L’avocat explique que les questions environnementales, sociales et de gouvernance sont au cœur
des politiques de développement durable de l’entreprise et que chaque initiative est inspirée par le respect des politiques ESG. L’avocat ajoute que le paysage des entreprises qui demandent de l’aide sur ces questions est très diversifié et qu’il n’y a pas de domaine prépondérant unique.
Nous assistons à un premier changement de culture organisationnelle, de paradigme, qui va bien au-delà du simple échange prestation de travail / rémunération : l’avenir s’oriente vers une attention croissante au bien-être des personnes en entreprise, de l’utilisation d’un langage inclusif à la valorisation de la diversité. C’est ce qu’explique Vittorio De Luca, associé fondateur de De Luca & Partners, protagoniste de ce quatrième entretien de la nouvelle série qu’ETicaNews consacre à l’exploration de l’identité ESG des cabinets d’avocats. L’avocat explique qu’« il n’y a pas eu de moment précis où les questions ESG sont devenues partie intégrante du cabinet », mais plutôt « un moment où l’on a commencé à en parler et à communiquer ». L’avocat ajoute que « les activités ESG ne constituent pas un domaine spécifique, mais un modus operandi pour répondre aux questions, besoins et sujets essentiels proposés par nos clients ». Le partner précise qu’au sein du cabinet « il existe une fonction en charge du développement durable, régie par des Règles de gouvernance » : « les ESG Managers ont un rôle proactif et d’investigation et contribuent à assurer une meilleure maîtrise des risques liés à cette problématique ». Me De Luca souligne que le principal domaine d’intervention lié aux questions ESG est la Durabilité sociale des entreprises : « Les services les plus demandés par les clients sont tous liés au bien-être en entreprise. Les politiques de travail agile sont certainement parmi les plus populaires, mais il en va de même pour les plans d’aide sociale et les politiques de rémunération. Enfin, le founding partner souligne qu’au cours des dernières années, le cabinet « a concentré son énergie sur l’amélioration du climat d’entreprise et a lancé fin 2023 une analyse pour sonder et comprendre les résultats obtenus et identifier les domaines d’amélioration éventuels », obtenant ainsi la certification « Great Place to Work ».
Il n’y a pas eu de moment précis où des sujets importants tels que l’ESG ont été intégrés à nos activités. Il y a plutôt eu un moment où les gens ont commencé à en parler et à communiquer. De Luca & Partners a toujours cru au partage de valeurs à long terme et s’est engagé à sensibiliser ses employés et collaborateurs aux questions environnementales et à maintenir une activité durable. En particulier, le cabinet a choisi d’adopter un comportement écologiquement responsable dans son environnement de travail, ce qui a permis non seulement d’améliorer les conditions environnementales, mais aussi d’accroître la productivité, de réduire les déchets et de diminuer les dépenses. En bref, De Luca & Partners promeut une série de mesures permettant à l’ensemble de l’équipe d’adopter une politique saine en matière de durabilité environnementale. Mais l’aspect environnemental n’est pas le seul. Les questions sociales et de gouvernance sont au cœur des politiques de développement durable du cabinet. De fait, la durabilité de De Luca & Partners s’articule notamment autour :
Il est difficile de parler de chiffre d’affaires en relation avec notre activité ESG. En effet, dans notre univers, les activités ESG ne sont pas un domaine spécifique, mais plutôt un modus operandi que nous adoptons pour répondre aux questions, besoins et sujets essentiels qui nous sont proposés par nos clients.
Nous sommes tous impliqués de diverses manières dans le domaine de l’ESG. Bien entendu, il existe une fonction dédiée, régie par des Règles de gouvernance qui établissent sa composition, ses tâches, ses responsabilités et ses pouvoirs. En particulier, nos Responsables ESG jouent un rôle proactif et d’investigation et contribuent à assurer un meilleur contrôle des risques liés à ce thème. Une fonction de contrôle s’occupe ensuite de l’approbation finale des initiatives, des budgets de dépenses et des rapports annuels. Mais l’engagement en faveur de la durabilité va au-delà de la bureaucratie. Chaque initiative est inspirée par le respect des politiques ESG. Même concernant l’organisation d’événements, que ces derniers doivent se dérouler exclusivement au sein de l’organisation ou s’étendre à des participants externes, une grande attention est toujours accordée aux questions ESG, à travers le choix du type d’activité, du lieu, des éventuels gadgets : tout est fait dans le respect des règles de durabilité que nous nous sommes fixées.
L’axe principal sur lequel nous intervenons est évidemment la durabilité sociale de l’entreprise. En particulier, nous aidons nos clients à concevoir et à mettre en œuvre des plans de bien être en entreprise adaptés à leurs besoins spécifiques. S’ils sont bien structurés, les régimes de prévoyance permettent à une entreprise (petite, moyenne ou grande) d’accroître sa productivité et la participation de ses employés. Plus précisément, grâce aux plans de bien être en entreprise, des éléments de rémunération complémentaires peuvent être accordés aux employés en plus de la rémunération dite « économique », tels que des biens ou des services soumis à des régimes salariaux et fiscaux avantageux, tant pour l’employeur que pour l’employé. Nous sommes également impliqués sur le thème des politiques de travail agile qui garantissent un plus grand bien-être des employés, la possibilité pour les employés de concilier vie personnelle et professionnelle, et une plus grande durabilité pour l’environnement, en termes de réduction du trafic et de la pollution, en raison de la diminution des déplacements vers le lieu de travail. Nous soutenons également nos clients dans le cadre de leurs démarches de certification, dans l’élaboration de politiques et de réglementations inspirées par les principes d’égalité et d’égalité des chances, dans la définition de systèmes de rémunération (également durables) structurés selon les principes d’équité, d’égalité des chances et de méritocratie. Nous disposons d’un département Conformité dédié à ces thèmes, qui échange de façon continue avec le reste de la structure. Nous pensons que l’approche multidisciplinaire de ce thème est fondamentale car elle nous permet d’apporter au client un soutien qui va au-delà de la simple consultation.
Les services les plus demandés par nos clients sont tous liés au bien-être en entreprise. Les politiques de travail agile sont certainement parmi les plus populaires, mais les plans de bien-être et les politiques de rémunération sont également des thèmes sur lesquels nous sommes fréquemment amenés à intervenir. De nos jours, nous assistons à un premier changement de culture organisationnelle et nous pensons que l’avenir va dans ce sens. Nous constatons que l’accent est de plus en plus mis sur le bien-être des personnes au sein de l’entreprise, qu’il s’agisse de l’utilisation d’un langage inclusif ou de la valorisation de la diversité. Lentement, nous assistons presque à un changement de paradigme qui va bien au-delà du simple échange prestation de travail / rémunération. La centralité des ressources humaines sera de plus en plus au centre des investissements des entreprises.
Le paysage des entreprises qui nous demandent de l’aide sur ces questions est très varié et, pour être honnête, il n’y a pas un secteur qui soit plus répandu que les autres. Même dans le secteur métallurgique et mécanique, qui se caractérise encore par une main-d’œuvre à prédominance masculine, nous observons des entreprises qui mettent fortement l’accent sur les questions sociales, y compris, mais pas seulement, sur l’égalité des chances. Chaque entreprise est bien sûr différente, avec ses propres caractéristiques et ses exigences spécifiques et diverses. Cependant, les questions ESG sont en fait transversales, car s’il est vrai qu’aujourd’hui l’écart entre les sexes fait l’objet d’une grande attention, il est également vrai que le risque de générer des inégalités et des discriminations ne concerne pas seulement l’égalité des chances, mais un très large éventail de domaines. En effet, nous avons des clients où la différence culturelle est prégnante, d’autres où la différence générationnelle prévaut, et d’autres encore où la différence ethnique est prépondérante. Dans ce contexte, notre rôle évolue pour devenir un « partenaire commercial » de l’entreprise qui, par le biais d’une coordination avec le département des Ressources humaines, de concert avec les responsables du développement durable, collabore dans le cadre d’une relation synergique visant à prévenir tout problème éventuel de l’entreprise avec les travailleurs, considérés comme l’une des principales catégories de parties prenantes.
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Autres informations connexes :
La nouvelle directive européenne sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité établit l’obligation pour les entreprises d’atténuer l’impact négatif de leurs activités, de celles de leurs filiales et de celles de leurs partenaires commerciaux sur les droits de l’homme et l’environnement.
L’Union européenne travaille depuis longtemps à l’élaboration de politiques de durabilité des entreprises dans le but de sensibiliser et de renforcer la protection de l’environnement et des droits de l’homme. À partir du 5 janvier 2024, par exemple, par un système d’application progressive dans le temps, les entreprises ayant des obligations de reporting non financier, les grandes entreprises, les petites et moyennes entreprises cotées et les filiales d’entreprises de pays tiers sont tenues de publier des informations détaillées sur l’impact que leur activité peut avoir sur la société et l’économie, en soumettant leur rapport de durabilité d’entreprise sur les questions environnementales, les droits de l’homme, les mesures de lutte contre la corruption et les questions liées à la diversité.
C’est dans ce contexte européen que s’inscrit la proposition de « directive relative au devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité », sur laquelle travaillent le Conseil et le Parlement européens. Le 14 décembre 2023, les deux institutions sont parvenues à un accord provisoire sur le texte de la nouvelle réglementation qui doit encore faire l’objet d’une approbation finale.
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Suite à la conclusion d’un accord provisoire, il convient à présent d’attendre que le texte soit examiné par la Commission des affaires juridiques et approuvé par le Parlement en session plénière et par le Conseil européen.
Le 14 décembre 2023, le Conseil européen et le Parlement sont parvenus à un accord provisoire sur le texte de la « directive sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité » qui vise à promouvoir un comportement durable et responsable de la part des entreprises et des entités qui emploient un capital humain et des processus de production respectueux des droits de l’homme et de l’environnement. Pour que le processus de promulgation soit achevé, il faudra attendre que le texte soit examiné par la Commission des affaires juridiques, approuvé par le Parlement en session plénière et par le Conseil européen.
Trois groupes d’entreprises seront soumis à l’application de la directive :
Les entreprises concernées devront adopter des mécanismes permettant d’identifier les impacts négatifs actuels ou potentiels de leurs activités sur les droits de l’homme et l’environnement. À cette fin, elles devront mettre en place des systèmes et des mesures de gouvernance appropriés, ainsi que des modèles d’analyse (diligence raisonnable) des impacts produits par l’exercice de leurs activités (par leurs produits et services), leurs filiales et leurs relations d’affaires, y compris celles liées à la chaîne de valeur à laquelle les entreprises participent.
Par conséquent, les entreprises soumises à ces obligations pourront se voir contraintes de modifier ou de compléter les politiques déjà en place, voire d’en élaborer de nouvelles, afin de se conformer aux obligations de la législation en question.
Il sera donc nécessaire de mettre en place des mécanismes de vérification pour les partenaires industriels et commerciaux. En particulier, les politiques des entités juridiques par l’intermédiaire desquelles l’activité commerciale est exercée, des contractants ou des sous-traitants, ou de toute autre entité juridique avec laquelle des accords commerciaux ou des accords de financement, d’assurance ou de réassurance ont été conclus, ou qui s’engagent autrement dans des activités commerciales liées aux produits ou aux services offerts, devront être analysées.
La procédure de vérification devra nécessairement être précédée de la collecte d’informations considérées comme significatives pour évaluer le respect des droits de l’homme et l’application correcte de la loi, y compris en ce qui concerne le travail forcé, le travail infantile, les conditions d’hygiène et de sécurité sur le lieu de travail et l’exploitation des travailleurs. Cette vérification pourra également être effectuée par la mise en œuvre de processus de consultation avec des groupes de salariés appartenant à la société (destinataire directe de la législation) ainsi qu’avec d’autres sociétés appartenant à des filiales et à l’ensemble de la chaîne de valeur.
Les sociétés devront donc définir des procédures pour répertorier et décrire les impacts négatifs constatés dans les analyses de diligence raisonnable, et élaborer des codes de conduite précis qui prévoient également les mécanismes de protection disciplinaire nécessaires.
La législation exige également que les États membres veillent « à ce que les entreprises prennent les mesures appropriées pour prévenir, ou lorsque la prévention n’est pas possible ou impossible dans l’immédiat, pour atténuer de manière adéquate les incidences négatives potentielles sur les droits de l’homme et les incidences négatives sur l’environnement qui ont été ou auraient dû être recensées » (Article 7, paragraphe 1, de la directive, proposition de février 2022).
En particulier, si la nature ou la complexité des mesures de prévention nécessaires l’exige, les entreprises concernées devront élaborer et mettre en œuvre un « plan d’action en matière de prévention » assorti de calendriers d’action raisonnables et clairement définis, ainsi que des indicateurs qualitatifs et quantitatifs permettant d’évaluer les progrès accomplis (article 7, paragraphe 2, de la Directive, proposition de février 2022).
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