Le Tribunal de Ravenne, par un jugement du 7 janvier 2021, a statué que le licenciement infligé en raison d’une inaptitude physique du salarié à occuper son poste de travail fait partie des cas de licenciement « pour motif objectif justifié » interdits par la règlementation d’urgence liée à l’épidémie de Covid-19.
Un salarié a attaqué son licenciement pour motif objectif justifié remontant au 30 avril 2020 suite à une inaptitude physique à occuper son poste de travail, constatée par le médecin compétent quelques jours auparavant.
L’employeur s’est défendu en invoquant le fait que l’inaptitude physique ne ferait pas partie des cas prévus par la réglementation d’urgence qui imposerait uniquement une interdiction de licenciements de nature économique au sens strict du terme.
Donnant raison au salarié, le Tribunal, a en premier lieu relevé que le licenciement pour inaptitude physique rentre dans la catégorie des licenciements basés sur des motifs objectifs.
Le tribunal a ensuite affirmé que ce cas rentre dans le champ d’application de l’interdiction de licencier imposée par le législateur pour faire face à la crise liée à l’épidémie de Covid-19. Ceci en ce que ce type de licenciement doit être considéré comme visé par le mêmes mesures de protection économique et sociale que celles qui sous-tendent les autres licenciements que la réglementation de crise a entendu interdire.
Selon le Tribunal, pour le salarié devenu inapte à occuper son poste, le licenciement doit en effet être considéré comme une solution extrême que l’on doit chercher à éviter en adoptant des mesures organisationnelles lui permettant de continuer à travailler, en envisageant éventuellement un déclassement professionnel.
Pour le Tribunal, la société défenderesse aurait du attendre la fin la période de contraction économique pratiquement totale due au confinement avant d’en arriver à cette solution.
Dans ce contexte, il convient de rappeler que de jurisprudence constante, les salariés devenus inaptes à occuper leur poste de travail suite à un accident du travail ou d’une maladie ne sauraient être licenciés pour motif économique, si on peut leur confier des tâches équivalentes ou, à défaut, de niveau inférieur. Dans ce cas, l’employeur est tenu de confier au salarié une autre activité utile à l’entreprise, en fonction de son organisation. Fondamentalement, l’employeur, même s’il n’est pas tenu de modifier son organisation, est obligé d’attribuer au salarié concerné des tâches compatibles avec la nature et le degré de son handicap, et à repérer, dans le cadre de sa structure, le poste le plus adapté à son état de santé.
Le train de mesures d’urgence en matière de travail introduit par le décret loi n° 137/2020 adopté par le Conseil des Ministres le 28 octobre 2020 prévoit une brève extension supplémentaire du chômage partiel d’urgence (aussi bien ordinaire – CIGO – qu’extraordinaire – CIGD) et de l’allocation ordinaire (FIS) de six semaines, utilisables du 16 novembre 2020 au 31 janvier 2021. De plus, l’interdiction de licencier pour motifs économiques est prorogée jusqu’à cette date. Celle-ci est donc de nouveau différée de façon généralisée. Sont exclus de cette interdiction: (i) les licenciements motivés par la cessation définitive de l’activité de l’entreprise, suite à la liquidation de la société sans continuation (ne serait-ce que partielle) de l’activité, sauf en cas de cession d’un ensemble de biens/activités constituant un transfert d’entreprise (ou de branche d’entreprise) selon l’art. 2112 du Code civil ; (ii) les hypothèses d’accord collectif d’entreprise, stipulé par les organisations syndicales comparativement les plus représentatives au niveau national, prévoyant des aides à la résiliation des contrats de travail (de façon limitée aux travailleurs qui décideraient d’adhérer audit accord) ; (iii) les licenciements communiqués en cas de faillite, dans les cas où l’exercice provisoire de l’activité par l’entreprise ne serait pas prévu. En matière d’allègement des cotisations, en revanche, le décret en objet prévoit que les employeurs privés qui ne feraient pas demande de chômage partiel d’urgence auront la possibilité d’être exonérés des cotisations de prévoyance à leur charge, pendant un maximum de 4 mois, avant le 31 janvier 2021, dans les limites des heures de chômage partiel déjà utilisées au cours du mois de juin 2020. Les six semaines supplémentaires de chômage partiel (ordinaire – CIGO – et extraordinaire – CIGD -) ou d’allocation ordinaire (FIS), comme nous l’avons dit, doivent être limitées à la période comprise entre le 16 novembre 2020 et le 31 janvier 2021, tandis que les périodes de chômage partiel précédemment demandées et autorisées conformément au Décret du mois d’août et utilisées, même partiellement, après le 15 novembre 2020, sont imputées aux six semaines du Décret « Ristori ». Il est également prévu que ces six semaines supplémentaires d’allocations seront accordées contre le versement d’une cotisation additionnelle, calculée de façon inversement proportionnelle à la baisse du chiffre d’affaires subie par l’entreprise au cours du premier semestre 2020 par rapport à la même période de 2019. Le paiement de la cotisation additionnelle n’est en revanche pas exigé des employeurs ayant subi au cours du premier semestre 2020 une réduction de leur chiffre d’affaires égale ou supérieure à 20%, ainsi que de ceux qui auraient commencé leur activité après le 1er janvier 2019 ou qui seraient soumis aux restrictions introduites par le DPCM du 28 octobre dernier.
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