Le Tribunal de Trévise, par ordonnance du 1er juillet 2020, a observé que la constitution du Comité interne prévu par l’art. 13 du Protocole Commun du 14 mars 2020 (ensuite mis à jour le 24 avril dernier) pour l’application et le contrôle des règles qui y sont prévues sur les lieux de travail doit avoir lieu dans le cadre de chaque unité de production locale. Si l’entreprise dispose de plusieurs sièges, la constitution d’un comité au niveau central ne suffit pas.
Faits
Le cas d’espèce tire son origine d’une procédure conformément à l’art. 28 du Statut des travailleurs, invoqué par une organisation syndicale contre une société de services de nettoyage et d’assainissement au sein des structures hospitalières. En particulier, l’organisation syndicale invoquait le comportement anti-syndical de la société qui n’avait pas constitué, à l’intérieur de l’hôpital de Trévise, de Comité pour l’application et le contrôle des règles du « Protocole commun de réglementation des mesures pour la limitation de la diffusion du virus Covid-19 sur les lieux de travail ».
La société s’était limitée à constituer un Comité central unique pour le siège opérationnel du Nord Est dont, toutefois, les RSA (ndt : Représentations syndicales d’entreprise) et les RLS (ndt : Représentants des travailleurs pour la sécurité) CISL de l’hôpital de Trévise ne faisaient pas partie et dans lequel ils n’avaient pas été impliqués.
Enfin, l’organisation syndicale se plaignait de la gestion déficitaire de la crise sanitaire car les contrôles sur l’état de santé des travailleurs des services de nettoyage à l’hôpital n’avaient jamais été effectués, pas même au retour de ces derniers de périodes de maladie.
Les motifs du Tribunal
Selon le Tribunal de Trévise, l’exigence du Protocole Commun relative à la constitution « dans l’entreprise » d’un Comité pour l’application et le contrôle des règles du protocole interne avec « la participation des représentations syndicales d’entreprise et des représentants des travailleurs pour la sécurité », doit être lue dans le sens que les comités doivent être mis en place dans la réalité territoriale et environnementale spécifique dans laquelle se trouvent les activités professionnelles de l’entreprise. Ceci « car il s’agit d’un lieu où se manifestent les exigences concrètes et spécifiques à contrôler, surveiller, résoudre de façon commune ».
Par conséquent, le comportement de l’entreprise qui non seulement omet de constituer les Comités au niveau local, mais aussi n’implique pas dans la constitution du Comité central les représentations syndicales d’entreprise des sièges territoriaux de l’entreprise peut être considéré comme anti-syndical, car il lèse des prérogatives syndicales prévues et réglementées de manière spécifique par les dispositions anti-Covid.
Le motif de cette conclusion réside dans le fait que la pandémie a eu une diffusion irrégulière sur le territoire italien, qui a nécessité des interventions et des réponses différentes, sur la base des dynamiques spécifiques locales de la diffusion du coronavirus.
Le Tribunal, enfin, a saisi l’occasion pour préciser que le caractère contraignant du Protocole Commun dérive du fait que ce dernier a acquis le rang de source primaire suite à son incorporation par le Décret du Président du Conseil des Ministres du 26 avril 2020.
Autres insights corrélée:
Accidents du travail : Responsabilité non automatique de l’employeur
Covid-19 et accident du travail : les précisions apportées par l’INAIL dans la circulaire 22/2020
L’épidémie de COVID-19 et ses exigences relatives visant, d’un côté, à limiter la diffusion du virus et, de l’autre, à garantir la continuité opérationnelle de l’entreprise, ont ces derniers mois ranimé l’intérêt pour le travail à distance.
On sait que le télétravail trouve sa source normative «ordinaire» dans la Loi n° 81/2017, qui a réglementé cette organisation flexible de la prestation de travail en termes de temps et de lieu, en vue d’augmenter la compétitivité et de de mieux concilier les temps de vie et de travail.
C’est justement dans cette optique de conciliation des temps de vie et de travail que la loi de finances pour 2019 a mis à la charge des employeurs, qui signent des accords en vue de l’exercice de l’activité professionnelle à distance, l’obligation de donner la priorité aux demandes en ce sens provenant des travailleuses, dans les trois années suivant la conclusion du congé de maternité, ainsi qu’aux travailleurs ayant des enfants handicapés ayant besoin d’une assistance permanente, continue et globale.
Les traits fondamentaux de cette modalité flexible de la prestation consistent, comme le prévoit expressément la loi citée, en la stipulation d’un accord entre les parties visant à aménager l’exécution du travail hors des locaux de l’entreprise, eu égard également aux formes d’exercice du pouvoir de direction et disciplinaire de l’employeur et aux instruments utilisés par le travailleur.
Du fait des modalités particulières d’exercice de la prestation, l’accord doit en outre indiquer les temps de repos et les mesures techniques et d’organisation nécessaires afin de garantir le «droit à la déconnexion» du travailleur.
Source: Agendadigitale.eu
Alberto De Luca sera l’orateur de la conférence « New funding instruments in the Covid-19 emergency » organisée par Convenia le 7 juillet.
7 juillet 2020
Vidéo conférence
(ou 9h30 – 13h00 / 14h00 – 16h00)
Au cours de son intervention, Alberto De Luca examinera les restrictions et les engagements des entreprises bénéficiant d’un financement dans les relations de travail.
L’exposé portera notamment sur les sujets suivants:
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Le 20 mai, l’INAIL a publié la circulaire no 22, qui apporte des précisions sur la qualification de l’infection par le coronavirus comme un accident du travail.
L’article 42, paragraphe 2, du décret-loi no 18 du 17 mars 2020, plus connu sous le nom de « Décret Cura Italia », converti ultérieurement par la loi no 27 du 24 avril 2020, stipule que : « Dans les cas établis d’infection par le coronavirus (SARS-CoV-2) contracté dans le cadre du travail, le médecin certificateur dresse le certificat habituel d’accident du travail et l’envoie par voie dématérialisée à l’INAIL qui couvre, aux termes des dispositions en vigueur, la victime de l’accident du travail ».
L’INAIL est intervenu sur cette question avec la circulaire no 13 du 3 avril 2020, fournissant des orientations opérationnelles pour la protection des travailleurs ayant contracté la maladie au travail après l’entrée en vigueur de la disposition ci-dessus. L’INAIL explique notamment que, aussi bien pour les travailleurs de la santé, exposés à un risque élevé de contagion spécifique, que pour celles et ceux qui exercent une activité professionnelle impliquant un contact constant avec le public et/ou les usagers, il existe une présomption simple d’origine professionnelle de l’infection au Covid-19 laquelle, il convient de le préciser, « admet toujours la preuve du contraire ».
Dans sa circulaire no 22 du 20 mai, l’INAIL rappelle tout d’abord que l’article 42, paragraphe 2 du Décret Cura Italia ne fait que réaffirmer un principe déjà exprimé depuis des décennies dans la jurisprudence, en vertu duquel les pathologies infectieuses (comme, par exemple, les hépatites ou le sida), si elles sont contractées au travail, sont systématiquement classées et traitées comme des accidents du travail. En effet, la cause « virulente » est assimilée à la cause « violente » de l’accident, même lorsque ses effets se produisent après un certain temps.
En ce qui concerne la vérification de la contagion, l’INAIL précise que, malgré la présomption simple mentionnée ci-dessus, il n’y a aucune automaticité aux fins de l’admission à la protection de la sécurité sociale. Il est toujours nécessaire d’établir l’existence de faits connus, c’est-à-dire de preuves sérieuses, précises et cohérentes sur lesquelles la présomption simple d’origine professionnelle doit être fondée.
Par conséquent, la présomption simple présuppose l’établissement rigoureux des faits et des circonstances qui permettent de supposer avec raison que l’infection a eu lieu pendant le travail (comme, par exemple, la manière dont le travail est effectué, l’enquête sur le moment de l’apparition de l’infection, etc.), sans préjuger de la possibilité, pour l’INAIL, de prouver le contraire.
En conclusion, la reconnaissance de l’origine professionnelle de la contagion repose sur un jugement de probabilité raisonnable et est totalement dissociée de toute évaluation de responsabilité d’une éventuelle omission dans le comportement de l’employeur qui aurait pu provoquer la contagion.
À cet égard, l’INAIL tente de mettre fin à un débat récent sur le sujet en précisant que la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’infection est tout à fait différente de l’affirmation de la responsabilité pénale et civile de l’employeur pour l’infection de ses employés par le coronavirus. Pour que les responsabilités susmentionnées puissent être établies, il est nécessaire, outre la stricte preuve du lien de causalité, de prouver que le comportement de l’employeur a au moins donné lieu à une faute.
Par conséquent, les conditions préalables au versement de l’indemnisation de l’INAIL ne peuvent être confondues avec les conditions préalables à la responsabilité pénale et civile, lesquelles doivent être rigoureusement vérifiées à l’aide de critères autres que ceux prévus pour la reconnaissance du droit aux prestations d’assurance.
Ces clarifications de l’INAIL sont par ailleurs conformes à une décision judiciaire prononcée récemment en la matière, selon laquelle « […] l’on ne peut pas automatiquement supposer, à partir de la simple survenance du dommage, que les mesures de protection adoptées sont insuffisantes, mais il faut plutôt que le préjudice causé aux biens protégés découle, selon un lien de causalité, de la violation de certaines obligations de comportement imposées par la loi ou suggérées par des connaissances expérimentales ou techniques en rapport avec le travail effectué » (Cour de cassation italienne, arrêt no 3282/2020).
Cela dit, l’INAIL conclut en affirmant que l’hypothèse de la responsabilité de l’employeur ne peut être retenue qu’en cas de violation de la loi ou des obligations découlant des connaissances expérimentales ou techniques, lesquelles, dans le cas de l’urgence épidémiologique du Covid-19, figurent dans les protocoles et les directives du gouvernement et des régions.
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Dans son jugement no 2759 du 23 avril 2020, le Tribunal de Bologne a clarifié l’application correcte et la portée de l’article 39 du décret-loi 17/2020 (appelé « Décret Cura Italia »), converti par la loi 27/2020, qui stipule qu’un travailleur en situation de handicap a le droit d’exercer son activité en télétravail.
En mars, une salariée avait demandé, en raison de son handicap, à bénéficier du télétravail pendant la période de crise liée au coronavirus. Pour appuyer sa demande, la salariée avait joint des documents médicaux prouvant un handicap de 60 %. Elle précisait en outre qu’elle avait une fille en situation de handicap au sens de l’article 3, paragraphe 3, de la loi 104/1992.
L’employeur avait répondu à la salariée en lui expliquant qu’elle serait temporairement mise au chômage partiel et que les demandes de télétravail reçues seraient examinées à la reprise de l’activité. Cependant, lorsque l’activité de l’entreprise a repris, seuls quelques employés ont eu la possibilité de travailler en télétravail, mais pas la salariée en question.
D’où la saisie du « Juge du Travail » (équivalent du Conseil de prud’hommes dans le système juridique italien), en urgence, conformément à l’article 700 du code de procédure civile italien, visant, d’une part, à constater l’illégalité de la décision prise par l’entreprise et, d’autre part, le droit à travailler en télétravail.
Les sources réglementaires qui se sont succédé ces derniers mois pour faire face à l’urgence pandémique actuelle ont identifié certaines catégories de travailleurs qui se voient accorder le droit ou la priorité au télétravail.
En particulier, ont droit au télétravail les employés en situation de handicap dans les conditions prévues à l’article 3, paragraphe 3, de la loi 104/1992 ou dont le foyer compte une personne en situation de handicap dans les conditions prévues à l’article précité et, par ailleurs, sont prioritaires les travailleurs du secteur privé souffrant de pathologies graves et avérées avec une capacité de travail réduite.
Sur la base des dispositions réglementaires susmentionnées, le Tribunal de Bologne a jugé fondé le droit de la requérante à bénéficier du télétravail, la qualifiant de sujet « fragile » en raison de sa propre invalidité et parce qu’elle avait une fille gravement handicapée à sa charge. Ces conditions sont suffisantes pour justifier l’existence du fumus boni iuris (apparence de bien fondé de la demande).
De plus, en ce qui concerne l’existence du periculum in mora (préjudice imminent et irréparable), le Tribunal a jugé sur le fond de l’affaire que la salariée et sa fille étaient toutes deux « gravement exposées au risque de contagion, y compris de contagion grave, et que l’urgence sanitaire [était] toujours d’actualité. Il est plus que fondé de craindre que l’exercice de l’activité professionnelle de manière ordinaire, en quittant son domicile pour se rendre au travail, expose la requérante, pendant le temps nécessaire pour statuer au fond, au risque d’une atteinte imminente et irréparable à sa santé et à celle de sa fille vivant dans le même foyer. »
Pour ces motifs, le Tribunal de Bologne a validé le recours de la salariée et a ordonné à l’entreprise de lui permettre d’exercer ses fonctions en télétravail, reconnaissant que le télétravail était compatible avec les caractéristiques du travail effectué et ayant constaté que la demanderesse utilisait déjà couramment le téléphone et les outils informatiques.
Le Tribunal de Grosseto s’est également prononcé sur le thème du télétravail à l’ère du Covid-19, dans une ordonnance du 23 avril 2020. Selon le Tribunal, les nombreuses mesures d’urgence prises dans le but de prévenir la propagation du Covid-19 ont considéré le recours au télétravail, régi de façon général par la loi 81/2017, comme une priorité.
Par conséquent, lorsque l’employeur est en mesure de l’appliquer, il ne peut pas, comme dans le cas en examen, exiger que le salarié (handicapé) prenne des congés. L’utilisation des congés payés, selon le Tribunal, « ne peut être généralisée, injustifiée ou pénalisante, notamment lorsqu’il existe des droits prioritaires pour des raisons de santé ».
Dans un souci d’exhaustivité, il convient de noter que l’importance croissante du télétravail dans ce contexte épidémiologique a été confirmée en dernier lieu par le Décret Relance. Ce décret reconnaît notamment, jusqu’à la levée de l’état d’urgence et, en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre 2020, le droit au télétravail pour les parents d’enfants de moins de 14 ans lorsque l’exercice de leurs fonctions est compatible avec ce mode de travail. Ce droit est reconnu à condition qu’il n’y ait pas, dans le foyer, un autre parent bénéficiant de dispositifs de soutien au revenu en cas de suspension ou de cessation du travail ou qu’il n’y ait pas de parent qui ne travaille pas.
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