Le tribunal de Udine, par son jugement n° 20 du 27 mai 2022, a affirmé que le travailleur qui s’absente du travail sans fournir aucune justification afin d’amener son employeur à le licencier pour absence injustifiée doit être condamné. Ce comportement constitue un cas de démission pour « faits concluants » même si la procédure télématique n’a pas été suivie.
Sur le fond, le juge a considéré comme illégal le comportement d’une travailleuse, qui n’avait pas suivi la procédure et qui s’était absentée pendant plusieurs jours, dans le but de contraindre son employeur à la licencier pour absences injustifiées, afin d’obtenir les indemnités de chômage (NASPI). Le juge a en revanche considéré comme correcte la conduite de l’employeur, qui avait communiqué à l’agence pour l’emploi la démission de la salariée, la privant ainsi du droit à percevoir les indemnités de chômage.
Pour obtenir ces indemnités de chômage (NASPI) il faut en effet que la cessation du contrat de travail soit survenue à cause d’événements indépendants de la volonté du travailleur comme, par exemple, le licenciement disciplinaire.
Ce qui a donné lieu à la pratique illégale, de la part de certains salariés, consistant en l’absence injustifiée involontaire du travail, afin d’être licenciés pour juste motif et de pouvoir percevoir les indemnités de chômage.
À cet égard, le tribunal rappelle que la procédure télématique prévue par l’art. 26 du décret législatif n° 151/2015, bien qu’ayant pour objectif de garantir l’authenticité de la démission présentée par le travailleur et de lui permettre d’être libre de tout conditionnement, ne va pas jusqu’à abroger les effets des art. 2118 et 2119 du Code civil italien, qui offrent la possibilité au travailleur, au moyen de comportements concluants, de remettre « de fait » sa démission au travers d’une série d’absences du lieu de travail.
L’interprétation du tribunal de Udine se place dans l’optique de permettre la cessation du contrat de travail même pour des faits concluants. En réalité, cette exigence est prévue dans la loi d’habilitation n° 183/2014 mais non reprise par le décret législatif n° 151/2015. En conséquence, on ne peut pas considérer qu’en cas d’inertie du travailleur dans la communication formelle de sa démission – démission déjà remise dans les faits – le contrat de travail puisse être résilié seulement au travers d’un licenciement pour juste motif.
Cette solution serait « irraisonnable » et « peu conforme à la Constitution ». De plus, elle violerait les principes de confiance et de bonne foi au sens objectif. En effet, au travers d’un licenciement « imposé » à l’employeur, on donnerait lieu à une dépense de ressources publiques – en faveur du travailleur licencié – pour protéger une situation de chômage fictive. Situation de chômage, en réalité, résultant du libre choix du travailleur, et non subie involontairement par ce dernier.
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Le 16 juin 2021, Confcommercio Imprese per l’Italia et Manageritalia ont signé un accord prorogeant jusqu’au 31 décembre 2021 la convention collective actuelle, en vigueur depuis le 21 juillet 2016. Par le même accord, les Parties sociales ont modifié certaines stipulations relatives aux matières confiées à la convention collective. Pour entrer dans le détail des principales nouveautés, la durée maximale de la période de congés maladie de 240 jours sur une année solaire a été confirmée, avec la précision que « année solaire » indique la période de 365 jours précédant la dernière maladie. De plus, à partir du 1er juillet 2021, l’employeur devra verser au CFMT (Centre de Formation Management du Tertiaire) une contribution de 2.500 € – en cas de rupture du contrat de travail, même à l’issue d’une conciliation ou d’un accord transactionnel, exception faite des cas de licenciement pour faute grave, licenciement disciplinaire, démission et rupture conventionnelle – pour activer un service de reclassement externe ou pour accéder à des programmes de politiques actives destinées au reclassement des cadres dirigeants. Il y a également des nouveautés en termes de début de la période de préavis en cas de démission ou de licenciement. En ce qui concerne la démission, à compter du 1er juillet 2021, la période de préavis commence à courir le 1er ou le 16ème jour de chaque mois, selon si la démission est communiquée à l’employeur, respectivement, la seconde quinzaine du mois précédent ou la première quinzaine du mois courant. De même, à compter du 1er juillet 2021, la période de préavis en cas de licenciement commence à courir le 1er ou le 16ème jour de chaque mois, selon si le licenciement est communiqué au cadre dirigeant, respectivement, la seconde quinzaine du mois précédent ou la première quinzaine du mois courant. De plus, le cadre dirigeant aura le droit de percevoir l’ensemble de la rémunération lui revenant au titre de la fraction de mois lors que laquelle le licenciement a été communiqué.
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