Par la note n° 1363 du 14 septembre 2021, l’Inspection Nationale du Travail (« INL ») a apporté quelques précisions concernant les modifications apportées par le Décret-loi n° 73/2021 (dit Décret « Sostegni bis ») à la réglementation des causes à indiquer dans les contrats à durée déterminée.
Le Décret « Sostegni bis », tel qu’il a été converti par la Loi n° 106/2021, a complété la réglementation prévue à l’art. 19 du Décret législatif italien n° 81/2015 en introduisant, dans sa première partie (lettre a), la possibilité pour la négociation collective (au niveau national, territorial et d’entreprise) d’indiquer des exigences spécifiques pour conclure un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois. Ces exigences viennent s’ajouter aux autres justifications prévues par ce même article.
Concernant les caractéristiques substantielles desdites « exigences spécifiques », l’Inspection Nationale du Travail, par la circulaire en objet, a précisé que la réglementation ne prévoit pas d’obligations particulières quant à leur contenu, celles-ci devant être seulement spécifiques et donc concrètes, en évitant les formules génériques.
La délégation à la négociation collective pour la détermination des causes, a souligné l’Inspection Nationale du Travail, est valable non seulement en ce qui concerne la stipulation du premier contrat d’une durée de plus de 12 mois, mais aussi concernant les règles s’appliquant au renouvellement et à la prorogation, prévues à l’art. 21 du Décret législatif n° 81/2015.
En effet, l’indication d’une des causes prévues par l’art. 19 est toujours requise (sous peine de transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée) en cas de renouvellement, alors que, en cas de prorogation, elle n’est requise que quand, en vertu de celle-ci, la durée globale du contrat dépasserait 12 mois.
Par conséquent, il sera possible de renouveler ou de proroger un contrat à durée déterminée selon les nouvelles dispositions (exigences spécifiques) de la négociation collective.
Avec la lettre b) du même alinéa 1 de l’art. 41 bis, on a également inséré à l’art. 19 l’alinéa 1.1 selon lequel « la durée supérieure à douze mois, mais dans tous les cas n’excédant pas vingt-quatre mois, prévue à l’alinéa 1 du présent article, peut être indiquée dans les contrats de travail subordonné dans les cas où se réaliseraient les exigences spécifiques prévues par les conventions collectives du travail visées à l’article 51, conformément à la lettre b-bis) de ce même alinéa 1, jusqu’au 30 septembre 2022 ».
De nombreux doutes d’interprétation étaient apparus concernant l’application du terme temporel du 30 septembre 2022 prévu par la nouvelle réglementation.
L’Inspection Nationale du Travail, par la note en objet, a levé tous les doutes, en précisant que la limite temporelle (30 septembre 2022) prévue pour recourir à la nouvelle cause (exigences spécifiques prévues par la négociation collective)
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À la lumière des éclaircissements de l’Inspection Nationale du Travail, nous pouvons donc conclure que :
Contenus corrélés :
Par la note n° 160 du 3 juin 2020, l’Inspection Nationale du Travail a apporté quelques précisions concernant les modifications apportées par le décret-loi n° 34/2020 («décret-loi Rilancio») au décret-loi n° 18/2020 («décret-loi «Cura Italia») converti par la loi n° 27/2020, afin d’aider l’interprète dans l’analyse des différentes dispositions réglementaires qui se sont succédées et superposées au cours des derniers mois.
Les principales indications fournies par l’Inspection concernent l’interdiction de licenciement en vertu de l’art. 46 du décret-loi «Cura Italia» et les règles dérogatoires sur les contrats à terme introduites pendant l’urgence liée au Covid-19.
Modifications à l’art. 46 du décret-loi «Cura Italia»: licenciements économiques, collectifs et individuels
En ce qui concerne le premier point, l’Inspection Nationale du Travail a rappelé que lorsque le décret-loi «Cura Italia» a été converti en loi, on a introduit une exclusion spécifique de l’interdiction de licenciement dans le cadre des marchés et, précisément, dans le cas où « le personnel touché par le licenciement, employé dans le cadre du marché, serait réembauché suite à la subrogation d’un nouveau contractant« . Il s’ensuit – comme indiqué dans la note en commentaire – que l’interdiction des licenciements économiques, collectifs et individuels, ne s’applique pas lorsque le nouveau contractant absorbe le personnel employé dans le cadre du marché. Si, en revanche, le personnel n’est pas réabsorbé, cette interdiction demeure chez le contractant sortant.
Toujours en ce qui concerne les licenciements, l’Inspection Nationale du Travail a rappelé que le décret-loi «Rilancio» a prolongé les termes de l’interdiction relative de cinq mois, à compter du 17 mars 2020 : pendant cette période, les procédures de licenciement collectif ne peuvent être engagées et celles qui sont en cours, engagées après le 23 février, sont suspendues pour la même période.
De même, l’interdiction de licenciement économique prévue à l’article 7, paragraphe L, de la loi n° 604/1966, a été prorogée pour la même période, avec la précision que les procédures de licenciement économique en cours sont suspendues.
Aucune précision n’est fournie concernant la fenêtre temporelle déterminée par le retard dans la publication du décret-loi. 34/2020 (19 mai 2020) par rapport à l’expiration de l’interdiction initiale, le 16 mai, prévue par le décret-loi n° 34/2020 : il ne peut être soumis qu’à l’interprétation des tribunaux, étant entendu que la non-rétroactivité des règles peut difficilement être surmontée.
Enfin, l’Inspection Nationale du Travail rappelle que le décret-loi «Rilancio» a introduit l’alinéa 1bis qui permet à l’employeur ayant procédé à des licenciements économiques pendant la période allant du 23 février au 17 mars 2020 de révoquer le licenciement à tout moment, à condition qu’il demande en même temps le chômage partiel à partir de la date à laquelle le licenciement prend effet. Dans ce cas, le rapport de travail est considéré comme rétabli sans interruption, sans charge ni pénalité pour l’employeur.
Prolongation ou renouvellement du contrat à durée déterminée : dérogation à l’art. 21 du décret législatif n° 81/2015
En ce qui concerne les contrats à terme, l’Inspection Nationale du Travail a apporté des précisions concernant la dérogation à l’art. 21 du Décret législatif n° 81/2015 introduite par le décret-loi «Rilancio», qui permet de renouveler ou de prolonger jusqu’au 30 août 2020 les contrats de travail subordonné à durée déterminée en vigueur au 23 février 2020, même en l’absence des causes régies par l’art. 19, alinéa 1, du décret législatif n° 81/2015.
Avec la note en commentaire, l’Inspection Nationale du Travail a précisé que, aux fins de la prolongation ou du renouvellement sans cause visés à la disposition prévue au décret-loi «Rilancio», deux conditions doivent être remplies :
Il est évident qu’il existe toujours la possibilité d’une prolongation sans cause même au-delà du 30 août si cette dernière n’entraine pas un dépassement de la période de 12 mois.
Prêt à recommencer mais avec quelles règles ?
L’Inspection nationale du travail donne des instructions détaillées aux inspections territoriales pour qu’elles effectuent des contrôles sur le respect du contenu du protocole partagé entre le gouvernement et les partenaires sociaux le 14 mars 2020 et sur le respect des mesures de précaution à prendre pour la sécurité des lieux de travail et des travailleurs. Vittorio De Luca, Antonella Iacobellis et Martina De Angeli analysent pour le Guida al Lavoro de Il Sole 24 Ore les lignes directrices opérationnelles pour la gestion du Phase 2.
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