Ces dernières années, l’activité des influenceurs est devenue de plus en plus répandue et pertinente, favorisée par l’essor et la popularité croissante des réseaux sociaux. Ce phénomène a profondément transformé la dynamique de la communication numérique, influençant le marketing, les stratégies commerciales et les habitudes des consommateurs, mais, d’un point de vue réglementaire, le législateur n’est jamais intervenu pour réglementer leur activité. Dans ce contexte de développement croissant de la profession, l’intérêt des institutions – en particulier des institutions de sécurité sociale – s’est accru en parallèle, souhaitant manifestement inclure les influenceurs dans leur base de contribution.
En même temps, la confusion normative-réglementaire liée à cette figure est attestée, ces dernières années, par la difficulté des juges à encadrer de manière précise, d’un point de vue juridique, l’influenceur dans les cas typifiés par le législateur.
Cette incertitude a généré des interprétations divergentes et une application inégale des règles, rendant encore plus complexe la définition d’un cadre juridique clair et cohérent pour la profession.
Dans ce contexte, la relation établie avec un influenceur a, par exemple, été considérée comme une « relation de travail indépendant » générique (Cour de justice fiscale – Région Piémont, n° 219/23) ; comme un « contrat de parrainage » (Tribunal de Pavie, 16/1/23) ; jusqu’à ce qu’elle soit ramenée à la « relation d’agence » typique par le Tribunal de Rome, avec l’arrêt n° 2615/24.
Dans cette dernière affaire, le juge du Capitole a fait droit aux demandes d’Enasarco, qui avait soutenu que certains influenceurs étaient des agents, en se fondant, entre autres, sur certains éléments typiques de la relation d’agence, tels que ceux relatifs à la promotion stable et continue des produits d’une entreprise.
Cette orientation jurisprudentielle met en évidence la tendance à faire remonter l’activité des influenceurs à des schémas contractuels préexistants, même en l’absence d’une discipline spécifique, ce qui soulève des questions quant à l’adéquation du cadre réglementaire actuel pour réglementer efficacement cette nouvelle réalité professionnelle.
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L’inps, pas son message n° 3589 du 21 octobre 2021, a apporté des précisions concernant l’utilisation du portail institutionnel de l’Institut « Greeenpass50+ » pour le contrôle massif du pass sanitaire ( « Green pass »), par les employeurs, qu’ils soient privés ou publics, non adhérents à NoiPa, de plus de cinquante salariés.
Le service fourni par l’INPS – qui obtient les informations en interrogeant directement la Plateforme Nationale DGC (PN-DGC) – permet d’effectuer une vérification asynchrone du pass sanitaire par comparaison avec la liste des codes fiscaux de ses salariés, connus de l’Institut au moment de la demande.
Le service peut être utilisé par les entreprises intéressées qui auront pris soin de s’enregistrer à l’institut en suivant la procédure indiquée sur le site internet (accessible sous la section services aux entreprises et consultants) en précisant les codes fiscaux des contrôleurs, à savoir les personnes autorisées à contrôler le pass sanitaire des travailleurs, qui deviendront de fait habilités.
En particulier, le service prévoit 3 étapes distinctes :
À travers ce système, d’un côté, l’INPS identifiera chaque jour via les flux Uniemens les salariés des entreprises enregistrées et vérifiera que ces derniers possèdent bien le pass sanitaire ; d’autre part, les contrôleurs pourront visualiser chaque jour tous les salariés de l’entreprise, en limitant le contrôle du pass sanitaire aux personnes qui sont effectivement en service.
La réponse obtenue consiste en la liste des noms indiqués et l’issue du contrôle, exprimée par une croix rouge ou une coche verte.
Le travailleur, si le système indique que le pass sanitaire n’est pas valable, a le droit de demander la vérification de son certificat au moment de son accès au lieu de travail via l’application Verifica C19.
Insights corrélés :
La Loi du 30 décembre 2020 n° 178 (Loi de finances 2021) a introduit en faveur des fonctionnaires publics et des salariés du secteur privé dits « fragiles » une nouvelle période de protection, valable du 1er janvier 2021 au 28 février suivant. Sur ce point, l’INPS est intervenu, par le message n° 171 du 15 janvier dernier, en fournissant des précisions. Grâce à la protection en objet, la période d’absence du salarié est assimilée à son hospitalisation, pour les travailleurs en possession d’un certificat reportant leur situation de fragilité, ainsi que les références de la documentation sur le handicap grave ou la condition de risque dérivant d’immunodépression ou de conséquences de pathologies oncologiques ou de traitements vitaux. L’assimilation de l’absence à la maladie entraîne le droit pour le travailleur à la prestation économique et à la cotisation figurative rattachée, dans les limites de la période maximum prévue par la réglementation pour sa qualification spécifique et pour le secteur d’activité auquel il appartient. Mais pas seulement. Cette protection permet également d’appliquer au travailleur fragile la réglementation de la prestation professionnelle en télétravail, même au travers de (i) l’affectation à d’autres fonctions comprises dans la même catégorie ou niveau d’encadrement, tels qu’ils sont définis par les conventions collectives en vigueur, ou (ii) l’exercice d’activités spécifiques de formation professionnelle, même à distance.
L’INPS, par son message n° 4805 du 22 décembre 2020, a fourni des précisions concernant la délivrance des certifications de prévoyance A1/E101 pour les périodes de travail au Royaume Uni, dont le terme est postérieur à la fin de la période de transition, c’est-à-dire au 31 décembre 2020.
En particulier, l’INPS a précisé que les demandes de délivrance du formulaire A1 pour des périodes de travail ayant une date initiale antérieure au 31 décembre 2020 et une date finale postérieure seront accueillies et que les documents portables A1 relatifs seront valables jusqu’à la fin de la période certifiée, au cas où ces demandes seraient parvenues ou parviendraient avant le 31 décembre 2020.
L’INPS a également précisé que les demandes de délivrance des formulaires A1/E101, rejetées car relatives à des périodes courant à compter du 1er janvier 2021, seront rectifiées d’office au moyen de l’émission de nouveaux certificats pour l’ensemble de la période visée, à la condition qu’il n’y ait pas d’interruption dans la législation applicable déjà certifiée par les formulaires A1/E101. Les directions régionales compétentes de l’INPS devront communiquer à l’institut de prévoyance présent au Royaume Uni qu’un nouveau formulaire A1/E101 a été délivré pour la rectification de la période.
Enfin, l’INPS a précisé que les certifications E101 ayant une date postérieure au 31 décembre 2020 pourront aussi être délivrées, si les conditions sont remplies, pour les citoyens des pays tiers, à condition que, en cas de détachement, la limite maximum pour la durée de la période certifiée soit de 12 mois.
L’Institut national italien de sécurité sociale (INPS), dans son message n° 2797 du 14 juillet 2020, a apporté des clarifications concernant les travailleurs du privé et du public, ainsi que les allocataires de l’assurance chômage italienne (NASpI), qui effectuent de courtes périodes de travail en Allemagne.
S’agissant des travailleurs salariés du secteur privé, il convient avant tout de rappeler que la législation applicable, en vertu des dispositions de l’art. 13, alinéa 1 du Règlement (CE) 883/2004, est celle de l’État de résidence du travailleur, à condition qu’il y soit exercé une activité substantielle. Par ailleurs, aux fins de la détermination de la législation applicable, les activités marginales – c’est-à-dire les activités peu significatives en termes de durée et de rémunération – ne doivent pas être prises en considération.
Sur le fond, le message précité clarifie que, lorsqu’un travailleur exerce une activité subordonnée en Italie et une activité de portée marginale ou, en tous cas, peu substantielle en Allemagne, alors seule la législation italienne est applicable. En conséquence le travailleur est dans l’obligation d’informer l’INPS de sa situation professionnelle. Toute absence de communication en la matière rend caduque l’éventuelle reconnaissance de la période d’assurance allemande si l’INPS la considère comme marginale.
