et avec le droit de conserver leur poste de travail. Pour les jours d’absence injustifiée, aucune rétribution ou autre rémunération ou émolument, quel que soit leur nom, ne seront dus. Pour les employeurs ayant moins de 15 salariés, les règles générales s’appliqueront, avec la spécificité qu’après le cinquième jour d’absence injustifiée, l’employeur pourra suspendre le travailleur et stipuler un contrat à durée déterminée pour remplacer ce dernier, d’une durée maximum de 10 jours, renouvelable une seule fois, non au-delà du terme du 31 décembre. Les travailleurs qui accéderont aux lieux de travail sans posséder le pass sanitaire pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire de l’employeur, ainsi que d’une sanction administrative d’un montant variable, allant de 600 à 1.500 euros. De plus, l’employeur qui n’organisera pas ou n’effectuera pas les contrôles fera l’objet d’une sanction administrative d’un montant variable, allant de 400 à 1.000 euros. En cas de réitération de la violation, la sanction sera doublée.
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Pass sanitaire sur les lieux de travail : le décret publié au Journal Officiel italien.
Le décret-loi instaurant, à partir du 15 octobre 2021 et jusqu’au 31 décembre prochain, l’obligation de posséder et d’afficher, sur demande, le passeport vert Covid-19 pour accéder aux lieux de travail est entré en vigueur.
Focus :
Avec plus de 100 participants, le HR Virtual Breakfast organisé par De Luca & Partners le 23 septembre a suscité un intérêt considérable pour le sujet brûlant du pass sanitaire : une question d’actualité qui préoccupe de nombreux employeurs aujourd’hui.
Une rencontre, réalisée de manière numérique via la plateforme Zoom, qui a vu intervenir Vittorio De Luca, Associé gérant de De Luca & Partners et Elena Cannone, Avocate coordinatrice et Compliance Focus Team Leader de De Luca & Partners.
Des questions majeures ont été abordées, ce qui a donné lieu à un débat riche et participatif.
Les intervenants Vittorio De Luca et Elena Cannone ont fait le point sur les démarches, les obligations et les responsabilités, ainsi que sur les questions liées à l’introduction du pass sanitaire obligatoire.
La date du 15 octobre approche, mais votre entreprise est-elle prête ?
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