Lundi 8 mars, à partir de 12.00 heures, en direct sur Class CNBC (chaîne 507 de Sky) et sur www.milanofinanza.it rendez-vous avec #Ripartitalia, l’agenda pour l’avenir du travail. Vittorio De Luca sera parmi les invités de cette émission présentée par Andrea Cabrini pour parler des nouvelles règles du travail.
La crise sanitaire a radicalement transformé les dynamiques et les processus du marché du travail, en imposant l’adoption de nouveaux modèles d’organisation.
Vittorio De Luca donne un aperçu des carences et des nécessités de la réglementation actuelle, face aux nouvelles formes de travail « liquide ».
Quelles interventions réglementaires pourraient garantir une bonne flexibilité et productivité aux entreprises pour leur permettre d’être compétitives sur les marchés de l’après-pandémie ? Quelles protections offrir aux travailleurs touchés par le processus de changement ? Quelles sont les solutions adoptées à l’étranger ?
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Les FAQ ont pour objectif d’aider les employeurs à appliquer correctement la réglementation en vigueur dérivant de l’ensemble des dispositions en matière de protection des données personnelles, en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail et en matière de crise sanitaire.
Le 17 février 2021, l’Autorité Garante pour la protection des données personnelles (« l’Autorité ») a publié sur son site institutionnel les FAQ (« Frequently Asked Questions ») sur le traitement des données relatives à la vaccination contre la Covid-19 dans le cadre du travail.
L’Autorité a tout d’abord précisé que l’employeur ne fait pas partie des personnes autorisées à demander aux salariés de fournir des informations sur leur situation vaccinale ou dans tous les cas une copie des documents prouvant leur vaccination contre la Covid-19.
Selon l’Autorité, ce traitement des données personnelles sanitaires de la part de l’employeur ne serait permis ni par les dispositions en vigueur en matière de crise sanitaire, ni par la réglementation applicable en matière de santé et de sécurité sur les lieux de travail, aujourd’hui contenue dans le « Texte Unique en matière de Santé et de Sécurité sur les lieux de Travail » (« Décret législatif n° 81/2008 »).
Les FAQ précisent que, dans le cadre du travail, pas même l’accord du travailleur lui-même ne légitime ce traitement ; dans ce cas, l’accord ne peut constituer une condition de légalité valable. Ceci en raison du déséquilibre et de l’absence de parité dans le rapport entre l’employeur, titulaire du traitement, et le travailleur concerné, lesquels ne garantissent pas la liberté d’expression de l’accord éventuellement donné par le travailleur (sur ce point, voir le considérant n° 43 du Règlement UE n° 2016/679 en matière de protection des données personnelles).
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Le Tribunal de Trente, par ordonnance du 21 janvier 2021, a statué que le comportement du salarié absent du travail pour isolement fiduciaire ordonné suite à sa décision (évitable) de passer ses congés à l’étranger constitue un juste motif de licenciement. La sentence du Tribunal tire son origine dans le recours engagé par une travailleuse licenciée car, après des absences réitérées à divers titres (congés, permis 104, maladie de l’enfant, etc.) et dernièrement revenue d’une période de congés en Albanie, avait été absente du travail pendant 14 jours pour respecter la quarantaine obligatoire selon la loi. Cette absence avait d’ailleurs causé de « lourds problèmes d’organisation (…), nuisant ainsi gravement à l’entreprise ». La travailleuse avait contesté le licenciement en en invoquant la nullité – le licenciement ayant selon elle nature de rétorsion et étant à ce titre illégal – et, à titre subsidiaire, l’absence des conditions du juste motif, le fait étant tout à fait justifiable par le respect d’une obligation légale.
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Dès le début de février 2020, les autorités publiques italiennes – pour limiter le risque de contagion et réduire les effets économiques et sociaux de la pandémie – ont introduit plusieurs dispositions de crise garantissant un soutien financier aux familles, aux entreprises et aux travailleurs.
De plus, suite à la crise sanitaire en cours, le Gouvernement italien continue de renvoyer l’échéance de certaines mesures liées à la crise et en introduit de nouvelles, car l’état d’urgence sanitaire, à ce jour, expire le 31 janvier 2021.
Toutes les entreprises sont en train de traverser une phase critique, car elles doivent garantir un niveau de sécurité approprié dans le cadre des nouvelles dispositions introduites, parmi lesquelles on compte :
Le Gouvernement italien a introduit de nouvelles procédures pour l’obtention des amortisseurs sociaux, afin d’affronter la suspension ou la réduction de l’activité professionnelle due à la crise économique liée à la Covid-19. Notamment, à partir du mois de février 2020, le Gouvernement italien a introduit de nouveaux critères pour l’octroi des amortisseurs sociaux suivants :
Sous réserve du respect des principes généraux de correction et de bonne foi, aucune restriction particulière quant aux critères pour le choix des salariés à placer en chômage partiel n’est prévue. Sur ce point, nous signalons que seul le personnel dirigeant ne peut avoir accès aux amortisseurs sociaux.
Concernant le type d’amortisseur social, les entreprises devront se référer aux règles générales qui tiennent compte du nombre des salariés et de la catégorie de l’activité. En termes généraux, le chômage partiel ordinaire (CIGO) est accordé aux entreprises industrielles, tandis que le Fonds de complément salarial (FIS) est accordé aux entreprises commerciales qui emploient entre 5 et 50 salariés. L’autre amortisseur – le chômage partiel extraordinaire (CIGD) – est accordé aux entreprises qui n’ont pas accès aux autres amortisseurs sociaux.
En ce qui concerne la durée, le Gouvernement a prolongé les amortisseurs sociaux plusieurs fois dans l’année. À ce jour, la durée est la suivante :
Pour pouvoir accéder aux amortisseurs, les entreprises doivent lancer une procédure de consultation syndicale simplifiée, qui prévoit l’envoi d’une note d’information aux syndicats signataires de la convention collective du travail appliquée, note dans laquelle il faut indiquer les raisons et la mesure de l’intervention requise. Dans les trois jours, les organisations syndicales peuvent demander un entretien, qui peut même se tenir par voie télématique.
Les demandes d’accès aux régimes de complément de salaire, au titre du chômage partiel ordinaire (CIGO) et du Fonds de complément salarial (FIS), doivent être envoyées à l’INPS, tandis que celles faites au titre du chômage partiel extraordinaire (CIGD) sont présentées au niveau régional, en fonction du siège de l’employeur.
L’indemnité versée aux salariés se monte à 80% de la rétribution ordinaire et elle ne peut excéder certains seuils (l’indemnité maximum se monte à environ 1 200 euros bruts par mois).
En ce qui concerne le chômage partiel ordinaire (CIGO) et le Fonds de complément salarial (FIS), l’employeur peut décider (d’habitude dans le cadre de la procédure de consultation) d’avancer le complément de salaire en faveur des travailleurs concernés. En revanche, en ce qui concerne le chômage partiel extraordinaire (CIGD), il est versé directement au salarié par l’INPS.
Continuez à lire ici la version intégrale en langue anglaise, publiée sur le site de Invest in Tuscany.
Face à la crise sanitaire liée à la pandémie en cours, qui continue à frapper tout notre pays, le Législateur et le Gouvernement ont voulu introduire des dispositions visant sauvegarder les emplois, en permettant l’utilisation du chômage partiel et en imposant l’interdiction du licenciement pour motif économique objectif conformément à l’art. 3 de la Loi n° 604/1966 et du licenciement collectif conformément à la Loi n° 223/1991, exception faite des hypothèses ci-dessous :
cessation définitive de l’activité de l’entreprise, avec liquidation de la société (NB : la fermeture d’une unité de production en soi n’entraîne pas la suspension du blocage) ;
accord collectif d’entreprise avec les organisations syndicales comparativement les plus représentatives au niveau national, avec une prime en cas de résiliation du contrat pour les salariés qui y adhèrent, auxquels on reconnaît le droit aux indemnités de chômage (NASPI), bien que s’agissant d’une résiliation consensuelle (il semble que les unités territoriales ou d’entreprise seraient exclues) ;
faillite sans aucun exercice provisoire de l’activité, avec cessation totale de celle-ci (NB : au cas où l’exercice provisoire de l’activité serait prévu pour une branche de l’entreprise, les secteurs non touchés par la faillite resteront exclus).
Concernant le cas d’espèce examiné, une atténuation supplémentaire de l’interdiction de licenciement a été introduite, applicable quelle que soit la dimension de la société employeur. La conversion du D.L. n° 18/2020, par la Loi n° 27/2020, a en effet modifié l’art. 46, en matière de suspension des licenciements, selon lequel la suspension des procédures collectives de réduction du personnel et de celles dues à des licenciements pour motif économique objectif selon l’art. 3 de la loi n° 604/1966 ne s’applique pas dans les « cas où le personnel concerné par le licenciement, déjà employé dans le cadre du marché, est réembauché suite à l’entrée d’un nouvel adjudicataire en vertu de la loi, d’une convention collective nationale du travail ou d’une clause du contrat de marché. »
Source : version intégrale publiée sur le Guida al Lavoro de Il Sole 24 ore.
