Dans le cadre du licenciement économique, le juge contrôle l’existence manifeste du fait sur lequel la rupture de contrat est fondée, à défaut de quoi le salarié a droit à être réintégré. Ce contrôle ne concerne non seulement l’existence des exigences techniques, de production et d’organisation indiquées par l’entreprise, mais aussi la possibilité de reclasser le travailleur.
Le Tribunal de Rome, par une ordonnance du 4 mai 2021, en a décidé ainsi en partant du principe que, même si la cause extérieure du licenciement, déterminée par des raisons liées à l’activité de production est laissée à la libre appréciation de l’employeur, sans que le Juge ne puisse discuter le choix des critères de direction de l’entreprise, celui-ci peut contrôler l’effectivité et la sincérité de la réorganisation effectuée.
L’affaire sur laquelle le Tribunal a été appelé à se prononcer concerne le licenciement économique d’une salariée d’une entreprise spécialisée dans les services de kinésithérapie, justifié par la contraction du chiffre d’affaires réalisé par l’employeur au cours des trois années précédentes. La Société invoquait ainsi dans la lettre de licenciement, la nécessité de mettre en œuvre « des coupes budgétaires à travers une réorganisation de l’entreprise pour laquelle les tâches réalisées [par la salariée], seront réalisées personnellement par le dirigeant et absorbées par les nouveaux systèmes informatiques et électroniques». Partant, la Société, n’avait pas, selon ses déclarations, la possibilité d’attribuer à la salariée des taches équivalentes, la licenciait.
La salariée attaquait le licenciement en invoquant le fait que celui-ci n’était pas basé sur une réorganisation effective de l’entreprise et que l’entreprise n’avait pas respecté son obligation de reclassement. Elle demandait donc de vérifier que le fait placé à la base du licenciement était inexistant, sur le fondement de l’article 18, alinéas 4 et 7, du Statuto dei Lavoratori qui entraîne la réintégration su salarié ainsi que le paiement de 12 mois de salaire au titre de dommages-intérêts.
Le Tribunal a statué que le licenciement était abusif, en rappelant, en premier lieu, l’orientation de la jurisprudence selon laquelle la cause extérieure de licenciement ne peut être que justifiée par une répartition différente des tâches entre les salariés en service, pour une gestion plus économique et efficace de l’entreprise, avec la conséquence que le poste occupé exclusivement par le salarié était à supprimer (Cass. n° 19185/2016 et n° Cass. n° 29238/2017). À cet égard, de poursuivre le Tribunal, il ne suffit pas que les tâches autrefois effectuées par le salarié licencié soient confiées à ses collègues, il faut également que cette réorganisation soit à l’origine du licenciement au lieu d’en constituer un simple effet.
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Par la sentence n° 1514/2021, publiée le 25 janvier 2021, la Cour de Cassation, rappelant des principes désormais consolidés, fournit une indication précise des raisons liées à l’activité productive qui légitiment un licenciement pour motifs économiques objectifs. Elle rappelle par ailleurs que, une fois vérifiée l’existence du motif à la base de la résiliation, l’enquête sur son éventuel caractère de rétorsion est superflue.
Cet arrêt de la Cour tire son origine dans le pourvoi déposé par une travailleuse contre une sentence de la Cour d’Appel de Cagliari, laquelle avait déclaré légitime le licenciement pour motifs économiques objectifs effectué par la Congrégation religieuse où la salariée remplissait les fonctions de responsable de la structure.
En particulier, la Cour d’Appel avait considéré comme légitime le licenciement en raison de la situation économique négative des structures gérées par la Congrégation, qui avaient imposé une réduction des coûts et un réaménagement de l’organisation du travail, réalisé au moyen de la suppression du poste de travail de la salariée, qui représentait le coût le plus élevé pour la Congrégation, avec l’attribution consécutive de ses fonctions à une autre religieuse, qui dispensait ses services sans rémunération.
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Par ordonnance n°1499 du 21 janvier 2019, la Cour de Cassation a confirmé le principe de droit selon lequel, en matière de licenciement pour motif objectif justifié, la tentative de repêchage doit être réputée avoir été prouvée par l’employeur qui, en alternative au licenciement, propose à l’employé licencié de modifier ses horaires de travail.
Les faits
Une travailleuse employée au guichet et à la billetterie par une société opérant dans le secteur des services d’assurance et touristiques avait été licenciée pour motif objectif justifié en raison de la cession du service dans lequel elle était employée. En alternative au licenciement, la société lui avait proposé de transformer la relation de travail de temps plein en temps partiel, ce qu’elle avait toutefois refusé.
La travailleuse a donc saisi le Tribunal du travail territorialement compétent afin qu’il déclare illégitime le licenciement lui ayant été intimé avec toutes les conséquences de la loi qui en découleraient. Comme fondement de sa requête, la travailleuse a allégué le fait que l’offre de modification des horaires de travail ne pouvait constituer une tentative valable de repêchage, la société ayant par ailleurs engagé une nouvelle ressource à temps plein un an après le licenciement, en lui confiant notamment des tâches qu’elle accomplissait elle-même auparavant.
Le Tribunal a accueilli la demande de la travailleuse, mais sa décision a été modifiée par la Cour d’appel d’Ancône, saisie par la société.
En particulier, la Cour d’appel a déclaré le licenciement légitime en partant du principe que :
La travailleuse a donc formé un pourvoi en cassation contre la sentence de la Cour d’appel.
La décision de la Cour
La Cour de Cassation saisie a confirmé la décision de la Cour avec compétence territoriale, considérant la proposition de transformation de la relation de travail de temps plein en temps partiel suffisante pour prouver la tentative de repêchage de la part de l’employeur.
La Cour de Cassation a également souligné qu’elle ne pouvait même pas attribuer de valeur à l’embauche d’une nouvelle ressource, car cette embauche était la conséquence de la cessation d’une autre relation de travail, qui a pris fin à un moment postérieur à la clôture de la relation de la travailleuse demanderesse.
Conclusions
En substance, il résulte du jugement commenté que la tentative de repêchage doit être réputée avoir été prouvée par l’employeur qui, en alternative au licenciement, propose à l’employé licencié de modifier ses horaires de travail.
Par son arrêt n° 16702 du 25 juin 2018, la Cour de Cassation se prononce à nouveau sur le licenciement pour motif objectif justifié et sur ses conséquences en termes de sanctions. La Cour de Cassation a notamment observé que l’évolution financière négative d’une entreprise constitue une condition préalable factuelle que l’employeur doit obligatoirement prouver et que le juge doit vérifier. Et ce, parce qu’il suffit que les raisons inhérentes à l’activité de production et à l’organisation du travail, parmi lesquelles il n’est pas possible d’exclure celles visant à une meilleure efficacité de la gestion ou bien à une augmentation de la rentabilité de l’entreprise, déterminent un changement réel au niveau de la structure organisationnelle à travers la suppression d’un poste bien précis. En revanche, si le licenciement a été motivé en rappelant la nécessité de faire face à des situations économiques défavorables ou bien à d’importants frais à caractère extraordinaire et s’il est constaté en jugement que la raison indiquée n’existe pas, le licenciement s’avère injustifiée pour une évaluation concrète sur le manque de véridicité et sur la vacuité du motif allégué par l’entrepreneur. Cependant, dans ce cas cette situation n’entraînerait pas automatiquement comme conséquence l’application de la protection réelle de l’emploi. La vérification du critère « d’inexistence manifeste de la cause à l’origine du licenciement », mentionnée au 7e alinéa de l’article 18 du Statut des Travailleurs, concerne les deux conditions préalables de légitimité de la révocation pour motif objectif justifié et, donc, à la fois les raisons inhérentes à l’activité de production, l’organisation du travail et son bon fonctionnement, et l’impossibilité de réinsérer le travailleur ailleurs. Or, « l’inexistence manifeste » doit se référer à l’absence claire, évidente et facilement vérifiable (sur le plan probatoire) des conditions préalables précitées.
Dans son arrêt n°29238 du 6 décembre 2017, la Cour de cassation a de nouveau statué sur la légitimité du licenciement dû à la suppression du poste de travail à la suite d’une réorganisation visant à favoriser une augmentation de l’efficacité et de la rentabilité de l’entreprise. Tout d’abord, la Cour suprême a confirmé intégralement la décision en appel contestée par le travailleur licencié, soutenant ainsi sa position selon laquelle le motif objectif justifié peut être reconnu même simplement dans une répartition différente de certaines tâches parmi le personnel en service, si elle est mise en œuvre « aux fins d’une gestion d’entreprise plus efficace ». En d’autres termes, selon la Cour, certaines tâches peuvent être redistribuées entre plusieurs travailleurs, avec « le résultat final de faire apparaître comme excédentaire le poste de travail de cet employé qui y était exclusivement préposé ». En outre, toujours selon la Cour, un licenciement pour motif objectif justifié ne doit pas nécessairement consister en un état de crise de l’entreprise. En effet, « aux fins de la légitimité du licenciement individuel pour motif objectif justifié, l’évolution économique négative de l’entreprise ne constitue pas un fondement factuel que l’employeur doit nécessairement prouver, puisqu’il suffit que les raisons inhérentes à l’activité de production et à l’organisation du travail, y compris celles visant une meilleure efficacité de la gestion ou bien une augmentation de la rentabilité, déterminent un changement réel au niveau de la structure organisationnelle à travers la suppression d’un poste bien précis ».
