Le 28 décembre 2023, l’Italie a adhéré à l’accord-cadre européen dénommé « Accord cadre concernant l’application de l’article 16, paragraphe 1, du règlement (CE) no. 883/2004 en cas de télétravail transfrontalier habituel ».
Conformément à l’article 1 de l’accord-cadre, le « télétravail transfrontalier » désigne une activité que le travailleur exerce à distance dans un ou plusieurs États membres grâce à l’utilisation des technologies informatiques.
L’accord prévoit que les travailleurs exerçant l’activité susmentionnée peuvent être soumis au régime de sécurité sociale de l’État membre dans lequel se trouve le siège social de l’employeur, à condition que le travail effectué sous le régime du « télétravail » dans l’État de résidence représente moins de 50 % du temps de travail total.
Ce régime ne s’applique que si l’État de résidence de l’employé et l’État où l’employeur a son siège social sont tous deux signataires de l’Accord-cadre. Par conséquent, en l’absence d’adhésion, les dispositions de l’article 13 et suivants du règlement communautaire n° 883/2004 s’appliquent. Celles-ci prévoient l’application du système de sécurité sociale de l’État membre de résidence si le travailleur exerce une partie substantielle de son activité dans cet État.
Si les conditions énoncées dans l’Accord-cadre sont remplies, pour pouvoir déroger aux dispositions générales établies au niveau européen concernant l’identification de la loi applicable, il sera nécessaire d’engager une procédure spéciale conformément à l’article 18 du règlement n° 987/2009. Cette procédure doit être engagée devant l’autorité compétente de l’État membre dans lequel l’employé demande l’application de la législation, qui, dans le cas de l’Italie, est l’INPS.
Enfin, il convient de noter que les demandes présentées jusqu’au 30 juin 2024 pourront couvrir rétroactivement une période allant jusqu’à 12 mois précédant la demande.
Il “Decreto Lavoro” (D.L. n. 48/2023) è stato convertito con la Legge 3 luglio 2023, n. 85, la quale ha introdotto importanti novità per i datori di lavoro.
Di seguito, si analizzano le principali novità introdotte in materia di: (i) contratti a termine; (ii) contratti di somministrazione; (iii) diritto allo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità “agile”.
In materia di contratti a termine, la legge di conversione, conferma le nuove causali che i datori di lavoro dovranno necessariamente utilizzare in caso di superamento dei 12 mesi di durata (anche per effetto di proroghe o rinnovi) del contratto a termine. Le nuove causali riguardano:
Con la legge di conversione viene inoltre garantita maggiore flessibilità ai rinnovi. In particolare, fermo il limite di durata massima dei contratti a termine (i.e., 24 mesi), sarà possibile rinnovare il contratto a termine “liberamente” all’interno dei primi 12 mesi di durata del rapporto (equiparando così, di fatto, la disciplina dei rinnovi a quelle delle proroghe).
Infine, viene precisato che, al fine del computo dei dodici mesi devono essere considerati solo ed esclusivamente i contratti sottoscritti successivamente al 5 maggio 2023.
Ulteriori novità riguardano la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) per la quale, con la legge di conversione del “Decreto Lavoro”, viene prevista l’esclusione dei lavoratori assunti dall’agenzia di somministrazione con contratti di apprendistato e dei lavori “svantaggiati” dal limite quantitativo del 20%.
Infine, in materia di “lavoro agile”, la legge di conversione proroga ulteriormente il diritto al lavoro agile per alcune categorie di lavoratori e, in particolare:
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Economy a posé quelques questions sur le thème du smart working à Vittorio De Luca, Managing Partner de De Luca & Partners
À partir d’aujourd’hui 1er septembre 2022, il n’est plus possible de travailler en télétravail, appelé aussi smart working, sans un accord individuel précis conclu avec le travailleur. Sur ce thème, Economy a posé quelques questions à Vittorio De Luca, Managing Partner de De Luca & Partners.
AVANT QUELLE DATE LES EMPLOYEURS DONT LES SALARIÉS SONT EN TÉLÉTRAVAIL DEVRONT-ILS SE DOTER DE LA DOCUMENTATION NÉCESSAIRE, À SAVOIR DES ACCORDS INDIVIDUELS ?
Depuis le 31 août 2022, il n’est plus possible d’avoir recours au télétravail, modalité introduite dans le cadre de la crise sanitaire en l’absence d’un accord individuel valable. En conséquence, à partir du 1er septembre 2022, l’exécution de la prestation en télétravail sera permise exclusivement après la signature d’accords spécifiques entre l’employeur et le travailleur, selon la réglementation « ordinaire » dictée par les articles 18 et suivants de la loi n° 81/2017.
En revanche, la procédure simplifiée de communication au Ministère du travail devient quant à elle structurelle.
Notamment, l’article 41-bis du décret législatif n° 73/2022, converti par la loi n° 122/2022, prévoit que, à compter du 1er septembre, les employeurs pourront continuer à communiquer de façon télématique au Ministère du travail et des politiques sociales – au travers du portail prévu à cet effet – les coordonnées des télétravailleurs, sans besoin de transmettre les accords signés avec leurs salariés, comme le prévoyait à l’origine la loi n° 81/2017.
Comme le Ministère du travail l’a précisé dans sa note publiée vendredi dernier, cette communication doit être effectuée par les entreprises dans les cinq jours de la signature de cet accord individuel. Mais, en cas de première application des nouvelles modalités, cette obligation de communication pourra être remplie avant le 1er novembre 2022.
QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES POUR UN EMPLOYEUR SI UN SALARIÉ EN SMART WORKING SANS ACCORD RÉGULIER A UN ACCIDENT DU TRAVAIL ?
Sous réserve du caractère impératif d’un accord spécifique entre l’employeur et le travailleur, la réglementation actuellement en vigueur prévoit l’extension de l’assurance INAIL aux accidents du travail survenus pendant l’exercice du télétravail et aux accidents « de trajet s’ils sont causés par un risque lié à la prestation de travail ». L’employeur doit donc adopter toutes les mesures nécessaires afin de garantir la protection et l’exercice des activités en télétravail dans des conditions de sécurité : la réglementation en la matière prévoit que l’employeur doit fournir au travailleur, au moins une fois par an, une note d’information écrite sur les risques généraux et spécifiques liés à la modalité particulière d’exercice de la prestation, ainsi qu’une formation spécifique du télétravailleur.
Exercer son activité hors des locaux de l’entreprise, ou dans tous les cas hors du siège habituel de travail, fait courir des risques différents et additionnels pour la santé et la sécurité du salarié qui doit donc être informé et formé de manière appropriée. De son côté, le travailleur devra coopérer à l’application des mesures de prévention mises en place par l’employeur pour faire face à ces risques. Au cas où le travailleur recevrait une formation non appropriée et subirait, suite à cette carence, un accident du travail, l’employeur est civilement responsable, comme dans tous les cas de fait dommageable, et pénalement dans les cas les plus graves (par exemple : lésions involontaires ou homicide involontaire).
Sous réserve de ce qui est prévu en matière d’assurance, à compter du 1er septembre 2022, l’exécution de la prestation en télétravail, à défaut de l’accord individuel nécessaire, soumet les employeurs aux risques dérivant de la violation de la réglementation en matière de télétravail.
LA NOUVELLE RÉGLEMENTATION AURA-T-ELLE DES CONSÉQUENCES SUR LES INSTRUMENTS DE PROTECTION SOCIALE COMME PAR EXEMPLE LES CHÈQUES-REPAS ?
La nouvelle réglementation ne prévoit rien en matière de protection sociale. Un des thèmes ayant souvent fait l’objet de discussions pendant la crise sanitaire est la légitimité ou non de la révocation des chèques-repas aux télétravailleurs. À ce sujet, il convient de souligner que, en principe, l’article 20, alinéa 1, de la loi n° 81/2017 dispose que le télétravailleur a droit à un traitement économique et juridique non inférieur à celui globalement appliqué aux travailleurs qui exercent les mêmes fonctions sur site.
Néanmoins, la Jurisprudence a établi que les chèques-repas ne peuvent pas être qualifiés de rétribution « normale ». Ils doivent de par leur nature plutôt être considérés comme un avantage à caractère d’assistance lié au contrat de travail par un lien purement occasionnel. Ils ne font donc pas partie de la rétribution au sens strict (Cour de cassation, ordonnance n° 16135 du 28 juillet 2020). Il serait donc, en principe, légitime pour l’employeur d’accorder des chèques-repas seulement aux seuls travailleurs sur site, en excluant les télétravailleurs. Dans tous les cas, il faudra vérifier ce que prévoit le contrat d’embauche, pour éviter que des obligations précises prises au moment de l’embauche par l’employeur ne soient pas respectées.
DEPUIS VOTRE POSTE D’OBSERVATION PRIVILÉGIÉ, VOS ENTREPRISES CLIENTES SONT-ELLES SELON VOUS PRÉPARÉES À CE PASSAGE ?
Nous pensons qu’une grande partie des entreprises tenait pour acquise une énième prorogation. Le mois d’août 2022 a en revanche été caractérisé par une hyperactivité peu habituelle du législateur. Pour ne citer que les principales nouveautés, au mois d’août, sont en effet entrés en vigueur le décret « Transparence », qui donne pas mal de fil à retordre aux services des ressources humaines des entreprises, et les nouveaux congés parentaux (décret).
ET LES ACCORDS INDIVIDUELS ÉTAIENT-ILS DÉJÀ SIGNÉS DEPUIS LONGTEMPS OU ONT-ILS ÉTÉ STIPULÉS RÉCEMMENT ?
Comme nous continuons à le dire depuis mars 2020, l’accord individuel est une opportunité avant d’être une obligation. En effet, quand les travailleurs exercent leur activité à distance, il est indispensable de réglementer leur prestation pour ne pas perdre le contrôle de la situation. Par ailleurs, la mise en place d’un projet de télétravail nécessite d’impliquer différents services et compétences au sein de l’entreprise (des ressources humaines pour tous les aspects concernant l’organisation et la gestion de l’activité professionnelle, au service IT pour la structure informatique et les instruments de l’entreprise nécessaires pour exercer cette activité hors du bureau, en passant par les compétences juridiques en matière de protection des données personnelles, de santé et de sécurité, etc.).
Les nouvelles obligations en vigueur depuis le 1er septembre peuvent difficilement être remplies à temps si l’on ne s’y est pas préparé au moins ces dernières semaines. Évidemment, les entreprises les mieux organisées, qui se sont préparées de longue date, n’ont à présent plus qu’à adapter les politiques et les accords individuels en matière de télétravail, en fonction de l’évolution des exigences et des problèmes qui se présenteront.
EN MATIÈRE DE SMARTWORKING, Y A-T-IL DES SECTEURS DE PRODUCTION PLUS À L’AVANT-GARDE QUE D’AUTRES ?
Au fil des années, nous avons eu l’occasion de travailler avec des entreprises dans les secteurs les plus disparates (de la restauration à l’aviation, de la fabrication de meubles et ameublements à l’énergie). On ne peut affirmer qu’il existe des secteurs de production plus à l’avant-garde que d’autres, mais plutôt qu’il y a des entreprises (bien qu’appartenant à des secteurs différents) qui ont décidé d’appliquer des modèles de travail de façon plus ou moins structurée.
Sundar Pichai, le PDG de Google, a récemment annoncé que l’entreprise avait l’intention d’intégrer définitivement le télétravail dans ses méthodes de travail. Même avec une approche hybride du sujet, impliquant, par exemple, trois jours de travail au bureau et deux jours à distance.
Ces déclarations mettent bien en évidence l’intérêt croissant pour le télétravail, un outil que de nombreuses entreprises ont été contraintes d’expérimenter pour la première fois pendant le confinement et qui prend aujourd’hui les traits d’une véritable révolution. Dans de nombreux cas, il est devenu un choix structurel grâce à ses avantages indéniables, allant d’une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle à la réduction du stress dû aux déplacements pour se rendre au bureau.
UNE NOUVELLE NORMALITÉ
Actuellement, selon les données de l’Inapp (Institut national pour l’analyse des politiques publiques), 54% des salariés des grandes entreprises travaillent totalement ou partiellement à distance ; en outre, selon une analyse menée par l’Observatoire de l’école polytechnique de Milan et Randstad Research, dans les prochains mois, le télétravail pourrait concerner entre 3 et 5 millions de travailleurs. La voie à suivre devrait être celle tracée par le PDG de Google : selon une étude récente de Fondirigenti, on préférera diviser la semaine en deux ou alterner les journées en présence et celles à distance, afin de ne pas sacrifier les relations sociales et l’interaction physique avec les collègues. Selon Vittorio De Luca, directeur associé du cabinet d’avocats De Luca & Partners, spécialisé dans le droit du travail et le RGPD (règlement général sur la protection des données), « dans un avenir désormais proche, les politiques de télétravail sont susceptibles de devenir toujours plus une règle et non plus une simple exception ». Ces derniers mois, ces politiques ont également été encouragées par la législation : le Décret Riaperture a, en effet, prolongé jusqu’au 31 juillet prochain la possibilité pour les employeurs d’activer cet instrument par un acte unilatéral, c’est-à-dire sans devoir signer un accord individuel. Cette date limite devrait être prolongée jusqu’au 31 décembre également pour le secteur privé, qui serait ainsi aligné sur ce qui est déjà prévu pour l’administration publique. « Toutefois, souligne Me De Luca, à la fin de la période de crise sanitaire, il sera opportun et nécessaire de réglementer ponctuellement les rapports entre les parties concernées, c’est-à-dire les employeurs d’une part et les travailleurs (télétravailleurs) d’autre part. »
LES NŒUDS À DÉFAIRE
C’est la loi 81 de 2017 qui a introduit le télétravail dans le droit italien. Le télétravail, explique Me De Luca, est défini dans la réglementation « comme un mode nouveau et flexible d’organisation du travail subordonné, qui ne dépend pas de la définition exacte du lieu et du temps de travail, à condition que l’activité puisse se dérouler en partie à l’intérieur des locaux de l’entreprise et en partie à l’extérieur, sans lieu fixe, mais dans le respect des limites des durées maximales de travail journalier et hebdomadaire établies par la loi et par la Convention collective nationale du travail du secteur. La condition indispensable pour que cela se produise, poursuit-il, est la conclusion d’un accord, strictement par écrit (à des fins de preuve et de régularité administrative), entre l’entreprise et le travailleur ». Et c’est précisément la levée des limites spatiales et temporelles, observe l’expert, « qui, si elle n’est pas réglée au préalable, peut entraîner des conséquences négatives tant pour le travailleur que pour l’employeur, tant du point de vue professionnel/du travail que social/personnel ».
« En fait, le télétravail a soustrait l’essentialité du profil temporel de la performance, en plaçant au centre les objectifs et la performance des ressources concernées », explique Me De Luca. Pour lequel « il devient primordial pour les employeurs d’avoir la capacité de vérifier et de mesurer les résultats du télétravailleur », tout en déterminant, cependant, « les formes d’exercice du pouvoir de l’employeur, avec une attention particulière aux modalités, aux objectifs et aux contenus de celui-ci ». D’où la nécessité, conclut-il, « d’introduire des accords, accompagnés de procédures et de règlements internes, régissant ces aspects, en instruisant également le travailleur sur l’utilisation des équipements de travail et sur la sécurité de l’entreprise et la protection des données personnelles ».
L’épidémie de COVID-19 et ses exigences relatives visant, d’un côté, à limiter la diffusion du virus et, de l’autre, à garantir la continuité opérationnelle de l’entreprise, ont ces derniers mois ranimé l’intérêt pour le travail à distance.
On sait que le télétravail trouve sa source normative «ordinaire» dans la Loi n° 81/2017, qui a réglementé cette organisation flexible de la prestation de travail en termes de temps et de lieu, en vue d’augmenter la compétitivité et de de mieux concilier les temps de vie et de travail.
C’est justement dans cette optique de conciliation des temps de vie et de travail que la loi de finances pour 2019 a mis à la charge des employeurs, qui signent des accords en vue de l’exercice de l’activité professionnelle à distance, l’obligation de donner la priorité aux demandes en ce sens provenant des travailleuses, dans les trois années suivant la conclusion du congé de maternité, ainsi qu’aux travailleurs ayant des enfants handicapés ayant besoin d’une assistance permanente, continue et globale.
Les traits fondamentaux de cette modalité flexible de la prestation consistent, comme le prévoit expressément la loi citée, en la stipulation d’un accord entre les parties visant à aménager l’exécution du travail hors des locaux de l’entreprise, eu égard également aux formes d’exercice du pouvoir de direction et disciplinaire de l’employeur et aux instruments utilisés par le travailleur.
Du fait des modalités particulières d’exercice de la prestation, l’accord doit en outre indiquer les temps de repos et les mesures techniques et d’organisation nécessaires afin de garantir le «droit à la déconnexion» du travailleur.
Source: Agendadigitale.eu
