Le tribunal de Udine, par son jugement n° 20 du 27 mai 2022, a affirmé que le travailleur qui s’absente du travail sans fournir aucune justification afin d’amener son employeur à le licencier pour absence injustifiée doit être condamné. Ce comportement constitue un cas de démission pour « faits concluants » même si la procédure télématique n’a pas été suivie.
Sur le fond, le juge a considéré comme illégal le comportement d’une travailleuse, qui n’avait pas suivi la procédure et qui s’était absentée pendant plusieurs jours, dans le but de contraindre son employeur à la licencier pour absences injustifiées, afin d’obtenir les indemnités de chômage (NASPI). Le juge a en revanche considéré comme correcte la conduite de l’employeur, qui avait communiqué à l’agence pour l’emploi la démission de la salariée, la privant ainsi du droit à percevoir les indemnités de chômage.
Pour obtenir ces indemnités de chômage (NASPI) il faut en effet que la cessation du contrat de travail soit survenue à cause d’événements indépendants de la volonté du travailleur comme, par exemple, le licenciement disciplinaire.
Ce qui a donné lieu à la pratique illégale, de la part de certains salariés, consistant en l’absence injustifiée involontaire du travail, afin d’être licenciés pour juste motif et de pouvoir percevoir les indemnités de chômage.
À cet égard, le tribunal rappelle que la procédure télématique prévue par l’art. 26 du décret législatif n° 151/2015, bien qu’ayant pour objectif de garantir l’authenticité de la démission présentée par le travailleur et de lui permettre d’être libre de tout conditionnement, ne va pas jusqu’à abroger les effets des art. 2118 et 2119 du Code civil italien, qui offrent la possibilité au travailleur, au moyen de comportements concluants, de remettre « de fait » sa démission au travers d’une série d’absences du lieu de travail.
L’interprétation du tribunal de Udine se place dans l’optique de permettre la cessation du contrat de travail même pour des faits concluants. En réalité, cette exigence est prévue dans la loi d’habilitation n° 183/2014 mais non reprise par le décret législatif n° 151/2015. En conséquence, on ne peut pas considérer qu’en cas d’inertie du travailleur dans la communication formelle de sa démission – démission déjà remise dans les faits – le contrat de travail puisse être résilié seulement au travers d’un licenciement pour juste motif.
Cette solution serait « irraisonnable » et « peu conforme à la Constitution ». De plus, elle violerait les principes de confiance et de bonne foi au sens objectif. En effet, au travers d’un licenciement « imposé » à l’employeur, on donnerait lieu à une dépense de ressources publiques – en faveur du travailleur licencié – pour protéger une situation de chômage fictive. Situation de chômage, en réalité, résultant du libre choix du travailleur, et non subie involontairement par ce dernier.
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