La référence au « siège du syndicat » dans l’article 411 du code de procédure civile italien ne peut pas permettre que le siège de l’entreprise soit compté parmi les sièges protégés, même si un représentant syndical est présent lors de la conciliation.
À travers l’ordonnance n° 10065 du 15 avril 2024, la Cour de cassation italienne a affirmé que la conciliation au stade syndical, conformément à l’article 411, alinéa 3 du code de procédure civile italien ne peut être valablement conclu au siège de l’entreprise, puisque celui-ci ne peut être compté parmi les sièges protégés, présentant le caractère de neutralité indispensable pour garantir, avec l’assistance fournie par le représentant syndical, la libre détermination de la volonté du travailleur.
L’instrument de la conciliation extrajudiciaire, en tant qu’alternative à la décision du Juge, pour le règlement des contentieux du travail a toujours été considéré favorablement par le législateur, qui a élaboré et réglementé au fil du temps une série d’instruments utiles à cette fin : tentative de conciliation auprès de l’Inspection territoriale du travail italienne (Ispettorato territoriale del Lavoro / ITL) (facultative et obligatoire uniquement dans les cas de contrats certifiés) conformément à l’article 410 du code de procédure civile italien ; conciliation dans le cadre du licenciement d’un employé ayant conclu un contrat de travail à protection croissante (Décret législatif italien n° 23/2015) ; tentative de conciliation au siège du syndicat (article 411 du Code de procédure civile italien) ; tentative de conciliation au siège du tribunal (article 185 du Code de procédure civile italien et article 420 du Code de procédure civile italien) ; conciliation auprès des sièges universitaires ; conciliation monocratique (article 11 du Décret législatif italien n°. 124/2004) ; conclusion au siège du tribunal arbitral conformément à l’article 412 ter et 412 quater.
Plus récemment, avec la réforme « Cartabia » (Décret législatif italien n° 149/2022), le législateur a également étendu l’institution de la négociation assistée aux contentieux du travail en introduisant le nouvel article 2ter au Décret-loi italien n° 132/2014 (converti en loi n° 162/2014), dans le but de tenter un règlement du litige par les avocats des parties qui initient une telle procédure, sans la présence d’un tiers conciliateur, avant d’intenter l’action judiciaire.
Sous le prisme du droit du travail, l’article 2113 du code civil italien prévoit, en termes généraux, l’invalidité des renonciations et des règlements à l’amiable concernant les droits du salarié découlant de dispositions d’ordre public de la loi ou de conventions collectives, en garantissant au salarié la possibilité de contester le règlement à l’amiable, par tout acte écrit, dans un délai de six mois à compter de la cessation de la relation ou de la date successive au règlement à l’amiable.
En effet, le système juridique considère que, contrairement aux relations de négociation de droit civil (égalité formelle entre les parties), dans le cadre des relations de travail, il existe une inégalité substantielle entre l’employeur et l’employé (en termes économiques) qui nécessite un rééquilibrage par le biais d’une protection déclarée de l’employé, afin d’éviter que l’accord ne finisse par nuire à l’employé au lieu de garantir et de protéger ses droits.
Sans préjudice de ce qui précède, l’article 2113 du Code civil italien, comme chacun sait, prévoit également que les renonciations et les règlements à l’amiable sont valables (et ne peuvent donc plus être contestées) s’ils sont conclus auprès des sièges exhaustivement identifiés par le législateur, c’est-à-dire
Dans ce cas, la position du travailleur est protégée par l’intervention d’un tiers, qui veille à ce que la volonté du travailleur ne soit pas influencée.
En ce qui concerne plus particulièrement les accords de conciliation au siège du syndicat, la jurisprudence récente constitue un véritable rappel à l’ordre pour l’employeur qui considère ces accords comme totalement incontestables parce qu’ils ont été signés dans un cadre protégé.
De fait, un nombre croissant de décisions (non seulement sur le fond, mais aussi celles émanant des juridictions supérieures) ont sanctionné l’invalidité des accords de règlement au siège du syndicat s’ils ne présentent pas certaines caractéristiques.
Tout d’abord, le règlement au siège du syndicat, pour être valable, doit comporter l’assistance effective du conciliateur, auquel le travailleur a conféré un mandat spécifique.
L’efficacité de cette activité découle du rôle attribué au conciliateur : ce dernier, compte tenu également du fait que l’accord ne peut être contesté, doit informer préalablement le travailleur de la portée réelle des droits acquis et cédés ou dont il dispose différemment par rapport à ce qui est prévu par la loi ou par la convention collective, ainsi que des conséquences de la signature de l’accord au siège du syndicat (voir, parmi de nombreuses autres décisions, l’ordonnance de la Cour de cassation italienne n° 16154 du 9 juin 2021).
Poursuivant l’examen des décisions qui ont déclaré qu’un procès-verbal consignant un accord syndical peut être contesté, il est renvoyé à l’arrêt rendu par le Tribunal de Bari le 6 avril 2022, dans lequel il a été affirmé que si l’assistance au salarié, dans le cadre d’un règlement à l’amiable au stade syndical, a été fournie par le représentant d’un syndicat auquel le salarié n’appartenait pas, alors l’accord n’est pas valide et efficace.
Il convient également de rappeler que le Tribunal de Rome (arrêt du 8 mai 2019) est allé jusqu’à considérer que le caractère incontestable de la conciliation syndicale (prévu à l’alinéa 4 de l’article 2113 du Code civil italien), doit obligatoirement découler de sa prévision expresse dans la convention collective appliquée par l’employeur, qui régit le siège et les modalités conformément à l’article 412 ter du Code de procédure civile italien.
Il convient également d’ajouter que la jurisprudence émanant des juridictions supérieures a, par ailleurs, estimé nécessaire la présence d’un mandat syndical spécifique qui ne saurait être conféré dans l’imminence de la conciliation et même d’une assistance fournie par le syndicat auquel appartient le salarié et non par d’autres (Cour de Cassation italienne n°16168/2004).
Ces derniers mois, la jurisprudence s’est également penchée sur la question du « lieu » où une conciliation syndicale doit être signée pour être considérée comme incontestable.
A ce sujet – qui fait également l’objet de l’ordonnance commentée – deux jurisprudences récentes sont rappelées.
Avec l’ordonnance n° 25796 du 5 septembre 2023, la Cour de cassation italienne – confirmant l’arrêt rendu en appel – a estimé que l’accord de conciliation conclu au siège de la Préfecture avec l’intervention d’un représentant syndical des travailleurs ne rentrait pas dans le cadre des conciliations qui ne peuvent être contestées en vertu de l’article 2113, dernier alinéa, du code civil italien, et ceci parce que cet accord ne pouvait être considéré comme ayant été conclu au siège d’un syndicat et dans le respect des conditions de la convention collective de la catégorie en vertu de l’article 412-ter du Code de procédure civile italien.
Il y a quelques mois, la Cour de cassation italienne, avec l’ordonnance n° 1975 du 18 janvier 2024, a déclaré que la nécessité que la conciliation syndicale soit signée au siège du syndicat n’est pas une exigence formelle, mais plutôt une exigence fonctionnelle pour s’assurer que le salarié soit conscient de l’acte de disposition qu’il est sur le point d’accomplir et, par conséquent, pour s’assurer que la conciliation corresponde à sa volonté réelle. Par conséquent, si cette prise de conscience est en tout état de cause acquise, par exemple grâce aux explications exhaustives fournies par le conciliateur syndical également mandaté par le travailleur, l’objectif visé par le législateur et les parties collectives doit être considéré comme atteint. Dans ce cas, la conclusion du procès-verbal de conciliation auprès d’un siège autre que celui du syndicat n’a donc pas d’effet invalidant sur l’accord.
L’affaire relative à l’ordonnance commentée a pour origine la signature d’un procès-verbal de conciliation au siège de l’entreprise, en présence des parties et du représentant syndical.
Dans le cadre de cet accord, la société « s’était engagée à ne pas procéder aux licenciements collectifs préannoncés visés dans la lettre d’ouverture de la procédure de mobilité à condition que tous les travailleurs acceptent la proposition de réduire leur salaire mensuel de 20 % du montant imposable pour la période allant du 1/3/2016 au 28/2/2018, prolongeable pour un maximum de deux années supplémentaires ».
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La Cour de cassation, par son ordonnance n° 10404 du 1er juin 2020, conformément à sa jurisprudence consolidée, a exprimé le principe selon lequel la reconnaissance de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle par l’INAIL n’implique pas automatiquement la responsabilité de l’employeur pour les dommages subis par le salarié.
Faits
Le travailleur d’une entreprise de transports a saisi les tribunaux afin d’obtenir la réparation du préjudice biologique qui lui a été causé par la pathologie dont il souffrait (aphantrite), contractée – selon lui – suite au non-respect par cette entreprise de l’obligation de sécurité imposée par l’art. 2087 du code civil italien.
La Cour d’appel territorialement compétente, confirmant la décision de première instance qui rejetait la demande, a souligné que le travailleur n’avait pas apporté la preuve de ce prétendu non-respect, alors que l’entreprise défenderesse avait prouvé « qu’elle avait respecté toutes les obligations prévues par la loi en matière de sécurité au travail« .
Le travailleur a donc saisi la Cour de Cassation, en invoquant deux motifs, contestés par la société dans son mémoire en défense.
La décision de la Cour de Cassation
La Cour de Cassation, en formulant sa décision, a tout d’abord relevé que (i) la responsabilité de l’entrepreneur pour absence de mesures appropriées pour protéger l’intégrité physique du travailleur découle de règles spécifiques et, à défaut, de la disposition d’ordre général de l’article 2087 du code civil italien. Il s’agit de la disposition finale du système de prévention des accidents qui peut être étendue aux situations et hypothèses qui n’ont pas encore été expressément envisagées et évaluées par le législateur au moment de sa formulation.
Cependant, selon la Cour de Cassation, on ne peut pas dire que cette responsabilité existe chaque fois qu’un travailleur est victime d’une maladie professionnelle. Dans ce cas, c’est le travailleur qui doit prouver le fait constituant une inexécution de la part de l’employeur ainsi que le lien de causalité matériel entre cette inexécution et le dommage subi.
En l’espèce, selon la Cour de cassation, le travailleur n’a pas apporté la preuve de la prétendue inexécution de la part de l’employeur. En revanche, ce dernier a démontré avoir respecté toutes les obligations prévues par la loi en matière de sécurité.
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L’arrêt de la Cour de cassation en question s’inscrit dans le droit fil des récentes circulaires 13 et 22 de l’INAIL, publiées respectivement le 3 avril 2020 et le 20 mai suivant, en matière d’assimilation de la contagion par Covid-19 à l’hypothèse d’un accident du travail.
Mais pas seulement. La décision est également conforme aux dispositions légales énoncées à l’art. 29 bis de la loi du 5 juin 2020 n° 40, conversion du décret sur la liquidité, portant obligations de l’employeur en matière de protection contre le risque de contagion par Covid-19.
En effet, cet article dispose que, aux fins de la protection contre le risque de contagion par Covid-19, les employeurs remplissent l’obligation qui leur incombe en vertu de l’article. 2087 du Code civil italien, en appliquant les prescriptions contenues au protocole commun de règlementation des mesures visant à combattre et à limiter la propagation du virus Covid-19 sur le lieu de travail, signé le 24 avril 2020 entre le gouvernement et les partenaires sociaux, ainsi que ses modifications et compléments ultérieurs, et aux autres protocoles et lignes directrices prévues à l’art. 1, alinéa 14, du décret-loi du 16 mai 2020, n° 33, et en adoptant et maintenant les mesures qui y sont prévues.
Dans le cas où les règles ci-dessus ne s’appliqueraient pas, selon les dispositions en objet, on tient compte des mesures prévues aux protocoles ou accords sectoriels conclus par les organisations syndicales et patronales comparativement les plus représentatives au niveau national.
Alberto De Luca en parlera lundi prochain, 23 mars, dans une interview de Gabriele Ventura – Le Fonti.TV sur l’analyse et la criticité des mesures pour les entreprises et les travailleurs en situation d’urgence complète COVID-19.
Au cours de l’entretien, Alberto analysera les scénarios, les solutions et les perspectives pour les entreprises face à la situation d’urgence liée à la pandémie de coronavirus.
Voici le commentaire sur Vittorio De Luca, publié par Affari Italiani.
À propos du télétravail et de la propagation du virus Covid-19, Vittorio De Luca, du cabinet De Luca & Partners commente ainsi : « Nous sommes en crise et de nombreuses entreprises ont soudainement été contraintes de rechercher et de mettre en place rapidement des modalités de travail alternatives. En d’autres termes, les entreprises ont dû, du jour au lendemain, repenser et réorganiser leur travail et envisager le télétravail. Mais que se passe-t-il pour toutes les entreprises qui n’ont pas voulu ou n’ont pas pu adopter cette nouvelle modalité de travail ? En premier lieu, disons que tant que la crise du Covid-19 est en cours, l’employeur n’est pas entièrement libre de décider s’il peut ou non recourir au télétravail. En effet, le décret pris par le président du conseil des ministres le 11 mars dispose qu’il soit fait une utilisation maximale du télétravail par les entreprises pour les tâches qui peuvent être accomplies à domicile ou à distance.
Il convient également de tenir compte du fait que l’employeur a l’obligation précise de protéger la santé psycho-physique de ses salariés aux termes de l’article 2087 du code civil Le chef d’entreprise est tenu de prendre, dans le cadre de son d’activité, les mesures qui, en fonction de la nature particulière du travail, de l’expérience et de la technique, sont nécessaires pour protéger l’intégrité physique et psychologique des travailleurs. C’est-à-dire que l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures prévues par la loi en fonction du type d’activité exercée, les mesures générales dictées par la prudence commune et toutes les autres mesures nécessaires à la protection du travailleur en fonction de la nature spécifique du travail, de l’expérience et de la technique. Le non-respect de cette obligation entraîne le risque pour l’employeur de voir sa responsabilité engagée en pour les éventuelles contagions et la propagation du virus. L’employeur pourrait donc être appelé à indemniser le salarié en cas de dommages subis et à répondre des délits engageant la responsabilité administrative de l’entreprise ».
Elena Cannone rencontrera des entrepreneurs, des gestionnaires et des experts lors de webinaire en ligne organisé demain, mercredi 11 mars, par RoadJob pour partager et identifier les meilleures méthodes de gestion et les meilleures pratiques pour faire face à l’urgence COVID-19.
RoadJob partage et compare les mesures prises pour faire face à l’urgence du Coronavirus lors d’un webinaire en ligne qui se tiendra le 11 mars, de 09h00 à 10h30.
Le webinaire s’adresse aux entrepreneurs et aux gestionnaires, et consistera en une comparaison, avec l’intervention d’experts, des mesures de gestion prises et à prendre dans les entreprises individuelles.
Ils y participeront :
