Le 23 novembre, Stefania Raviele a participé à la troisième édition de WomenX Impact, l’événement né d’une idée d’Eleonora Rocca pour donner la parole aux femmes qui se sont distinguées dans leur parcours professionnel et aux entreprises qui se sont engagées dans des projets d’envergure dans le domaine de la diversité et de l’inclusion.
Lors de l’événement, Stefania a prononcé, avec Alice Farella Monti, un discours d’ouverture intitulé « Killing It softly : comment tuer les préjugés sexistes qui ont un impact sur votre carrière » et a abordé l’importance de reconnaître et de comprendre les préjugés pour apprendre non seulement à les combattre, mais également pour éviter de les normaliser.
La diversité et l’inclusion constituent un des principaux défis que les cabinets d’avocats du monde entier sont appelés à affronter, d’un côté pour promouvoir les valeurs qu’elles symbolisent et, de l’autre, pour introduire comme il se doit sur les lieux de travail du secteur juridique un des plus importants principes (si ce n’est le plus incontournable) qui devrait être à la base de toute interaction interpersonnelle : l’égalité.
Ces dernières années, la profession juridique s’est rapidement et inopinément transformée, après être restée ancrée à la tradition pendant des décennies. Parmi les différentes évolutions auxquelles les sociétés de petites et de grandes dimensions ont dû s’adapter, on compte non seulement les questions opérationnelles comme l’innovation et la technologie, mais aussi de nombreux autres aspects qui plongent leurs racines dans les principes fondamentaux à la base des services fournis par les cabinets d’avocats et de leur gestion, comme cela a déjà eu lieu dans tous les autres secteurs.
En conséquence, la diversité et l’inclusion constituent sans aucun doute le plus grand défi que les sociétés ont dû affronter et qu’elles affrontent encore : non seulement pour se conformer aux principes communs de parité des droits et d’égalité des chances, mais aussi pour élargir leurs horizons et ne pas perdre l’occasion d’accroître l’importance de l’égalité et du respect dans le contexte juridique et judiciaire.
Il existe en effet une culture croissance de l’inclusion, dont l’objectif est la promotion explicite, et non plus silencieuse, de la diversité (celle-ci étant fondée, par exemple, sur le genre, la nationalité, l’orientation, le handicap, la religion et toute autre forme de diversité pouvant être identifiée et donc protégée). De cette façon, la diversité est devenue dans le secteur juridique (tout comme dans tous les autres secteurs), non seulement un droit précieux et indéniable de l’individu, mais aussi un choix gagnant et une clé pour le succès, permettant aux praticiens, aux employés et aux sociétés pour lesquelles ils travaillent, dans leur ensemble, de mieux contribuer et participer à la croissance, dans la mesure où elle constitue une véritable valeur ajoutée.
Dans la profession juridique, tout comme dans de nombreux autres domaines, la diversité a débuté avec l’augmentation progressive du nombre de femmes, praticiens estimés, qui a ouvert la voie à leur présence à des postes de direction dans les plus grands cabinets.
Pour comprendre à quel point les femmes sont emblématiques et importantes dans le secteur juridique en Europe centrale, il convient de préciser que la présence des femmes dans le secteur juridique a connu une augmentation croissante au cours des 40 dernières années en Italie. Selon les chiffres officiels de l’Ordre italien des avocats, le nombre de femmes qui exercent la profession juridique en Italie est passé de 7% de tous les praticiens du droit en 1981, à 15% dans les années 90, à 30% en 2001, pour arriver au pic de 48% en 2021.
Néanmoins, en Italie comme dans le reste de l’Europe, l’inclusion des femmes dans la profession juridique est encore en cours.
En effet, le « gender pay gap », c’est-à-dire l’écart de rétribution entre les genres, reste un défi loin d’être gagné, si l’on considère que la rétribution des femmes est résolument plus basse que la moyenne.
Parmi les nombreux obstacles qui viennent entraver la résolution de ce problème, se trouvent, en haut de la liste, les charges familiales qui tendent à peser principalement sur les femmes.
Toutefois, le Covid-19 a eu des effets positifs à cet égard, car il a contraint les familles à vivre longtemps ensemble pendant le confinement et car il a poussé les parents à se répartir de façon plus égalitaire les charges familiales, en s’aidant réciproquement en vue d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
De plus, la crise sanitaire a encouragé et consolidé la propension des clients et des avocats à éviter de travailler dans une salle de réunion ou en présentiel. Cela entraîne un niveau élevé de flexibilité, qui permet à des personnes de genre différent travaillant dans le secteur juridique de se confronter à parité de conditions.
Au-delà du progrès culturel, qui a déjà accompli de nombreux pas en avant, mais qui est encore en cours, il semble que les législateurs voient dans les lois et règlements des instruments appropriés pour accélérer la réalisation de la parité et de l’égalité des chances sur le lieu de travail, y compris, sans aucune limitation, dans le secteur juridique.
Pour n’en citer que quelques-unes, le droit italien a mis (et met encore) en place un large éventail de lois visant à promouvoir la parité et l’égalité des chances et à combattre toute forme de discrimination, en approfondissant dans le détail les principes déjà reconnus et les protections déjà suggérées dans la Constitution. Ceci a entraîné l’adoption d’une série de mesures législatives (dont certaines sont encore en cours de discussion et d’application), comme notamment le Code de l’égalité des chances, adopté en 2006, qui a récemment subi des amendements et qui a été complété par la Loi n° 162/2021.
Selon le Code de l’égalité des chances, les organismes publics et les sociétés de droit privé doivent rédiger un rapport bisannuel sur la condition du personnel masculin et féminin dans chaque profession et sur la situation en matière de recrutement, d’opportunités de formation, d’avancement de carrière et de promotion, d’encadrement contractuel déterminant le niveau de rétribution.
De plus, à compter du 1er janvier 2022, on a introduit la « Certification de parité des genres » afin d’attester les mesures concrètes et les règles que les employeurs ont énoncé et mis en place afin de réduire les inégalités entre hommes et femmes eu égard aux perspectives de carrière dans les sociétés, à la parité des salaires pour les mêmes fonctions et à la lutte contre toute forme de discrimination qui serait (ne serait-ce qu’indirectement) liée au genre (par exemple, en cas de maternité).
En revanche, si l’on considère la législation européenne en cours d’élaboration, il convient de signaler la proposition de directive présentée par la Commission européenne le 4 mars 2021, qui est actuellement en cours d’examen et de discussion au Parlement européen et au Conseil européen ; cette proposition vise à renforcer les principes de parité de rétribution et d’égalité des chances entre hommes et femmes, et à promouvoir, parmi les sociétés opérant dans les pays membres, la transparence et les mécanismes exécutifs.
Notamment, cette proposition de directive prévoit que le droit à la parité de rétribution entre hommes et femmes impose aux employeurs d’avoir des structures de rétribution garantissant que les hommes et les femmes reçoivent une même rémunération pour un même travail ou pour un travail de même valeur et importance. Pour permettre aussi bien aux travailleurs qu’aux employeurs de déterminer ce que signifie un travail de même valeur, cette disposition prévoit que les pays membres mettent en place les instruments et les mesures nécessaires pour déterminer et comparer la valeur du travail, sur la base d’une série de critères objectifs comprenant des critères d’instruction, professionnels et de formation, les compétences, la charge de travail et la responsabilité, le travail effectué et la nature des missions attribuées.
En conséquence, cette proposition de directive fournit la base pour déterminer si les travailleurs se trouvent dans des conditions de travail comparables pour des postes de même valeur et il aidera les employeurs à catégoriser et à rétribuer les postes de travail, en se fondant sur des critères neutres quant au genre.
De plus, la disponibilité de critères précis au niveau national permettra aux travailleurs d’effectuer une confrontation effective et de déterminer s’ils ont été traités de façon moins favorable par rapport à d’autres travailleurs exerçant le même travail ou un travail de même valeur, ou de façon générale d’une valeur comparable.
Selon cette proposition de directive, un autre instrument important pour combattre l’écart de rétribution entre les genres est la garantie de la « Transparence de la rétribution avant l’embauche » et de la « Transparence de la détermination des rétributions et des critères pour l’avancement de carrière ».
Ces principes trouvent leur application dans la reconnaissance du droit du candidat à recevoir de son futur employeur, avant l’embauche et avant l’entretien, sans qu’il n’ait besoin de les demander, les informations sur le niveau de rétribution initiale, fondé sur des critères objectifs et neutres quant au genre. De plus, ces critères doivent aussi être accessibles pendant toute la durée de l’emploi, afin de garantir la transparence des paramètres d’avancement de carrière et pour permettre à toutes les personnes concernées, sans aucune distinction de genre, de contrôler le respect de leurs droits en matière d’égalité des chances et de parité salariale.
De surcroît, selon cette proposition de directive, il ne sera pas permis aux employeurs de demander aux futurs travailleurs l’historique de leur rétribution au cours des précédents contrats de travail. Cela afin de garantir que les travailleurs se trouvent dans la meilleure position possible pour mener des négociations salariales justes et équilibrées dans le cadre d’une nouvelle opportunité de travail et afin d’empêcher qu’un traitement économique discriminatoire subi lors d’un emploi précédent ne puisse influencer des opportunités futures.
De façon plus générale, la proposition de directive devrait introduire l’obligation pour les pays de l’UE de garantir, au travers d’instruments judiciaires et extra-judiciaires, facilement accessibles aux travailleurs pour défendre leurs droits, que tous les travailleurs ayant subi un préjudice à cause de la violation d’un droit ou d’une obligation lié au principe de parité de rétribution puissent demander et obtenir le paiement intégral du dommage subi.
En conclusion, la diversité et l’inclusion jouent un rôle de plus en plus important, dans le cadre d’une révolution culturelle en progrès rapide et qui s’étend même à des secteurs plus traditionnels tels que les professions juridiques. La législation et la réglementation locales et internationales peuvent accélérer et faciliter cette transition et le secteur juridique, qui a évidemment reconnu et implémenté tardivement ces principes, sera à l’avant-garde pour les appliquer.
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