Suite à la conclusion d’un accord provisoire, il convient à présent d’attendre que le texte soit examiné par la Commission des affaires juridiques et approuvé par le Parlement en session plénière et par le Conseil européen.
Le 14 décembre 2023, le Conseil européen et le Parlement sont parvenus à un accord provisoire sur le texte de la « directive sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité » qui vise à promouvoir un comportement durable et responsable de la part des entreprises et des entités qui emploient un capital humain et des processus de production respectueux des droits de l’homme et de l’environnement. Pour que le processus de promulgation soit achevé, il faudra attendre que le texte soit examiné par la Commission des affaires juridiques, approuvé par le Parlement en session plénière et par le Conseil européen.
Trois groupes d’entreprises seront soumis à l’application de la directive :
Les entreprises concernées devront adopter des mécanismes permettant d’identifier les impacts négatifs actuels ou potentiels de leurs activités sur les droits de l’homme et l’environnement. À cette fin, elles devront mettre en place des systèmes et des mesures de gouvernance appropriés, ainsi que des modèles d’analyse (diligence raisonnable) des impacts produits par l’exercice de leurs activités (par leurs produits et services), leurs filiales et leurs relations d’affaires, y compris celles liées à la chaîne de valeur à laquelle les entreprises participent.
Par conséquent, les entreprises soumises à ces obligations pourront se voir contraintes de modifier ou de compléter les politiques déjà en place, voire d’en élaborer de nouvelles, afin de se conformer aux obligations de la législation en question.
Il sera donc nécessaire de mettre en place des mécanismes de vérification pour les partenaires industriels et commerciaux. En particulier, les politiques des entités juridiques par l’intermédiaire desquelles l’activité commerciale est exercée, des contractants ou des sous-traitants, ou de toute autre entité juridique avec laquelle des accords commerciaux ou des accords de financement, d’assurance ou de réassurance ont été conclus, ou qui s’engagent autrement dans des activités commerciales liées aux produits ou aux services offerts, devront être analysées.
La procédure de vérification devra nécessairement être précédée de la collecte d’informations considérées comme significatives pour évaluer le respect des droits de l’homme et l’application correcte de la loi, y compris en ce qui concerne le travail forcé, le travail infantile, les conditions d’hygiène et de sécurité sur le lieu de travail et l’exploitation des travailleurs. Cette vérification pourra également être effectuée par la mise en œuvre de processus de consultation avec des groupes de salariés appartenant à la société (destinataire directe de la législation) ainsi qu’avec d’autres sociétés appartenant à des filiales et à l’ensemble de la chaîne de valeur.
Les sociétés devront donc définir des procédures pour répertorier et décrire les impacts négatifs constatés dans les analyses de diligence raisonnable, et élaborer des codes de conduite précis qui prévoient également les mécanismes de protection disciplinaire nécessaires.
La législation exige également que les États membres veillent « à ce que les entreprises prennent les mesures appropriées pour prévenir, ou lorsque la prévention n’est pas possible ou impossible dans l’immédiat, pour atténuer de manière adéquate les incidences négatives potentielles sur les droits de l’homme et les incidences négatives sur l’environnement qui ont été ou auraient dû être recensées » (Article 7, paragraphe 1, de la directive, proposition de février 2022).
En particulier, si la nature ou la complexité des mesures de prévention nécessaires l’exige, les entreprises concernées devront élaborer et mettre en œuvre un « plan d’action en matière de prévention » assorti de calendriers d’action raisonnables et clairement définis, ainsi que des indicateurs qualitatifs et quantitatifs permettant d’évaluer les progrès accomplis (article 7, paragraphe 2, de la Directive, proposition de février 2022).
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En cas de licenciement pour un motif objectif, bien que l’on ne puisse nier de manière préventive que l’obligation de repêchage puisse atteindre une limite dans le fait que la personne qui va être licenciée, n’a pas la capacité professionnelle requise pour occuper le poste différent, même inférieur, cela doit résulter de circonstances objectivement constatées et prouvées par l’employeur.
À travers l’ordonnance 31561 du 13 novembre 2023, la Cour de cassation italienne a déclaré, conformément aux principes déjà établis par cette dernière en la matière, qu’en cas de recours contre un licenciement pour suppression du poste d’emploi, lorsque, dans la période qui suit immédiatement le licenciement, l’employeur a embauché de nouveaux employés, même en vue de fonctions différentes, le juge est tenu de vérifier si le travailleur licencié était ou pas en mesure d’effectuer les fonctions susmentionnées, même si celles-ci relèvent d’un niveau contractuel inférieur, aux fins de toute réaffectation à ces fonctions, dans le but de préserver l’emploi.
Cette vérification doit être effectuée non pas de manière abstraite mais concrète, en tenant compte des allégations spécifiques formulées à cet égard par l’entreprise et des niveaux de classification tels que régis par la convention collective applicable.
Comme on le sait, l’obligation de repêchage est celle pour l’employeur, consistant à vérifier, avant de procéder à un licenciement pour motif objectif justifié, s’il est possible (dans les limites que nous examinerons ci-dessous) d’employer le travailleur à d’autres fonctions.
Cette obligation est le résultat d’une élaboration juridique et vise, en équilibrant les intérêts de l’employeur consistant à créer une organisation efficace et celui du travailleur consistant à conserver son emploi, à garantir que le licenciement constitue le dernier recours, compte tenu également de l’importance attribuée au travail par notre Constitution (Cassation civile italienne, chambre du travail, 3 décembre 2019, n° 31520 ; Cassation civile italienne, chambre du travail, 13 juin 2012, n° 9656).
Selon une jurisprudence constante, l’obligation de repêchage n’existe pas pour les travailleurs classés dans la catégorie des cadres, car elle est incompatible avec le poste de direction caractérisé par un régime de libre résiliation (voir entre autres, Cassation civile, chambre du travail, 6 décembre 2022, n° 36955 ; Cassation civile, chambre di travail, 11 février 2013, n° 3175).
Sous l’empire du précédent libellé de l’article du texte de l’article 2103 du code civil italien (qui autorisait le ius variandi horizontal en référence aux « fonctions équivalentes aux dernières effectivement exercées»), l’extension de l’obligation de repêchage était initialement limitée aux seules fonctions équivalentes. Par la suite, à la lumière de certaines exceptions ayant trait à l’interdiction de rétrogradation prévues dans des cas particuliers par des dispositions normatives (notamment l’article 42 du Décret législatif italien du 9 avril 2008, n° 81 pour l’hypothèse du travailleur jugé inapte aux fonctions spécifiques), une nouvelle orientation jurisprudentielle s’était développée selon laquelle, en l’absence de fonctions équivalentes, l’employeur, avant de procéder au licenciement, était tenu de proposer au travailleur, afin d’obtenir son consentement éventuel, l’affectation à des fonctions inférieures, sous réserve que celles-ci relèvent des compétences de ce dernier, les coûts liés à la formation professionnelle ne devant pas être mis à la charge de l’employeur (voir entre autres, Cassation civile, chambre du travail, 3 décembre 2019, n° 31520, cit., à propos d’une affaire dans laquelle l’ancien libellé de l’article 2103 du code civil italien était applicable, ratione temporis ; Cassation civile, chambre du travail, 23 octobre 2013, n° 24037).
De toute façon, la jurisprudence a toujours été – et demeure – sans ambiguïté en considérant que l’obligation de repêchage se rapporte uniquement à la structure organisationnelle déjà existante, n’impliquant pas pour l’employeur l’obligation de créer un poste alternatif ad hoc.
Le nouveau libellé de l’article 2103 du code civil italien (tel que modifié par le Décret législatif italien du 15 juin 2015, n° 81) autorise le ius variandi horizontal pour les fonctions relevant du même niveau et de la même catégorie juridique que les dernières fonctions effectivement exécutées (premier alinéa). Il permet également d’assigner des fonctions rattachables au niveau d’encadrement inférieur, sous réserve qu’elles appartiennent à la même catégorie juridique, en cas de modification des structures organisationnelles de l’entreprise affectant la position du travailleur (deuxième alinéa).
Tel que le souligne la jurisprudence, il est clair que « l’aggravation de l’obligation pesant sur l’employeur en ce qui concerne l’impossibilité de repêchage même pour les emplois les moins élevés, déterminée par l’entrée en vigueur de l’article 2103 du code civil [italien] ne peut pas être considérée comme absolue » : l’obligation devrait être limitée aux « fonctions disponibles, c’est-à-dire qui ne nécessitent pas de formation appropriée », car « l’obligation d’assigner au travailleur des fonctions nécessitant une formation adéquate reviendrait en fait à imposer un coût économique supplémentaire à l’employeur » (Tribunal de Rome, arrêt du 24 juillet 2017).
Par conséquent, toutes les fonctions inférieures de l’organigramme de l’entreprise ne sont pas mises en évidence, seules le sont celles qui sont compatibles avec les compétences professionnelles du travailleur ou celles qui ont déjà été réalisées, simultanément ou précédemment (Cassation arrêt n° 31521/2019).
En fin de compte, la jurisprudence majoritaire a évité d’attribuer au troisième alinéa de l’article 2103 du code civil italien, selon lequel le changement de fonctions doit être assorti, le cas échéant, du respect de l’obligation de formation, d’une valorisation étendue de l’obligation de repêchage au point d’obliger l’employeur à fournir la formation nécessaire afin que le travailleur puisse être utilement employé à d’autres fonctions afin d’éviter le licenciement.
À cet égard, il convient de noter une récente décision du Tribunal de Lecco qui s’est partiellement démarquée de cette orientation, en considérant que, bien qu’il n’existe pas d’obligation générale de former le travailleur de manière professionnelle, dans le cas où son professionnalisme deviendrait obsolète en raison d’une restructuration de l’entreprise, l’employeur, en application du principe d’équité et de bonne foi, doit également évaluer l’impossibilité ou du moins le caractère non économique de la reconversion professionnelle avant de procéder au licenciement (Tribunal de Lecco arrêt du 31 octobre 2022).
Dans le contexte de cette évolution normative et jurisprudentielle, la charge de la preuve pèse toujours sur l’employeur. L’employeur doit donc joindre toute la documentation et les éléments factuels nécessaires pour corroborer sa thèse et, par conséquent, démontrer que d’autres postes n’étaient de toute façon pas en place ou que, suite à une proposition de placement différent, c’est le travailleur lui-même qui a renoncé aux nouvelles fonctions appartenant ou non à la même catégorie légale initiale.
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La Cour de cassation, par son ordonnance n° 10404 du 1er juin 2020, conformément à sa jurisprudence consolidée, a exprimé le principe selon lequel la reconnaissance de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle par l’INAIL n’implique pas automatiquement la responsabilité de l’employeur pour les dommages subis par le salarié.
Faits
Le travailleur d’une entreprise de transports a saisi les tribunaux afin d’obtenir la réparation du préjudice biologique qui lui a été causé par la pathologie dont il souffrait (aphantrite), contractée – selon lui – suite au non-respect par cette entreprise de l’obligation de sécurité imposée par l’art. 2087 du code civil italien.
La Cour d’appel territorialement compétente, confirmant la décision de première instance qui rejetait la demande, a souligné que le travailleur n’avait pas apporté la preuve de ce prétendu non-respect, alors que l’entreprise défenderesse avait prouvé « qu’elle avait respecté toutes les obligations prévues par la loi en matière de sécurité au travail« .
Le travailleur a donc saisi la Cour de Cassation, en invoquant deux motifs, contestés par la société dans son mémoire en défense.
La décision de la Cour de Cassation
La Cour de Cassation, en formulant sa décision, a tout d’abord relevé que (i) la responsabilité de l’entrepreneur pour absence de mesures appropriées pour protéger l’intégrité physique du travailleur découle de règles spécifiques et, à défaut, de la disposition d’ordre général de l’article 2087 du code civil italien. Il s’agit de la disposition finale du système de prévention des accidents qui peut être étendue aux situations et hypothèses qui n’ont pas encore été expressément envisagées et évaluées par le législateur au moment de sa formulation.
Cependant, selon la Cour de Cassation, on ne peut pas dire que cette responsabilité existe chaque fois qu’un travailleur est victime d’une maladie professionnelle. Dans ce cas, c’est le travailleur qui doit prouver le fait constituant une inexécution de la part de l’employeur ainsi que le lien de causalité matériel entre cette inexécution et le dommage subi.
En l’espèce, selon la Cour de cassation, le travailleur n’a pas apporté la preuve de la prétendue inexécution de la part de l’employeur. En revanche, ce dernier a démontré avoir respecté toutes les obligations prévues par la loi en matière de sécurité.
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L’arrêt de la Cour de cassation en question s’inscrit dans le droit fil des récentes circulaires 13 et 22 de l’INAIL, publiées respectivement le 3 avril 2020 et le 20 mai suivant, en matière d’assimilation de la contagion par Covid-19 à l’hypothèse d’un accident du travail.
Mais pas seulement. La décision est également conforme aux dispositions légales énoncées à l’art. 29 bis de la loi du 5 juin 2020 n° 40, conversion du décret sur la liquidité, portant obligations de l’employeur en matière de protection contre le risque de contagion par Covid-19.
En effet, cet article dispose que, aux fins de la protection contre le risque de contagion par Covid-19, les employeurs remplissent l’obligation qui leur incombe en vertu de l’article. 2087 du Code civil italien, en appliquant les prescriptions contenues au protocole commun de règlementation des mesures visant à combattre et à limiter la propagation du virus Covid-19 sur le lieu de travail, signé le 24 avril 2020 entre le gouvernement et les partenaires sociaux, ainsi que ses modifications et compléments ultérieurs, et aux autres protocoles et lignes directrices prévues à l’art. 1, alinéa 14, du décret-loi du 16 mai 2020, n° 33, et en adoptant et maintenant les mesures qui y sont prévues.
Dans le cas où les règles ci-dessus ne s’appliqueraient pas, selon les dispositions en objet, on tient compte des mesures prévues aux protocoles ou accords sectoriels conclus par les organisations syndicales et patronales comparativement les plus représentatives au niveau national.
La diffusion du nouveau virus COVID-19 (également appelé coronavirus) impose aux entreprises de mettre à jour le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER), en mettant en évidence le nouveau risque biologique qui y est lié. Et ceci, puisque l’employeur : (i) aux termes de l’art. 2087 du code civil, a le devoir de mettre en œuvre toutes les mesures de sécurité afin de garantir l’intégrité physique et la personnalité morale des salariés et (ii) conformément aux termes du décret législatif italien 81/2008 a la responsabilité de protéger les travailleurs de l’exposition au risque biologique, avec la collaboration du médecin référent, le cas échéant. L’employeur doit donc identifier des mesures de prévention et prévoir des sessions de formation spécifiques pour les travailleurs impliqués. Il reste entendu que les mesures de précaution à mettre en œuvre sont celles fournies par le Ministère de la santé, parmi lesquelles : (i) se laver fréquemment les mains ; (ii) éviter les contacts rapprochés avec des personnes souffrant d’infections respiratoires aiguës ; (iii) ne pas se toucher le nez, la bouche et les yeux avec les mains ; (iv) nettoyer les surfaces avec du désinfectant à base de chlore ou d’alcool ; (v) éviter les contacts avec des personnes présentant des symptômes semblables à ceux de la grippe.
Par son arrêt n° 16702 du 25 juin 2018, la Cour de Cassation se prononce à nouveau sur le licenciement pour motif objectif justifié et sur ses conséquences en termes de sanctions. La Cour de Cassation a notamment observé que l’évolution financière négative d’une entreprise constitue une condition préalable factuelle que l’employeur doit obligatoirement prouver et que le juge doit vérifier. Et ce, parce qu’il suffit que les raisons inhérentes à l’activité de production et à l’organisation du travail, parmi lesquelles il n’est pas possible d’exclure celles visant à une meilleure efficacité de la gestion ou bien à une augmentation de la rentabilité de l’entreprise, déterminent un changement réel au niveau de la structure organisationnelle à travers la suppression d’un poste bien précis. En revanche, si le licenciement a été motivé en rappelant la nécessité de faire face à des situations économiques défavorables ou bien à d’importants frais à caractère extraordinaire et s’il est constaté en jugement que la raison indiquée n’existe pas, le licenciement s’avère injustifiée pour une évaluation concrète sur le manque de véridicité et sur la vacuité du motif allégué par l’entrepreneur. Cependant, dans ce cas cette situation n’entraînerait pas automatiquement comme conséquence l’application de la protection réelle de l’emploi. La vérification du critère « d’inexistence manifeste de la cause à l’origine du licenciement », mentionnée au 7e alinéa de l’article 18 du Statut des Travailleurs, concerne les deux conditions préalables de légitimité de la révocation pour motif objectif justifié et, donc, à la fois les raisons inhérentes à l’activité de production, l’organisation du travail et son bon fonctionnement, et l’impossibilité de réinsérer le travailleur ailleurs. Or, « l’inexistence manifeste » doit se référer à l’absence claire, évidente et facilement vérifiable (sur le plan probatoire) des conditions préalables précitées.
