Maître Vittorio De Luca, associé gérant du cabinet du même nom, revient sur les mesures législatives qui ont introduit l’interdiction, d’abord généralisée puis sectorielle, des licenciements pour motifs économiques. Le gouvernement a conclu un accord avec les partenaires sociaux portant sur le gel des licenciements, qu’est-ce que vous en pensez ? « L’accord prévoit un engagement à utiliser tous les amortisseurs sociaux existants avant de recourir aux licenciements, notamment le recours au chômage partiel » déclare l’avocat. « L’engagement en question, tel qu’il est structuré, est purement une forme de recommandation, et non une obligation. Face à une interdiction générale de mars 2020 à mars 2021, nous nous trouvons maintenant face à un tableau varié : avec le Décret Sostegni et la loi de conversion du Décret Sostegni bis, le gel des licenciements a été en partie surmonté et en partie prolongé sous certaines conditions ». Si l’on regarde la scène européenne, l’Union européenne a en effet rejeté la mesure en vigueur depuis mars 2020, rappelant que l’Italie est le seul État membre à avoir introduit une interdiction générale des licenciements depuis le début de la crise Covid-19.
Qu’est-ce que vous en pensez ? « Dans ses recommandations publiées le 2 juin, la Commission européenne a estimé que le gel des licenciements n’avait pas été particulièrement efficace et qu’il était superflu compte tenu du recours généralisé aux systèmes visant au maintien de l’emploi. La Commission a rejeté la mesure, soulignant qu’il s’agit d’une mesure favorable aux travailleurs à durée indéterminée au détriment des travailleurs à durée déterminée, temporaires et saisonniers. Il faut donc souligner, poursuit l’avocat, que le gel de secteurs entiers de production risque d’être contre-productif car il entrave la nécessaire adaptation de la main-d’œuvre aux besoins changeants des entreprises ».
Source : L’Economia du Corriere della Sera
Par sa sentence du 8 juillet 2021, le Tribunal de Trente a déclaré légitime le licenciement disciplinaire (pour juste motif) infligé à une enseignante ayant à plusieurs reprises refusé de porter le masque de protection pendant l’activité scolaire.
En l’espèce, l’enseignante, employée par la Province autonome de Trente, avait manifestement exprimé son refus de respecter l’ordre de service pris par la dirigeante du service activités éducatives, qui l’invitait à utiliser un masque de protection afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité des enfants, des collègues et de toute la communauté scolaire. Pour justifier son refus, lors de son audition pendant la procédure disciplinaire, la travailleuse soutenait, d’une part, ne pas vouloir porter le masque en tant qu’ « objecteur de conscience » et, de l’autre, être dans l’impossibilité de le faire pour des raisons de santé. Licenciée pour juste motif, elle a donc déposé par-devant le juge du travail de Trente une requête en réadmission à son poste de travail.
Le Tribunal, n’ayant trouvé, parmi la documentation de la travailleuse, aucun certificat médical justifiant son refus de porter le masque, a de plus souligné que le comportement de l’intéressée était clairement contraire aux lignes directrices pour la protection de la santé approuvées par le Président de la Province autonome de Trente, par ordonnance du 25 août 2020 et, au niveau national, au Protocole d’entente signé par le Ministère de l’éducation le 6 août 2020, prescrivant l’obligation « pour toute personne entrant en milieu scolaire de « prendre des précautions d’hygiène et de porter un masque ».
Au niveau juridique, selon le Tribunal de Trente, les actes et décisions administratifs susmentionnés seraient également fondés sur la volonté du législateur (article 16, alinéa 1, du Dl 18/2020), considérant les masques comme un dispositif de protection individuelle. À ce sujet, rappelant de précédentes orientations de la Cour de cassation (25932/2013 et 18265/2013), le juge de Trente a rappelé que « le refus persistant de la part du travailleur d’utiliser les dispositifs de protection individuelle justifie le licenciement communiqué au fautif ».
Continuez à lire la version intégrale publiée sur Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.
En ce qui concerne la proposition de Confindustria (confédération des entrepreneurs italiens) de permettre aux employeurs d’exiger la présentation d’un pass sanitaire pour accéder aux lieux de travail et exercer les activités connexes, Vittorio De Luca du cabinet De Luca & Partners commente : « la proposition est très appropriée pour ouvrir le débat sur l’utilisation du passeport sanitaire pour la protection de la santé des travailleurs et pour la sauvegarde des activités de production, mais elle devra surmonter certains aspects critiques importants. Comment est-il possible que l’employeur ne puisse pas demander aux salariés s’ils ont été vaccinés, alors qu’au contraire nous montrerons notre passeport vaccinal pour aller ne serait-ce qu’au restaurant ou à l’aéroport ? ».
D’un point de vue purement juridique, il faut considérer que le Contrôleur de la protection des données, pour le moment, a exprimé un avis négatif sur la possibilité pour l’employeur de demander à ses salariés de fournir des informations sur leur statut vaccinal ou une copie des documents certifiant qu’ils ont été vaccinés.
Maître De Luca poursuit : « Ensuite, il y a le problème de la limitation des libertés individuelles et des droits constitutionnels tels que la santé et le travail. La première est protégée non seulement comme un droit fondamental de l’individu mais aussi comme un intérêt collectif. Le second, le travail, doit être « effectif » (art. 4, alinéa 1, de la Constitution) et il n’est donc pas concevable que seuls les travailleurs ayant été vaccinés puissent être autorisés à travailler.
Et ce, à moins qu’il n’y ait une mesure législative, qui, à mon avis, a peu de chances d’être approuvée à ce stade.
Même la solution consistant à modifier l’affectation temporaire à des tâches différentes ou à travailler à distance (ce qu’on appelle le télétravail) peut n’être réalisable que dans un nombre limité de cas.
Pensez à un travailleur qui a peu de chances de pouvoir travailler à distance ou même d’être affecté à différentes tâches qui ne nécessitent pas l’accès aux locaux de l’entreprise. Même si nous ne tenons pas compte des aspects critiques mentionnés ci-dessus, nous ne pouvons pas ignorer le fait qu’une telle initiative pourrait indirectement entraîner l’imposition d’un traitement sanitaire, ce qui est difficile à concilier avec les dispositions de l’art. 32 de la Constitution, selon lequel les traitements sanitaires (comme, par exemple, la vaccination) ne peuvent être rendus obligatoires que par une disposition de la loi ».
Cela dit, compte tenu des différents aspects critiques de la question, « il est souhaitable d’avoir une intervention législative décisive, capable de trouver un juste équilibre entre les différents droits constitutionnels en cause et orientée vers le principe de raisonnabilité ».
Nos HR Breakfasts sont de retour en modalité webinar.
Mardi 8 juin, De Luca & Partners organise l’HR Virtual Breakfast avec un focus sur les dernières nouveautés en matière de droit du travail apportées par le Décret Sostegni bis afin d’examiner ensemble les premiers pas vers la reprise économique italienne pour réagir à l’impact de la pandémie de Covid19.
Notre Associé, Enrico De Luca, et notre Avocate coordinatrice, Stefania Raviele, font le point sur les dernières nouveautés en matière de travail introduites par le Décret Sostegni bis.
L’événement se tiendra de 8.00 à 9.00 heures sur la plateforme Zoom.
AGENDA :
La participation est gratuite, sur inscription.
Info à : events@delucapartners.it
Elena Cannone (Senior Associate and Compliance Focus Team Leader – De Luca & Partners) et Andrea Di Nino (Employment Consultant – HR Capital) participeront, en qualité d’intervenants à l’événement « HR : TIME TO CHANGE » organisé par la Chambre de Commerce Italo-Allemande le 27 mai prochain.
Jeudi 27 mai 2021
Événement en visioconférence
(de 16h00 à 18h30)
L’année 2020 a été caractérisée par la pandémie de Covid-19 qui a forcé les entreprises à revoir leur façon de travailler. Dans ce contexte, le télétravail a représenté une mesure de lutte contre la diffusion du virus sur les lieux de travail.
Que se passera-t-il après la pandémie ? L’exception du télétravail deviendra-t-elle une règle ? Quels défis attendent les entreprises et leur managers ? Quels sont les avantages du télétravail ?
Voici quelques-uns des thèmes qui seront abordés par Elena Cannone et Andrea Di Nino pendant l’événement.
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